Il c.d. “Decreto Dignità” D.L. n. 87/2018, che apporta importanti novità soprattutto in materia di contratti a termine e di somministrazione di lavoro, è stato convertito dal Parlamento con modifiche L. n. 96/2018.

Di seguito riportiamo un breve riassunto delle nuove previsioni di legge.  

Contratti a termine

Le novità più significative riguardano i contratti di lavoro a tempo determinato, che si applicheranno ai contratti di nuova sottoscrizione, ma anche nei casi di rinnovo dei contratti già in corso all’entrata in vigore del Decreto in esame. In particolare:

  • la durata massima dei rapporti di lavoro a termine è ridotta da 36 a 24 mesi;
  • il numero massimo di proroghe si riduce da 5 a 4, con un aumento del costo contributivo di 0,5 punti per ogni rinnovo (in aggiunta all’incremento dell’1,4% già introdotto dalla riforma Fornero nel 2012);
  • il termine per l’impugnazione del contratto a tempo determinato è esteso da 120 a 180 giorni;
  • il termine del contratto dovrà essere fondato sulle specifiche causali di cui sotto. Nello specifico, l'obbligo di indicare per iscritto le ragioni dell'esistenza del termine sussiste nelle seguenti ipotesi:
    1. contratti a termine di durata superiore a 12 mesi;
    2. proroga di contratto a termine, nel caso in cui la durata complessiva ecceda i 12 mesi;
    3. qualunque ipotesi di rinnovo di contratti a termine (dunque anche nel caso in cui il termine complessivo non ecceda i 12 mesi di durata).

Solo: a) un contratto a termine di durata non superiore a 12 mesi; e b) la proroga di un contratto la cui durata complessiva non ecceda i 12 mesi non dovranno essere fondati sulle ragioni di cui sotto.

(Ricordiamo che mentre la proroga consiste nel differimento del termine di scadenza del rapporto, che resta quindi regolato dal contratto iniziale, il rinnovo comporta la sottoscrizione di un nuovo contratto a termine).

  • Le causali ammesse, che devono essere espressamente indicate nel contratto, sono:
  1. esigenze temporanee e oggettive, estranee all’ordinaria attività aziendale;
  2. esigenze sostitutive di altri lavoratori assenti;
  3. esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili dell’attività ordinaria.

In caso di mancata specificazione scritta delle predette causali, il termine sarà ritenuto illegittimo e il contratto sarà automaticamente trasformato in contratto a tempo indeterminato dalla data di superamento del termine di 12 mesi.

La nuova regolamentazione del contratto a termine entra in vigore:

  1. immediatamente (dal 12 agosto 2018) per quanto concerne i nuovi contratti a termine;
  2. a far data dal 1 novembre 2018 per quanto concerne proroghe e rinnovi di contratti a termine già esistenti. 

Somministrazione

  • Il numero massimo di lavoratori a tempo determinato o in forza con contratto di somministrazione a tempo determinato non può eccedere complessivamente il 30% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza presso l'utilizzatore al 1 gennaio dell'anno di riferimento.
    In caso di somministrazione a termine, le causali devono essere riferite all'impresa utilizzatrice. Ciò significa che il contratto di lavoro sottoscritto tra l'agenzia di somministrazione e il dipendente dovrà indicare le esigenze dell'utilizzatore che richiede la prestazione lavorativa.
  • Il contratto di lavoro a tempo determinato tra l'agenzia di somministrazione e il lavoratore è soggetto alla medesima disciplina del contratto a termine, con esclusione:
    • dell'obbligo di c.d. stop-and-go in caso di rinnovo di contratti a termine;
    • del limite del numero complessivo di contratti a termine;
    • del diritto di precedenza.
  • In caso di somministrazione fraudolenta - ferme restando le sanzioni di cui all'art. 18 del D.lgs. n. 276/2003 - l'agenzia di somministrazione e l'utilizzatore sono puniti con la pena dell'ammenda di 20 euro per ciascun lavoratore coinvolto e per ciascun giorno di somministrazione. 

Licenziamenti

In materia di licenziamenti, vengono innalzate le indennità in caso di licenziamento illegittimo per i dipendenti con contratti c.d. a tutele crescenti, ossia per i lavoratori subordinati assunti a far data dal 7 marzo 2015.

In particolare:

  • in caso di società con più di 15 dipendenti, l'indennità in caso di licenziamento illegittimo rimane pari a 2 mensilità dell'ultima retribuzione per anno di servizio, ma in misura non inferiore a 6 mensilità – in sostituzione delle precedenti 4 – e non superiore a 36 – in sostituzione delle precedenti 24;
  • per i datori di lavoro con 15 o meno dipendenti, l'indennità in caso di licenziamento illegittimo rimane pari a 1 mensilità dell'ultima retribuzione per anno di servizio, ma in misura non inferiore a 3 – in sostituzione delle precedenti 2 – e non superiore a 6, come già previsto.

Inoltre, per quanto concerne la c.d. offerta conciliativa in caso di licenziamento di lavoratori subordinati assunti a far data dal 7 marzo 2015 (ossia la possibilità di offrire al dipendente licenziato, entro 60 giorni dal licenziamento, una somma netta da pagare con assegno circolare):

  • in caso di società con più di 15 dipendenti, l'offerta rimane pari a 1 mensilità dell'ultima retribuzione per anno di servizio, ma in misura non inferiore a 3 mensilità – in sostituzione delle precedenti 2 – e non superiore a 27 – in sostituzione delle precedenti 18;
  • per i datori di lavoro con 15 o meno dipendenti, l'offerta rimane pari a 0,5 mensilità dell'ultima retribuzione per anno di servizio, ma in misura non inferiore a 1,5 – in sostituzione del precedente 1 – e non superiore a 6, come già previsto.

Restano invariate le previsioni di legge per i casi di licenziamento illegittimo di lavoratori assunti prima del 7 marzo 2015.

Bonus occupazione giovani

Viene introdotto uno sgravio, per un periodo massimo di 36 mesi, pari al 50% dei complessivi contributi previdenziali a carico del datore di lavoro, per datori di lavoro privati che, nel 2019 e nel 2020, assumano lavoratori che non abbiano compiuto i 35 anni.