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Mit Wirkung zum 1. August 2017 hat die Bundesrepublik nunmehr die europäische Richtlinie zum Aufenthaltsrecht bei der Entsendung von Mitarbeitern innerhalb von Konzernen in deutsches Recht umgesetzt und damit einen neuen Aufenthaltstitel, die so-genannte ICT-Karte, geschaffen. Dieser Aufenthaltstitel richtet sich speziell an Mitarbeiter aus dem außereuropäischen Ausland, welche im Rahmen eines unternehmensinternen Transfers (ICT= Intra Corporate Transferee) in eine europäische Niederlassung oder Konzerngesellschaft entsandt werden.

Im vorliegenden Fall stritten die Parteien über die Wirksamkeit einer außerordentlichen sowie einer hilfsweise ausgesprochenen ordentlichen Kündigung. Der Kläger war bei der Beklagten seit Juli 2011 als Web-Entwickler tätig. Die Beklagte installierte auf dem Dienstcomputer einen sogenannten Keylogger, ein digitales Tastenprotokoll, mit welchem ab dem 21. April 2015 Tastatureingaben am Computer protokolliert und daneben regelmäßig Bildschirmfotos erstellt wurden, nachdem die Beklagte ihren Mitarbeitern am 19. April 2015 mitgeteilt hatte, dass sämtlicher „Internet-Traffic“ und die Benutzung ihrer Systeme „mitgeloggt“ und dauerhaft gespeichert werden.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat die bisherige BAG Rechtsprechung zur Änderungskündigung bestätigt: Eine betriebsbedingte Änderungskündigung ist dann sozial gerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber für den Arbeitnehmer keinen Beschäftigungsbedarf mehr zu den bisherigen Arbeitsbedingungen hat. Er darf dem Arbeitnehmer aber nur solche Änderungen vorschlagen, die dieser billigerweise hinnehmen muss. Dazu darf er sich in seinem Änderungsangebot also nur so weit vom bisherigen Inhalt des Arbeitsvertrages entfernen, wie dies zwingend erforderlich ist. Die Wirksamkeit einer Änderungskündigung an sich ist aber nicht abhängig von einer Betriebsratsanhörung. Fehlt eine Betriebsratsanhörung, darf der Arbeitgeber aber gegebenenfalls die geplante Versetzung des Arbeitnehmers nicht durchführen.

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Nach ganz überwiegender Auffassung sind Beschäftigte deutscher Unternehmen oder von deren Tochtergesellschaften im Ausland bei Aufsichtsratswahlen weder aktiv noch passiv wahlberechtigt. Dennoch wird vereinzelt die Meinung vertreten, dass auch den über die Grenzen Deutschlands hinaus tätigen Arbeitnehmern ein aktives und passives Wahlrecht für die Arbeitnehmervertreter im Aufsichtsrat deutscher Gesellschaften zustehe, jedenfalls wenn sie im EU-Ausland beschäftigt sind. Vertreter dieser Auffassung zweifeln an der Vereinbarkeit des deutschen Mitbestimmungsrechts mit dem primären Unionsrecht. Am 18. Juli 2017 hatte der EuGH einen Konfliktfall zu entscheiden. Der EuGH erklärte das deutsche Mitbestimmungsrecht in diesem Punkt für mit dem Unionsrecht vereinbar.

Teil dieses Beitrages ist der Fall eines betriebsstörenden Arbeitnehmers, dessen Verhalten dazu führte, dass (sogar) der Betriebsrat ein Entlassungsverlangen an den Arbeitgeber stellte. Diese, weithin unbekannte, Möglichkeit gibt ihm § 104 des Betriebsverfassungsgesetzes. In diesem Zusammenhang hatte das Bundesarbeitsgericht (BAG, Urteil vom 28.03.2017 - 2 AZR 551/16) nun einen Kündigungsrechtsstreit zu entscheiden, der sich wie folgt zugetragen hatte:

Das Bundesverfassungsgericht hat mit einem „Ja, aber…“-Tenor über die Verfassungsmäßigkeit des Tarifeinheitsgesetzes entschieden. Im Wesentlichen sei das Tarifeinheitsgesetz mit dem Grundgesetz vereinbar. Allerdings müsse der Gesetzgeber das Gesetz in der jetzigen Form anpassen, damit auch die Interessen kleiner Berufsgruppen im verdrängenden Tarifvertrag hinreichend berücksichtigt werden.

