Pracodawca może zweryfikować stan zdrowia przyszłego pracownika dopiero na podstawie i w zakresie wynikającym z wstępnych badań lekarskich – a zatem na ostatniej prostej rekrutacji, po podjęciu decyzji o zatrudnieniu kandydata.

Pracodawca nie może dopuścić do pracy pracownika bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku. W interesie pracodawcy pozostaje zatem upewnienie się już na etapie rekrutacji, że stan zdrowia kandydata pozwoli mu uzyskać takie orzeczenie, a w konsekwencji – wykonywać pracę.

W tym zakresie ustawodawca umożliwił pracodawcy skierowanie kandydata na badania lekarskie przed nawiązaniem stosunku pracy. Zgodnie z art. 229 § 1 pkt 1 k.p. wstępnym badaniom lekarskim podlegają nie tyle pracownicy, co osoby przyjmowane do pracy. Tak też wygląda praktyka rynkowa. Pracodawcy uzależniają zawarcie umowy o pracę od uprzedniego uzyskania pozytywnego orzeczenia lekarskiego. Wprawdzie pracodawca nie może zmusić kandydata do poddania się takim badaniom, jednak jego odmowa może skutkować brakiem zawarcia umowy o pracę.

Koszt wstępnych badań lekarskich obciąża budżet pracodawcy. Z tego powodu takie badania są wykonywane na ostatniej prostej rekrutacji, po wyborze kandydata do zatrudnienia. Ewentualny negatywy rezultat badań oznaczałby niepowodzenie całego procesu rekrutacji.

Z tej przyczyny można spotkać się z próbami wcześniejszego ustalania przez pracodawców stanu zdrowia kandydata innymi środkami. Należy jednak pamiętać, że takie próby są, co do zasady, niezgodne z przepisami o ochronie danych osobowych. Informacje w tym zakresie pracodawca powinien uzyskać na podstawie wstępnych badań lekarskich, a legalność innych źródeł danych jest dyskusyjna.

Zgoda nie pomoże

Sprawy nie rozwiązuje nawet uzyskanie zgody kandydata. Informacja o stanie zdrowia stanowi bowiem tzw. szczególną kategorię danych osobowych, których przetwarzanie przez pracodawcę może odbywać się na podstawie zgody kandydata tylko, gdy przekazanie danych o stanie zdrowia następuje z jego inicjatywy (a nie z inicjatywy przyszłego pracodawcy).

W realiach rynkowych problem dotyczy głównie zatrudniania pracowników fizycznych, w przypadku których zwiększa się ryzyko braku uzyskania pozytywnego orzeczenia lekarskiego z uwagi na podwyższone wymagania w zakresie sprawności fizycznej. W związku z ograniczonymi środkami w zakresie weryfikacji zdolności kandydata do pracy (poza trybem wstępnych badań lekarskich) zdarza się, że firma ponosi koszty rekrutacji i badań lekarskich, po czym okazuje się, że wybrany kandydat nie może podjąć pracy. Takie przypadki, jakkolwiek występują, nie są jednak szczególnie częste. Zazwyczaj kandydaci rozsądnie podchodzą do swoich możliwości.

Dodatkowo, jeżeli kandydat nie zmienia rodzaju pracy, a jedynie zakład pracy, to istnieje możliwość oparcia się na orzeczeniu lekarskim uzyskanym w związku z poprzednim zatrudnieniem (jeśli nie chodzi o zatrudnienie pracownika do wykonywania prac szczególnie niebezpiecznych). Zgodnie bowiem z art. 229 § 1[1] pkt 2 k.p. wstępnym badaniom lekarskim nie podlegają osoby przyjmowane do pracy u innego pracodawcy na dane stanowisko w ciągu 30 dni po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniego stosunku pracy, jeżeli:

  • posiadają aktualne orzeczenie lekarskie stwierdzające brak przeciwwskazań do pracy w warunkach pracy opisanych w skierowaniu na badania lekarskie oraz
  • pracodawca stwierdzi, że te warunki odpowiadają warunkom występującym na danym stanowisku pracy, z wyłączeniem osób przyjmowanych do wykonywania prac szczególnie niebezpiecznych

Wyjątki

Legalne odstępstwa

Wyjątki od opisanych generalnych zasad mogą wynikać ze szczególnych przepisów prawa. Nie są to częste przypadki, ale zdarza się, że np. przepisy zabraniają zatrudniania pewnej kategorii osób (w celu ochrony ich zdrowia) przy określonych pracach.

Jako przykład można wskazać prace wzbronione kobietom w ciąży. Jeżeli rekrutacja dotyczy takiego stanowiska, już na tym etapie pracodawca może żądać od pracownika informacji pozwalających mu na ocenę legalności jego ewentualnego zatrudnienia.

Testy psychologiczne

W przypadku pracowników wykonujących pracę biurową, pracodawcy zależy niekiedy nie tyle na weryfikacji fizycznej zdolności kandydata do późniejszego ewentualnego podjęcia pracy, ile na sprawdzeniu jego predyspozycji psychologicznych do jej efektywnego wykonywania. W praktyce dotyczy to zwykle rekrutacji na stanowiska menedżerskie lub na których wymagane lub pożądane są określone cechy osobowości. Takiej weryfikacji służą testy psychologiczne lub psychometryczne, zdobywające coraz większą popularność, jako narzędzia w procesie rekrutacji.

Z perspektywy rekrutera, stosowanie takich testów może wydawać się jednoznacznie pozytywne. Jednak, w zależności od charakteru danego testu, ich wykorzystywanie może budzić wątpliwości w kontekście zgodności z przepisami o ochronie danych osobowych.

Przed wdrożeniem takiego rozwiązania pracodawca powinien szczegółowo przenalizować, czy użycie określonego testu nie będzie prowadzić do przetwarzania informacji o stanie zdrowia – w tym przypadku psychicznego – kandydata. Taką informację pracodawca mógłby bowiem przetwarzać jedynie, gdy jest to wymagane przepisami prawa (a w sektorze prywatnym zasadniczo nie jest) lub na podstawie zgody kandydata, gdy to on przekaże informacje o stanie zdrowia z własnej inicjatywy. Ten warunek nie zostanie spełniony, jeżeli z inicjatywą przeprowadzenia testu wystąpi pracodawca.

Artykuł "Wstępne badania na ostatniej prostej" autorstwa Michała Olszewskiego ukazał się 23 stycznia 2020 roku w dzienniku Rzeczpospolita