Ausweitung der deutschen Mitbestimmung auf Arbeitnehmer ausländischer Töchter?

21 August 2017

Dr. Barbara Geck

Der konkrete Fall

Im zugrundeliegenden Fall geht es um die deutsche Aktiengesellschaft TUI, ein weltweit tätiger Tourismuskonzern mit ca. 50.000 Beschäftigten. Ein Großteil dieser Beschäftigten (etwa 80 %) ist in einem anderen EU- Mitgliedsstaat als Deutschland tätig.

Ein Anteilseigner der TUI AG, Konrad Erzberger, hatte sich gegen die Zusammensetzung des Aufsichtsrates der an der Spitze des weltweit tätigen Konzerns stehenden, deutschen Aktiengesellschaft gewandt.

Indem das deutsche Gesetz vorsehe, dass nur die in Deutschland beschäftigten Arbeitnehmer des Konzerns die Arbeitnehmervertreter im Aufsichtsrat wählen können und in den Aufsichtsrat wählbar seien, verstoße das deutsche Mitbestimmungsgesetz gegen die Freizügigkeit der Arbeitnehmer und das allgemeine Verbot der Diskriminierung aus Gründen der Staatsangehörigkeit. Das Kammergericht Berlin hatte den Fall dem EuGH zur Prüfung vorgelegt.

Entscheidung des EuGH

Der Gerichtshof der Europäischen Union hat nunmehr entschieden, dass der Ausschluss eines in einem Konzern außerhalb Deutschlands beschäftigten Arbeitnehmers vom aktiven und passiven Wahlrecht bei den Wahlen der Arbeitnehmervertreter im Aufsichtsrat der deutschen Muttergesellschaft nicht gegen Unionsrecht verstößt.

Es verstoße weder gegen die Freizügigkeit der Arbeitnehmer noch gegen das allgemeine Verbot der Diskriminierung aus Gründen der Staatsangehörigkeit, dass nur die im Inland beschäftigten Arbeitnehmer die Arbeitnehmervertreter im Aufsichtsrat wählen könnten und in den Aufsichtsrat wählbar seien. Das Mitbestimmungsgesetz ist folglich auch mit Unionsrecht vereinbar. Das Gericht folgte damit den Schlussanträgen des Generalanwalts am EuGH Saugmandsgaard Øe vom 4. Mai 2017. 

Der Gerichtshof sieht, wie auch schon der Generalanwalt, die deutschen Mitbestimmungsvorschriften für die Besetzung und Wahl der Arbeitnehmervertreter eines Aufsichtsrats für zulässig an. Die Bestimmungen zur Freizügigkeit seien nicht auf Arbeitnehmer anwendbar, die in einem anderen Mitgliedstaat in einer TUI-Tochtergesellschaft arbeiten. Voraussetzung der Anwendbarkeit sei, dass diese auch tatsächlich von ihrer Freizügigkeit innerhalb der EU Gebrauch gemacht haben oder davon Gebrauch machen wollen.

Unter die Freizügigkeit fallen zwar Arbeitnehmer der TUI-Gruppe, die ihren Aufsichtsratsposten wegen einer Versetzung in einen anderen EU-Mitgliedstaat verlieren. Der damit verbundene Verlust des aktiven und passiven Wahlrechts bei der Wahl eines Aufsichtsratsmandats stelle jedoch „keine Behinderung der Freizügigkeit“ dar.

Auffassung des Generalanwalts

Generalanwalt Henrik Saugmandsgaard Øe begründete seinen Entscheidungsvorschlag damit, dass er die Arbeitnehmerfreizügigkeit durch die geltenden Regeln deutscher Mitbestimmung nicht verletzt sieht. Er hält die Arbeitnehmerfreizügigkeit in Bezug auf Arbeitnehmer deutscher Unternehmen oder deren Tochtergesellschaften im EU-Ausland für nicht betroffen.

Die Arbeitnehmerfreizügigkeit verleiht Arbeitnehmern Rechte, die ihr Heimatland verlassen, um in einem anderen Mitgliedstaat zu arbeiten. Diese Situation liegt bei Arbeitnehmern, die bei einem Unternehmen oder einer Tochtergesellschaft mit Sitz in einem anderen Mitgliedstaat als Deutschland beschäftigt sind, nicht vor. Auch eine Prüfung des allgemeinen Verbots der Diskriminierung aus Gründen der Staatsangehörigkeit sei hier fehl am Platz. Das allgemeine Diskriminierungsverbot aus Gründen der Staatsangehörigkeit sei nicht auf rein innerstaatliche Sachverhalte eines Mitgliedstaats anwendbar.

