COVID-19: FAQ zum Umgang mit dem Corona-Virus – was müssen Arbeitgeber beachten?

12-2021

3G am Arbeitsplatz und erneute Homeofficepflicht: mit den ansteigenden Inzidenzwerten sind auch die gesetzlichen Regelungen zur Pandemiebekämpfung für Arbeitgeber und Beschäftigte wieder mehr geworden. Einige Regelungen wurden verlängert, oder, nachdem sie im Sommer zunächst gestrichen wurden, wieder neu eingeführt. Mit der Einführung von 3G am Arbeitsplatz gibt es aber auch ganz neue Regelungen, die Arbeitgeber und Beschäftigte beachten müssen. 

Executive Summary

  1. 3G am Arbeitsplatz
    Nach § 28b Abs. 1 IFSG in der neuen Fassung dürfen Arbeitsstätten ab dem 24. November 2021 bis zum 19. März 2022 nur noch betreten werden, wenn Arbeitgeber und Beschäftigte nachweisen können, dass sie geimpft, genesen oder getestet sind. Mehr
  2. Wiedereinführung der Homeofficepflicht
    Ab dem 24. November 2021 bis zum 19. März 2022 gilt bundesweit wieder die Homeofficepflicht. Dazu wird das Infektionsschutzgesetz um einen neuen § 28b Abs. 4 IFSG ergänzt. Demnach hat der Arbeitgeber den Beschäftigten im Fall von Büroarbeit oder vergleichbaren Tätigkeiten anzubieten, diese Tätigkeiten in deren Wohnungen auszuführen, wenn keine zwingenden betriebsbedingten Gründe entgegenstehen. Die Beschäftigten haben dieses Angebot anzunehmen, soweit ihrerseits keine Gründe entgegenstehen. Mehr
  3. Abfrage des Impfstatus der Beschäftigten
    Hier hat sich im Verhältnis zur vorherigen Rechtslage nichts geändert. Den Impfstatus darf der Arbeitgeber auch mit Einführung der „3G am Arbeitsplatz“- Regelung nur in den bereits zuvor geregelten Bereichen (Beschäftigte in Krankenhäusern, Pflegeheimen und Betreuungseinrichtungen) abfragen. Laut BMAS muss der Beschäftigte auch zur Durchführung der 3G- Regelung nicht mitteilen, ob er geimpft oder genesen ist. Möchte er dies dem Arbeitgeber aber nicht mitteilen, muss er zum Betreten des Gebäudes einen Test vorlegen. Rein tatsächlich dürften aber die wenigsten Arbeitnehmer, die tatsächlich geimpft oder genesen sind, sich weigern, diesen Status mitzuteilen, da sie dies zur Vorlage eines ggf. kostenpflichtigen Tests verpflichtet. Mehr
  4. Keine Quarantäneentschädigung für Ungeimpfte
    Die Gesundheitsminister der Länder haben sich darauf verständigt, dass ab dem 1. November 2021 bundesweit für Ungeimpfte keine Verdienstausfallentschädigung aus § 56 IfSG mehr gezahlt werden soll. Mehr
  5. Das Ende der epidemischen Lage von nationaler Tragweite
    Die epidemische Lage von nationaler Bedeutung endete am 25. November 2021. Um dennoch weiterhin Infektionsschutzmaßnahmen zu ermöglichen, sieht das Gesetz zur Änderung des Infektionsschutzgesetzes und weiterer Gesetzes anlässlich der Aufhebung der Feststellung der epidemischen Lage von nationaler Tragweite Übergangsregelungen und einen Maßnahmenkatalog vor, dessen Maßnahmen unabhängig vom Bestehen der epidemischen Lage angeordnet werden können.
  6. 3G im öffentlichen Nah- und Fernverkehr
    Ebenfalls ab dem 24. November 2021 und bis zum 19. März 2022 gilt für Fahrgäste im Luftverkehr und im öffentlichen Personennah- und -fernverkehr ebenfalls die 3G- Regelung. Nur geimpfte, genesene oder getestete Personen dürfen die Verkehrsmittel benutzen. Dies sollte bei Dienstreisen beachtet werden. Mehr
  7. Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats
    Zu Regelungen im Zusammenhang mit dem Schutz vor dem Coronavirus muss der Betriebsrat grundsätzlich zustimmen. Bei dringend notwendigen Maßnahmen dürfte ein einseitiges Tätigwerden des Arbeitgebers gerechtfertigt sein. Mehr
  8. Kurzarbeit
    Zuletzt zum 1. Januar 2021 wurde die Verordnung zur Verlängerung der Bezugsdauer und des erleichterten Zugangs für das Kurzarbeitergeld geändert. Es wurde die verlängerte Bezugsdauer von 24 Monaten bis zum 31. März 2022 angepasst. Bis zu diesem Zeitpunkt gelten auch die vereinfachten Kurzarbeitsregelungen fort.
    Für eine Anordnung von Kurzarbeit ist eine kollektiv- oder individualrechtliche Vereinbarung mit den Arbeitnehmern erforderlich. Mehr