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Grundsätzlich darf ein Arbeitsvertrag nach §14 Abs. 2 S.1 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) bis zu einer Dauer von zwei Jahren ohne Sachgrund befristet werden. Daneben sind Befristungen des Arbeitsverhältnisses zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt sind.

Der Arbeitgeber muss bei betriebsbedingten Kündigungen bekanntlich eine Sozialauswahl vornehmen. Die zu berücksichtigenden Faktoren sind die Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und eine etwaige Schwerbehinderung.

16 Bird & Bird Anwälte werden in der 9. Auflage von The Best Lawyers in Germany© 2017 gelistet.

Bird & Bird LLP hat den DRK-Blutspendedienst West vor dem Bundesarbeitsgericht in Erfurt gegen den Betriebsrat und den Gesamtbetriebsrat des DRK-Blutspendedienst West vertreten. Es ging um die Frage, ob dem Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Ziffer 10 BetrVG zu der vom Arbeitgeber vollzogenen Dynamisierung der Arbeitsentgelte zusteht (BAG 1 ABR 40/15).

Es ist soweit – die Tour de France kommt nach Düsseldorf. Bird & Bird freut sich, als offizieller Partner im Team Düsseldorf 2017 dabei zu sein.

Mit Wirkung zum 1. August 2017 hat die Bundesrepublik nunmehr die europäische Richtlinie zum Aufenthaltsrecht bei der Entsendung von Mitarbeitern innerhalb von Konzernen in deutsches Recht umgesetzt und damit einen neuen Aufenthaltstitel, die so-genannte ICT-Karte, geschaffen. Dieser Aufenthaltstitel richtet sich speziell an Mitarbeiter aus dem außereuropäischen Ausland, welche im Rahmen eines unternehmensinternen Transfers (ICT= Intra Corporate Transferee) in eine europäische Niederlassung oder Konzerngesellschaft entsandt werden.

Im vorliegenden Fall stritten die Parteien über die Wirksamkeit einer außerordentlichen sowie einer hilfsweise ausgesprochenen ordentlichen Kündigung. Der Kläger war bei der Beklagten seit Juli 2011 als Web-Entwickler tätig. Die Beklagte installierte auf dem Dienstcomputer einen sogenannten Keylogger, ein digitales Tastenprotokoll, mit welchem ab dem 21. April 2015 Tastatureingaben am Computer protokolliert und daneben regelmäßig Bildschirmfotos erstellt wurden, nachdem die Beklagte ihren Mitarbeitern am 19. April 2015 mitgeteilt hatte, dass sämtlicher „Internet-Traffic“ und die Benutzung ihrer Systeme „mitgeloggt“ und dauerhaft gespeichert werden.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat die bisherige BAG Rechtsprechung zur Änderungskündigung bestätigt: Eine betriebsbedingte Änderungskündigung ist dann sozial gerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber für den Arbeitnehmer keinen Beschäftigungsbedarf mehr zu den bisherigen Arbeitsbedingungen hat. Er darf dem Arbeitnehmer aber nur solche Änderungen vorschlagen, die dieser billigerweise hinnehmen muss. Dazu darf er sich in seinem Änderungsangebot also nur so weit vom bisherigen Inhalt des Arbeitsvertrages entfernen, wie dies zwingend erforderlich ist. Die Wirksamkeit einer Änderungskündigung an sich ist aber nicht abhängig von einer Betriebsratsanhörung. Fehlt eine Betriebsratsanhörung, darf der Arbeitgeber aber gegebenenfalls die geplante Versetzung des Arbeitnehmers nicht durchführen.

Das DigiNetz-Gesetz ist ein maßgeblicher Schritt für die Verwirklichung der Digitalen Agenda in Deutschland und wird eine neue Dynamik beim Ausbau von Glasfaserkabeln mit sich bringen. In unserem Seminar möchten wir ...