Anders sehe es bei in Deutschland beschäftigten Arbeitnehmern aus, wenn diese das Land verlassen, um bei einer zu TUI gehörenden Tochtergesellschaft in einem anderen Mitgliedstaat anzufangen. Hier stellt sich zwar grundsätzlich die Frage nach den Auswirkungen des Mitbestimmungsgesetzes auf die Arbeitnehmerfreizügigkeit, sie werde aber durch das Mitbestimmungsgesetz nicht beschränkt. Zwar verlieren diese Arbeitnehmer ihr aktives und passives Wahlrecht, die Mitgliedstaaten seien aber nicht verpflichtet, Arbeitnehmern, die ihr Hoheitsgebiet für eine wirtschaftliche Tätigkeit verlassen, dieselben Mitwirkungsrechte einzuräumen wie den im Inland beschäftigten Arbeitnehmern.

Folgefrage: Berücksichtigung für die Schwellenwerte?

Weiterhin offen ist die Frage, ob Mitarbeiter von Tochterunternehmen im EU-Ausland auch für die Schwellenwerte von 500 (DrittelbG) und 2.000 (MitbestG) regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmern zählen.

Das LG Frankfurt an Main hatte im Beschluss vom 16. Februar 2015 (Az: 3-16 O 1/14) in einem Statusverfahren der Deutschen Börse AG zur Zusammensetzung des Aufsichtsrates entschieden, dass sowohl die im Ausland beschäftigten Arbeitnehmer als auch Arbeitnehmer von deren ausländischen Tochterunternehmen für die Schwellenwerte der Unternehmensmitbestimmung berücksichtigt werden müssen. Der Aufsichtsrat der Deutschen Börse AG sei folglich unrichtig zusammengesetzt, da nur die Arbeitnehmerzahl in Deutschland beschäftigter Arbeitnehmer berücksichtigt worden sei. 

Bisher war gängige Unternehmenspraxis, dass Arbeitnehmer ausländischer Tochtergesellschaften der inländischen Muttergesellschaft bei den Schwellenwerten nicht mitgezählt werden. Berücksichtigt werden diesem Prinzip zufolge lediglich im Inland beschäftigte Arbeitnehmer inländischer Betriebe und Unternehmen. 
Entgegen dieser jahrelangen Praxis entschied das LG Frankfurt, dass sich die Muttergesellschaft auch die im Ausland bei ihren Tochtergesellschaften beschäftigten Arbeitnehmer zurechnen lasse müsse. Begründet wurde die Entscheidung mit dem Territorialitätsprinzip, wonach das Hoheitsgebiet anderer Staaten nicht durch die deutsche Rechtsordnung beeinflusst werden könne. Weder aus dem Wortlaut des DrittelbG noch aus dem des MitbestG ergebe sich, dass die im Ausland beschäftigten Arbeitnehmer von der Mitbestimmung ausgenommen würden.

Das OLG Frankfurt am Main als Beschwerdegericht beschloss in einer Zwischenentscheidung am 17. Juni 2016 (Az. 21 W 91/15), das Verfahren vorerst auszusetzen, bis der EuGH über die Vorlagefrage des KG Berlin in dem TUI Verfahren entschieden hat. Zu einer Klärung dürfte die Entscheidung des EuGH jedoch nicht unmittelbar beigetragen haben. Der Ausgang des Verfahrens vor dem OLG Frankfurt am Main bleibt somit – trotz mittlerweile vorliegenden Urteils des EuGH – nach wie vor völlig offen.

Fazit

Deutschland darf damit die eingeführten Mitbestimmungsregelungen auf die in inländischen Betrieben tätigen Arbeitnehmer beschränken. Die am Verfahren beteiligte TUI AG sowie viele weitere Unternehmen mit Arbeitnehmern und Tochtergesellschaften im europäischen Ausland können nun beruhigt sein. Sie müssen die Wahlen für ihre Aufsichtsgremien nicht EU-weit wiederholen. 

Sollte allerdings der Beschluss des LG Frankfurt am Main, die Berechnung der Schwellenwerte betreffend, bestätigt werden, würde dies weitreichende Folgen für die Mitbestimmung von Unternehmen in Deutschland zur Folge haben. Auf viele Unternehmen wäre diese dann erstmals anwendbar.

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