1. Individualarbeitsrechtliche Themen

1.1 3G am Arbeitsplatz

  • Was bedeutet 3G am Arbeitsplatz?
    Nach § 28b Abs. 1 IFSG in der neuen Fassung dürfen Arbeitsstätten nur noch betreten werden, wenn Arbeitgeber und Beschäftigte nachweisen können, dass sie geimpft, genesen oder getestet sind. Das Betreten einer Arbeitsstätte durch Arbeitgeber und Beschäftigte ist nur noch zulässig, wenn ein Impfnachweis, ein Genesenennachweis oder ein Testnachweis mitgeführt wird. Die Verpflichtung besteht für jede Arbeitsstätte, sofern ein Zusammentreffen mit anderen Personen nicht ausgeschlossen werden kann.
  • Was für eine Art von Test ist erforderlich?
    Im Falle eines Testnachweises darf dieser Nachweis nicht älter als maximal 24 Std. bei einem Antigen-Schnelltest und 48 Std. bei einem PCR-Test sein. Das Testerfordernis erfüllen laut Bundesministerium für Arbeit (BMAS) auch Selbsttests, die der Arbeitgeber im Rahmen der SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung zur Verfügung stellen muss, sofern diese im Betrieb unter Aufsicht durchgeführt werden oder durch vom Arbeitgeber beauftragte Dritte ausgeführt werden.
  • Müssen Beschäftigte jeden Morgen Ihren Impf- oder Genesenennachweis vorzeigen?
    Nein, bei Impf- und Genesenausweisen reicht eine einmalige Kontrolle mit Dokumentation aus. Hierbei muss aber beachtet werden, dass Genesennachweise nur eine begrenzte Gültigkeit haben.
  • Müssen Beschäftigte Ihren Impf-, Genesen-, oder Testnachweis während der Arbeit bei sich tragen?
    Ja, die Beschäftigten müssen den entsprechenden Nachweis für Kontrollen der zuständigen Behörde bereithalten. Dazu kann ein Nachweis auch beim Arbeitgeber hinterlegt werden.
  • Wann dürfen Arbeitsstätten auch von ungeimpften und ungetesteten Beschäftigten betreten werden?
    Ungeimpfte oder ungetestete Beschäftigte dürfen die Arbeitsstätte nur betreten, um dort entweder unmittelbar vor der Arbeitsaufnahme ein Testangebot des Arbeitgebers wahrzunehmen oder ein Impfangebot in Anspruch zu nehmen. Außerdem darf eine Arbeitsstätte betreten werden, wenn ein Zusammentreffen mit anderen Personen ausgeschlossen werden kann.
  • Was passiert, wenn ein Beschäftigter die Vorlage eines Impf-, Genesen- oder Testnachweises verweigert und deshalb seiner Arbeit nicht nachgehen kann?
    Verweigert der Beschäftigte die Vorlage eines Impf- Genesenen- oder Testnachweises und kann deshalb seine Arbeit nicht erbringen, geht zumindest das BMAS davon aus, dass dies arbeitsrechtliche Konsequenzen ggf. bis hin zur Kündigung nach sich ziehen kann und der Arbeitgeber in der Regel auch nicht zur Entgeltfortzahlung verpflichtet ist.
  • Wer muss die Einhaltung der 3G- Regelung überwachen?
    Der Arbeitgeber hat die Einhaltung der Regelung zu überwachen und zu dokumentieren. Er darf zu diesem Zweck personenbezogene Daten zum Impf-, Sero- und Teststatus verarbeiten.
  • Was passiert, wenn Arbeitgeber oder Beschäftigte gegen die 3G-Regelung verstoßen?
    Verstöße gegen die Betretensregelung stellen nach § 73 Abs. 1a Nr. 11b IFSG eine Ordnungswidrigkeit dar und können mit einer Geldbuße sanktioniert werden. Das gleiche gilt, wenn der Arbeitgeber gegen seine Verpflichtung verstößt, die Einhaltung der Regelung zu überwachen.
  • Hat der Arbeitgeber im Rahmen der 3G- Regelung einen Anspruch auf Auskunft über den Impf-, bzw. Genesenstatus der Beschäftigten? 
    Hier hat sich im Verhältnis zur vorherigen Rechtslage nichts geändert. Den Impfstatus darf der Arbeitgeber auch mit Einführung der „3G am Arbeitsplatz“- Regelung nur in den bereits zuvor geregelten Bereichen (Beschäftigte in Krankenhäusern, Pflegeheimen und Betreuungseinrichtungen) abfragen. Laut BMAS muss der Beschäftigte auch zur Durchführung der 3G- Regelung nicht mitteilen, ob er geimpft oder genesen ist. Möchte er dies dem Arbeitgeber aber nicht mitteilen, muss er zum Betreten des Gebäudes einen Test vorlegen. Rein tatsächlich dürften aber die wenigsten Arbeitnehmer, die tatsächlich geimpft oder genesen sind, sich weigern, diesen Status mitzuteilen, da sie dies zur Vorlage eines ggf. kostenpflichtigen Tests verpflichtet.
  • Wo gilt eine verschärfte Testpflicht?
    In einigen Bereichen, wie zum Beispiel in Pflegeheimen, Krankenhäusern oder in Arztpraxen gilt eine verschärfte Testpflicht auch für Geimpfte und Genesene. Es müssen sich sowohl ungeimpfte, als auch genesene und geimpfte Arbeitgeber, Beschäftigte und auch Besucher testen lassen. Nach § 28b Abs. 2 gilt für geimpfte und genesene Arbeitgeber und Beschäftigte, dass Testung auch durch Antigen-Tests zur Eigenanwendung ohne Überwachung erfolgen darf und muss höchstens zweimal pro Kalenderwoche wiederholt werden. 

