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Unsere Themen im März 2018


Anforderungen an die Befristung einzelner Arbeitsbedingungen – Flexibilisierung des Arbeitsverhältnisses im Rahmen einer 25% - Grenze?

Die Befristung einzelner Arbeitsbedingungen ist in der betrieblichen Praxis ein wichtiges Mittel des Arbeitgebers, um Personalplanung flexibel zu gestalten, ohne sich dauerhaft vertraglich zu binden. So können vakante Positionen übergangsweise zur Erprobung besetzt werden oder zeitweiser Vertretungsbedarf durch Erhöhung der Arbeitszeit ausgeglichen werden. Den vielfältigen Einsatzmöglichkeiten des Arbeitgebers steht die Planungssicherheit des Arbeitnehmers gegenüber, der zum Bestreiten seiner Existenz ein dauerhaftes Einkommen benötigt. Es stellt sich die Frage inwieweit eine Flexibilisierung des Arbeitsverhältnisses möglich und für den Arbeitnehmer zumutbar ist.

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Kann der Arbeitgeber Sonderzahlungen noch flexibel gestalten?

Während sich Arbeitnehmer vom Arbeitgeber regelmäßig mehr Flexibilität hinsichtlich der Gestaltung ihrer Arbeitszeit oder des Arbeitsortes wünschen, um eine angemessene „Work-Life-Balance“ zu erzielen, möchte dieser oft Vergütungsbestandteile flexibel gestalten können. In den letzten Jahren gab es unzählige Urteile, die die rechtlichen Grenzen bei der Gestaltung von flexiblen Vergütungsbestandteilen, wie z.B. Boni und Weihnachtsgeld, neu definiert und die Handlungsoptionen des Arbeitgebers deutlich eingeschränkt haben. Dabei den Überblick zu behalten, fällt Arbeitgebern – verständlicherweise – schwer.

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Flexible Arbeitszeiten rechtfertigen geringeren Stundenlohn

Urteil des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg vom 13.9.2017, Az. 9 Sa 17/17

Genießt der Arbeitnehmer mehr Freiheit und Flexibilität in seiner Arbeitszeitgestaltung, so rechtfertigt dies die Vereinbarung eines geringeren Stundensatzes im Vergleich zu Arbeitnehmern mit festen Arbeitszeiten im Rahmen einer Betriebsvereinbarung.

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Betriebsratswahl 2018

Vom 01. März bis zum 31. Mai 2018 stehen wieder die regelmäßigen Betriebsratswahlen an. Die Rolle des Arbeitgebers bei den Betriebsratswahlen ist vom Gesetz eher passiv beschrieben. Es ist dem Arbeitgeber (wie auch jedem sonstigen Dritten) untersagt ist, die Betriebsratswahl zu beeinflussen oder zu behindern. Die aktive Durchführung der Wahl fällt primär in die Zuständigkeit des Betriebsrates beziehungsweise des Wahlvorstandes.

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Der interne Datenschutzbeauftragte – Sonderkündigungsschutz ohne Ausnahme

Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 27. Juli 2017 – 2 AZR 812/16

Auch lediglich stellvertretende interne Datenschutzbeauftragte genießen nachwirkenden  Sonderkündigungsschutz. Das BAG zieht damit Parallelen zum Kündigungsschutz für Betriebsräte nach § 15 KSchG.

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