Welche Restrukturierungsmaßnahmen sind denkbar?
a) Abbau von Überstunden und Arbeitszeitguthaben sowie von Resturlaub.
b) Aufbau von Minusstunden.
c) Arbeitnehmern nahelegen, freiwillig Urlaub zu nehmen.
d) Anordnung von Betriebsurlaub/Zwangsurlaub, siehe dazu Ziffer D. 2.
e) Anordnung von Kurzarbeit.
f) Einführung flexibler Arbeitszeitmodelle sowie Erfüllung von (Alters-)Teilzeitwünschen
g) Einstellungsstopp.
h) Reduzierung der Belegschaft auf Kernbelegschaft durch Auslaufenlassen von befristeten Verträgen, Kündigungen von Verträgen mit externem Personal, Probezeitkündigungen, etc.
i) Abbau von Personalüberhängen mit Transfergesellschaften.
j) Lohnverzicht, Überprüfung von Boni, Einstellung freiwilliger Sonderzahlungen, siehe dazu Ziffer 5.5, Überprüfung und Einstellung widerrufbarer Entgeltbestandteile, Anrechnung übertariflicher Leistungen, Neustrukturierung der betrieblichen Altersversorgung.
k) Reduzierung der Belegschaft durch Aufhebungsverträge.
l) Reduzierung der Belegschaft durch Kündigungen.
m) Lösung aus tariflichen Strukturen.
n) Individuelle Abreden und Sozialpläne.
o) Betriebsschließungen.
Ist die Anordnung von Betriebsurlaub möglich?
Betriebsurlaub ist nur in engem Rahmen zulässig.
In einer Pandemie-Situation ist zunächst der aus dem Vorjahr bestehende Resturlaub der Arbeitnehmer abzubauen.
Bei der Anordnung von darüberhinausgehendem Urlaub muss zwischen dem gesetzlichen und übergesetzlichen Urlaubsanspruch der Arbeitnehmer differenziert werden.
Während die Anordnung von übergesetzlichem Urlaub aus dringenden betrieblichen Gründen grundsätzlich zulässig ist, scheitert die Anordnung des gesetzlichen Urlaubs durch den Arbeitgeber in der Regel, weil bei diesem stets eine ausreichend lange Ankündigungsfrist einzuhalten ist. Derzeit ist es jedoch denkbar, auch einen Teil des gesetzlichen Urlaubs einseitig mit einer kurzen Ankündigungsfrist anzuordnen.
Nach der Rechtsprechung des BAG dürfen maximal 60 % des Jahresurlaubs für Betriebsferien verwendet werden.
Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG ist zu beachten.
Kann auf die Auszahlung von Boni verzichtet werden bzw. eine Kürzung vorgenommen werden?
a) Ist die Auszahlung eines Bonus an die Unternehmensziele geknüpft, dürfte sich die variable Vergütung aufgrund der Corona-Krise häufig automatisch reduzieren.
b) Hängt die Auszahlung der variablen Vergütung davon ab, dass ein Arbeitnehmer seine persönlichen Ziele erreicht, ist sowohl ein Verzicht auf eine Auszahlung als auch eine Kürzung der variablen Vergütung grundsätzlich nicht ohne weiteres möglich bzw. an sehr enge Voraussetzungen geknüpft.
Das wirtschaftliche Risiko trägt grundsätzlich der Arbeitgeber. Dies gilt insbesondere auch dann, wenn die persönliche Leistung des Arbeitnehmers gleichberechtigt neben den Unternehmenszielen steht.
In der Vergangenheit hat das Bundesarbeitsgericht eine vollständige Streichung eines teilweise leistungsbezogenen Bonus bei Vorliegen besonders außergewöhnlicher Umstände, die staatliche Liquiditätshilfen zwingend notwendig machen, anerkannt. Entscheidend ist hier letztlich aber immer die konkrete arbeitsvertragliche Regelung, die vor einer Streichung bzw. einer Kürzung von variablen Vergütungsbestandteilen stets überprüft werden sollte.
c) Wichtig: Sonderzahlungen für Beschäftigte bis zu einem Betrag von EUR 1.500,00 sind im Zeitraum zwischen dem 1. März 2020 und dem 30. Juni 2021 steuer- und sozialversicherungsfrei möglich. Die Auszahlung kann auch über mehrere Monate gestreckt erfolgen. Diese können jedoch nicht Leistungen an Arbeitnehmer auf Grund vertraglicher Verpflichtung, Zusagen oder betrieblicher Übung ersetzen.