1.2 Wiedereinführung der Homeofficepflicht

  • Was gilt jetzt für das Homeoffice?
    Ab dem 24. November bis zum 19. März 2022 wird die Regelung zur Homeofficepflicht, wie sie bereits im Frühjahr 2021 galt, wieder eingeführt. Dazu wird das Infektionsschutzgesetz um einen neuen § 28b Abs. 4 IFSG ergänzt. Demnach hat der Arbeitgeber den Beschäftigten im Fall von Büroarbeit oder vergleichbaren Tätigkeiten anzubieten, diese Tätigkeiten in deren Wohnungen auszuführen, wenn keine zwingenden betriebsbedingten Gründe entgegenstehen. Die Beschäftigten haben dieses Angebot anzunehmen, soweit ihrerseits keine Gründe entgegenstehen.
  • Für welche Beschäftigten gilt die Homeofficepflicht?
    Die Verpflichtung gilt für Beschäftigte mit Bürotätigkeiten oder vergleichbaren Tätigkeiten, die diese typischerweise aus dem Homeoffice heraus erbringen können.
  • Können diese Beschäftigen einfach zu Hause bleiben?
    Der Arbeitgeber muss den Beschäftigten Homeoffice anbieten, wenn keine zwingenden betrieblichen Gründe entgegenstehen. 
  • Welche zwingenden betrieblichen Gründe sprechen gegen eine Tätigkeit im Homeoffice?
    Zwingende betriebliche Gründe liegen vor, wenn Tätigkeiten nur vor Ort erledigt werden können, beispielsweise die Eingangspost bearbeitet werden muss oder auch Wartungs- oder Reparaturarbeiten zu den Aufgaben des Mitarbeiters gehören. Weitere zwingenden betrieblichen Gründe können auch besondere Anforderungen an den Betriebsdatenschutz oder die Sicherstellung der Ersten Hilfe im Betrieb sein. 
  • Müssen Beschäftigte das Angebot annehmen?
    Die Beschäftigten müssen das Angebot annehmen, soweit ihrerseits keine Gründe entgegenstehen. Die Anforderungen an die Gründe, die seitens des Beschäftigten einer Homeofficetätigkeit entgegenstehen können sind weniger hoch. Ein Grund, der einer Homeofficetätigkeit entgegensteht, kann beispielsweise eine schlechte Internetverbindung am Wohnort des Mitarbeiters oder die Tatsache, dass ihm kein geeigneter ruhiger Arbeitsplatz zur Verfügung steht. 
  • Wer überwacht die Einhaltung der Homeofficepflicht?
    Überwacht wird die Homeofficepflicht von den zuständigen Landesbehörden.

