Onko työnantajalla työn tarjoamis- ja koulutusvelvollisuus toistuvien määräaikaisten työsopimusten päättyessä?

Työn tarjoamisesta määräaikaiselle

Korkein oikeus ("KKO") antoi elokuussa 2017 ennakkoratkaisun 2017:55 koskien työnantajan työn tarjoamis- ja koulutusvelvollisuutta määräaikaisen työsopimuksen päättyessä. Tapauksessa kuntayhtymä työnantajana ("kuntayhtymä") velvoitettiin maksamaan entiselle työntekijälleen korvausta työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä sillä perusteella, että työnantaja oli laiminlyönyt työsopimuslain mukaisen työn tarjoamis- ja koulutusvelvollisuutensa. Ratkaisu annettiin, vaikka kysymyksessä oli määräaikainen työsuhde, joka oli päättynyt työsopimuksen määräajan mukaisesti ilman irtisanomista. KKO:n ratkaisu on erittäin poikkeuksellinen, mutta mitä seikkoja oli ratkaisun taustalla, ja miten ratkaisu mahdollisesti vaikuttaa työnantajien työntarjoamisvelvollisuuteen jatkossa, vai vaikuttaako mitenkään?

KKO:n tulkintalinjasta tekee mielenkiintoisen se, että koko mainittu työsopimuslain 7 luvun 4 §:n mukainen velvollisuus koskee hyvin yksiselitteisesti ainoastaan tilanteita, joissa kyse on toistaiseksi voimassaolevan työsuhteen irtisanomisesta, ja vieläpä taloudellis-tuotannollisin perustein. Tässä tapauksessa työsuhdetta ei irtisanottu, eikä se ollut toistaiseksi voimassa oleva. Ratkaisussaan KKO kuitenkin linjasi, että työn tarjoamis- ja koulutusvelvollisuus koskee määritellyissä tilanteissa myös määräaikaisia työsopimuksia.

Itse määräaikaisuuden peruste oli laillinen

Ratkaisu koski tapausta, jossa työntekijä toimi sosiaalityöntekijänä kuntayhtymän palveluksessa yli kahdeksan vuoden ajan, yhtäjaksoisesti yhteensä 16 määräaikaisessa työsuhteessa. Työntekijältä puuttui sosiaalityön kelpoisuuslaissa säädetty kelpoisuus tehtävään.

Sosiaalityön kelpoisuuslain mukaan tehtävään voitiin ottaa enintään vuodeksi henkilö, jolla ei ole säädettyä pätevyyttä. KKO katsoikin aivan asianmukaisesti, että tässä tapauksessa laissa säädetyn pätevyyden puuttuminen oli perusteltu syy laatia toisiaan seuraavia määräaikaisia työsopimuksia työntekijän kanssa. Kullekin määräaikaisuudelle oli siten KKO:n mukaan ollut laillinen peruste.

Tapauksen erityispiirteet

Siitäkin huolimatta, että kuntayhtymä oli menetellyt laillisesti työllistäessään työntekijän määräajaksi, KKO katsoi, että työntekijä olisi tullut rinnastaa toistaiseksi voimassa olevassa työsuhteessa olevaan työntekijään niiltä osin, kun kysymys oli työnantajan työn tarjoamis- ja koulutusvelvollisuudesta. KKO perusteli ratkaisuaan tasapuolisen kohtelun vaatimuksella sekä työnantajan lojaliteettivelvollisuudella.

Tasapuolisen kohtelun vaatimuksen mukaan toisiinsa rinnastettavia työntekijöitä tulee kohdella samankaltaisissa tilanteissa yhdenvertaisesti. Koska työntekijän asema oli KKO:n mukaan näissä olosuhteissa työn tarjoamis- ja koulutusvelvollisuuden osalta rinnastettavissa toistaiseksi voimassa olevan työntekijän asemaan, olisi kuntayhtymän täytynyt ennen määräaikaisten työsopimusten päättymistä selvittää, olisiko työntekijälle voitu tarjota muuta työtä tai järjestää hänelle uusien tehtävien edellyttämä tarkoituksenmukainen ja kohtuullinen koulutus.

Voidaanko työn tarjoamisvelvollisuutta määräaikaiselle pitää pääsääntönä?

Tapauksen poikkeuksellisen luonteen vuoksi työn tarjoamis- ja koulutusvelvollisuutta ei edelleenkään ole perusteltua ulottaa koskemaan kaikkia määräaikaisia työsuhteita. KKO:n perusteluissa oleva viittaus tapauksen poikkeuksellisiin olosuhteisiin ("näissä olosuhteissa") jättää työn tarjoamis- ja koulutusvelvollisuuden ulkopuolelle kaikki ne tilanteet, joissa määräaikaisuudelle on työsopimuslain mukainen peruste (esimerkiksi sijaisuus tai kausiluonteinen työ), eikä taustalla ole mitään erityislakia. Sen sijaan tapauksissa, joissa lakisääteiset kelpoisuusvaatimukset estävät toistaiseksi voimassaolevan työsopimuksen solmimisen työntekijän kanssa, tulee tilannetta varmastikin arvioida ennakkoratkaisun valossa.

Työntarjoamisvelvoitteen ulottaminen kaikkiin määräaikaisiin työsuhteisiin olisi työsopimuslain vastainen, koska työntarjoamisvelvollisuus ulottuu lain selkeän sanamuodon mukaisesti yksinomaan toistaiseksi voimassa oleviin työsuhteisiin, ei siis missään nimessä määräaikaisiin työsuhteisiin.