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Unsere Themen im April


Sonderkündigungsschutz und Massenentlassungsanzeige – Faktische Diskriminierung wegen Elternzeit?
Neues zu Massenentlassung und Elternzeit – Bereits der Entschluss der Kündigung von Elternzeitlern und sonstigen vergleichbar Geschützten soll jetzt anzeigepflichtig sein. Damit beugt sich das BAG einer interessanten Auffassung des BVerfG.
 

Entgelttransparenzgesetz vom Bundestag verabschiedet

Der diesjährige „Equal Pay Day“ fiel auf den 18. März 2017. Der sogenannte „Equal Pay Day“ soll den Tag des Jahres markieren, bis zu dem Frauen wegen des statistischen Entgeltunterschieds – den die Bundesregierung derzeit mit ca. 21% (Ost: 8 Prozent/West: 23 Prozent) angibt – unentgeltlich gearbeitet haben, wenn man unterstellt, dass sie den Rest des Jahres die gleiche Vergütung wie Männer erhielten. Bereinigt man diesen sogenannten Gender Gap um strukturelle Faktoren und erwerbsbiografische Unterschiede, so bleibt nach den Angaben des Statistischen Bundesamts immer noch eine statisch messbare Entgeltdifferenz von 7%.

Kaum 14 Tage nach dem „Equal Pay Day“ verabschiedete der Bundestag nunmehr den Entwurf eines „Gesetzes zur Förderung der Transparenz von Entgeltstrukturen – Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG)“, um durch größere Transparenz zur Schließung des Gender Gaps beizutragen. Sollte der Bundesrat nicht wider Erwarten in seiner Sitzung im Mai 2017 Einspruch gegen das Gesetz einlegen, könnte es Anfang Juni 2017 in Kraft treten. 
Das ursprünglich als „Gesetz zur Förderung der Entgeltgleichheit zwischen Frauen und Männern“ auf den Weg gebrachte Gesetz konzentriert sich nunmehr, der Empfehlung der EU-Kommission zur Stärkung des Grundsatzes des gleichen Entgelts für Frauen und Männer vom 07. März 2014 folgend, auf die Frage der Transparenz betrieblicher Entgeltstrukturen.

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Ironie im Arbeitszeugnis – Was im Arbeitszeugnis erlaubt ist und was nicht

Gem. § 109 GewO hat jeder Arbeitnehmer einen Anspruch auf ein schriftliches Arbeitszeugnis. Der Anspruch besteht zunächst auf ein einfaches Arbeitszeugnis, das lediglich über die Dauer und Art der Tätigkeit Auskunft gibt. Der Arbeitgeber hat dem Arbeitnehmer auf dessen Verlangen jedoch auch ein qualifiziertes Zeugnis auszustellen, das Auskunft über seine Führung und Leistung gibt.

Welche Formulierungen der Arbeitgeber im Einzelnen verwendet, bleibt grundsätzlich dem Arbeitgeber überlassen, solange der Zeugnisleser nicht im Unklaren darüber gelassen wird, wie der Arbeitgeber die Leistung des Arbeitnehmers einschätzt. Das Zeugnis muss demnach klar und verständlich formuliert sein und darf keine Merkmale oder Formulierungen enthalten, die den Zweck haben, eine andere als aus der äußeren Form oder aus dem Wortlaut ersichtliche Aussage über den Arbeitnehmer zu treffen. Außerdem ist es erforderlich, dem Arbeitnehmer grundsätzlich ein wohlwollendes Zeugnis zu erteilen. In der Praxis hat sich für die Leistungsbewertung eines Arbeitnehmers die sechsstufige Zufriedenheitsskala durchgesetzt. Die Bewertung der Leistung wird üblicherweise in Schulnoten mit bestimmten Formulierungen ausgedrückt. Es lässt sich somit eine gewisse „Codierung“ der Arbeitszeugnisse erkennen, wonach bestimmte Formulierungen auf eine gewisse Schulnote deuten lassen.


Nichtigkeit eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbots wegen fehlender Vereinbarung einer Karrenzentschädigung

Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot ist regelmäßig nichtig, wenn die Vereinbarung keinen Anspruch des Arbeitnehmers auf eine Karenzentschädigung beinhaltet. Weder Arbeitgeber noch Arbeitnehmer können aus dieser Vereinbarung Rechte herleiten. Das Bundesarbeitsgericht hat nunmehr entschieden, dass auch eine in Allgemeinen Geschäftsbedingungen enthaltene salvatorische Klausel nicht - auch nicht einseitig zugunsten des Arbeitnehmers - zur Wirksamkeit des Wettbewerbsverbots führt.


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