1.3 Maskenpflicht 

  • Wann müssen Arbeitgeber ihren Arbeitnehmern Masken zur Verfügung stellen?
    Nach der Corona-ArbSchV müssen Arbeitgeber medizinische Gesichtsmasken („OP-Masken“), FFP2-Masken oder ähnliche in der Verordnung genannte Masken zur Verfügung stellen, wenn eine Gefährdungsbeurteilung ergibt, dass technische und organisatorische Schutzmaßnahmen nicht ausreichend sind.
    Eine generelle Pflicht des Arbeitgebers zur Bereitstellung von Masken in bestimmten geregelten Fällen besteht seit der Neufassung der Corona-ArbSchV zum 24. November 2021 nicht mehr.
    Empfehlungen zum Einsatz von Schutzmasken in der Arbeitswelt im Zusammenhang mit dem Coronavirus können einer Zusammenfassung der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin entnommen werden.
  • Sind Arbeitnehmer zum Tragen einer Maske verpflichtet?
    Unabhängig von einer etwaigen betrieblichen Regelung sind Arbeitnehmer nach der Corona-ArbSchV zum Tragen einer Maske verpflichtet, wenn der Arbeitgeber dies aufgrund einer Gefährdungsbeurteilung als erforderliche Schutzmaßnahme ansieht und den Arbeitnehmern entsprechende Masken zur Verfügung stellt. Diese Pflicht ist vorerst bis zum 24. November 2021 befristet. 
    Eine Ausnahme von der Maskentragepflicht ist auf Grund eines ärztlichen Attestes möglich. In einer Entscheidung im Verfahren des einstweiligen Rechtsschutzes hat das Landesarbeitsgericht Köln (Urteil v. 12. April 2021 – 2 SaGA 1/21) entschieden (das ist nicht so…., dass eine Befreiung von der Maskenpflicht nur verlangt werden kann, wenn das entsprechende Attest konkrete und nachvollziehbare Angaben dazu enthält, warum keine Maske getragen werden könne. Auch wenn diese Entscheidung im Eilverfahren ergangen ist, spricht sie dafür, dass zumindest unspezifische Atteste ohne Begründung nicht ohne weiteres vom Arbeitgeber akzeptiert werden müssen. Diese Entscheidung wurde in der Hauptsache durch das Arbeitsgericht Siegburg (4 Ca 2301/20) Ist das Attest zu unspezifisch, werden z.B. keine Gründe für die Befreiung von der Maskenpflicht genannt, ist der Arbeitnehmer weiterhin zum Tragen einer Maske verpflichtet. Der Arbeitnehmer ist ohne Maske arbeitsunfähig. Der Gesundheitsschutz von Kollegen und Dritten geht bei der Anordnung einer betriebsbezogenen Maskenpflicht vor.
    Derzeit ist das Tragen einer Maske auch dann (noch) Pflicht, wenn der Mitarbeiter bereits geimpft wurde oder bereits an COVID-19 erkrankt war.
  • Maske trotz Tragepflicht verweigern?
    Ohne Entbindung von der Pflicht zum Tragen einer Maske stellt die Weigerung gegen die Tragepflicht einen Verstoß gegen Rücksichtnahmepflichten dar. 
    Der Arbeitnehmer sollte zum Tragen der Maske erneut aufgefordert werden. Weigert er sich dennoch und besteht ein hohes Ansteckungsrisiko im Betrieb (z.B. bei stetigem Kundenkontakt oder engen Platzverhältnissen) kann es die Fürsorgepflicht gegenüber den anderen Arbeitnehmern gebieten, den Arbeitnehmer widerruflich freizustellen. In diesem Fall entfällt der Lohnanspruch des Arbeitnehmers, denn der Arbeitgeber gerät nicht in Annahmeverzug (§ 615 BGB), wenn es dem Arbeitnehmer an dem erforderlichen Leistungswillen fehlt, die Arbeit wie geschuldet – bei Anordnung der Maskenpflicht also mit Maske – zu leisten. Wegen fehlender Krankheit scheidet auch ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung gem. § 3 EFZG aus. 
    Neben einer Freistellung sind weitere arbeitsrechtliche Konsequenzen, wie z.B. eine Abmahnung oder ggf. eine Kündigung denkbar.

