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Unsere Themen im Dezember


Mutterschutz: Zwangspause auch für eine Richterin und Ausblick auf neue Gesetzgebung

Nach dem Mutterschutzgesetz (MuSchG) dürfen Arbeitnehmerinnen in den letzten sechs Wochen vor dem mutmaßlichen Entbindungstermin nicht mehr beschäftigt werden. Der werdenden Mutter steht es frei, in diesen sechs Wochen zu arbeiten. Ihre diesbezügliche Einwilligung ist jederzeit frei widerruflich.

Für die Zeit nach der Entbindung beträgt die Schutzfrist acht Wochen; im Falle von Mehrlingsgeburten zwölf Wochen und bei Frühgeburten mindestens zwölf Wochen. Für den Fall des Kindstodes kann die Mutter auf ihr ausdrückliches Verlangen hin die jeweilige Schutzfrist verkürzen und früher zu ihrer Arbeit zurückkehren, jedoch nicht vor Ablauf einer Mindestschutzfrist von zwei Wochen.

Der Bundesgerichtshof für Strafsachen bestätigt die ständige Rechtsprechung der Arbeitsgerichtsbarkeit, wonach es sich bei den Schutzfristen nach der Entbindung um absolute Beschäftigungsverbote handelt und diese auch für die Mutter nicht disponibel sind.

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Krank ist krank – Planungsschwierigkeiten des Arbeitgebers

Im Rahmen des Entgeltfortzahlungsgesetzes ist der Arbeitgeber verpflichtet, die Vergütung des erkrankten Mitarbeiters für mindestens sechs Wochen fortzusetzen. Anschließend wird der Arbeitgeber zwar regelmäßig finanziell entlastet durch das Krankengeld, es verbleibt jedoch gerade bei langwieriger Erkrankungen eines Mitarbeiters bei erheblichen Planungsschwierigkeiten rund um den arbeitsunfähigen Mitarbeiter, was häufig durch die verbleibenden Kollegen aufgefangen werden muss. Das Interesse des Arbeitgebers an einer Abstimmung mit dem erkrankten Mitarbeiter über etwaige Beschäftigungsmöglichkeiten während der Erkrankung oder über einen etwaigen Rückkehrtermin ist für eine entlastende Personalplanung also gut nachvollziehbar.

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Das Arbeitszeugnis als Holschuld – Grundsatz und Ausnahmen

Wenn das Arbeitsverhältnis endet, fangen die Probleme häufig erst an. Die Zeugniserteilung ist dabei oftmals ein Streitpunkt, der in etlichen Fällen gerichtlicher Klärung bedarf. Unabhängig vom Inhalt des Zeugnisses streitet man sich teilweise auch um die Erteilung selbst. Schon im Jahre 1995 entschied das BAG daher, dass das Arbeitszeugnis grundsätzlich vom Arbeitnehmer abzuholen ist (BAG, Urteil vom 08.03.1995 – Az.: 5 AZR 848/93). Diese Entscheidung wird auch heute noch von der Rechtsprechung angewandt und ist daher noch immer von großer praktischer Bedeutung. Dennoch bestehen weiterhin Unklarheiten in der Handhabung für Arbeitgeber und Arbeitnehmer, die im Folgenden beleuchtet werden sollen.

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