1.4 Testpflichten

  • Müssen Arbeitgeber den Beschäftigten Tests zur Verfügung stellen?
    Die Corona-ArbSchV sieht vor, dass der Arbeitgeber denjenigen Arbeitnehmern, die nicht ausschließlich im Homeoffice arbeiten, mindestens zweimal pro Kalenderwoche einen Schnelltest anzubieten hat. Diese Testangebotspflicht gilt befristet bis zum 19. März 2022.
    Zu beachten ist, dass wenn der Arbeitgeber nicht überwachte Selbsttests zur Verfügung stellt, diese nicht ausreichen, um die 3G Regelung einzuhalten, das heißt ein solcher Test berechtigt den Arbeitnehmer nicht zum Betreten der Arbeitsstätte.
    Eine Ausnahme gilt, soweit der Arbeitgeber durch geeignete Schutzmaßnahmen einen gleichwertigen Schutz der Arbeitnehmer sicherstellt oder einen bestehenden gleichwertigen Schutz nachweisen kann.
    Der Arbeitgeber ist außerdem verpflichtet, Nachweise über die Beschaffung von Tests oder Vereinbarungen mit Dritten über die Testung von Mitarbeitern bis zum 19. März 2022aufzubewahren.
  • Sind Corona-Tests für Arbeitnehmer verpflichtend? 
    Nach § 28b IfSG sind Beschäftigte, sofern er nicht einen Impf- oder Genesenstatus nachweisen verpflichtet, sich vor Betreten der Arbeitsstätte testen zu lassen und einen entsprechenden Test vorzuweisen. 
    Einige in § 28b Abs. 2 genannte Einrichtungen etwa Krankenhäuser, Tageskliniken, Arzt- oder Zahnarztpraxen dürfen grundsätzlich nur durch getestete Personen betreten werden. Dies bedeutet, dass auch geimpfte oder genesene Mitarbeiter einen Test benötigen. Allerdings ist für geimpfte und genesene Mitarbeiter eine Testung mit einem nicht überwachten Antigen-Selbsttest ausreichend. Auch müssen die Tests für geimpfte und genesene Mitarbeiter nur zweimal in der Woche erfolgen. Das bedeutet, dass geimpfte und genesene Mitarbeiter mit den nach der Sars-cov-Arbeitsschutzverordnung zur Verfügung gestellten Tests ausreichend versorgt sind. Zur Wahrnehmung des Tests darf die Arbeitsstätte auch zunächst ungetestet betreten werden. 
  • Dürfen Arbeitgeber ihre Arbeitnehmer zu weiteren Corona-Tests verpflichten?
    Ohne entsprechende Rechtsgrundlage dürften vom Arbeitgeber weitere angeordnete verpflichtende Tests für Arbeitnehmer ohne konkrete Anhaltspunkte für eine erhöhte Ansteckungsgefahr im Betrieb unzulässig sein. Die Anordnung solcher Tests erfordert gewichtige Arbeitgeberinteressen. 
    Zwar könnten grundsätzlich die Schutzpflichten des Arbeitgebers gegenüber seinen Arbeitnehmern einen gewichtigen Grund darstellen. Allerdings stellt ein verpflichtender Corona-Test ggf. einen Eingriff in die Persönlichkeitsrechte und die körperliche Unversehrtheit der Arbeitnehmer dar. Deshalb ist im Einzelfall eine Abwägung zwischen den Schutzpflichten des Arbeitgebers und den Rechten der Arbeitnehmer erforderlich. In die Abwägung hat auch das Interesse der Arbeitnehmer an einem sicheren Arbeitsumfeld einzufließen.
    Gerichtsentscheidungen zu dieser Frage stehen noch aus. Lediglich das Arbeitsgericht Offenbach (Beschl. v. 4. Februar 2021, Az. 4 Ga 1/21) hat zuletzt den Eilantrag eines Arbeitnehmers auf Fortsetzung seiner Beschäftigung zurückgewiesen. Der Arbeitgeber hatte ihm den Zutritt zum Werksgelände verwehrt, weil der Arbeitnehmer sich weigerte, zuvor einen Corona-Test durchzuführen. In den Entscheidungsgründen führte das Gericht aus, die in einer Betriebsvereinbarung vorgesehene Verpflichtung. 

1.5 Umgang mit Verdachtsfällen

  • Es besteht der Verdacht einer Infektion eines Arbeitnehmers mit COVID-19 – wie sollten Arbeitgeber vorgehen?
    Wenn ein Arbeitnehmer Symptome einer COVID-19 Erkrankung zeigt, sollte der Arbeitgeber diesen umgehend nach Hause schicken und darauf hinweisen, sich telefonisch bei seinem Hausarzt zu melden. Räume, in denen sich der betroffene Arbeitnehmer aufgehalten hat, sollten – soweit möglich – gut gelüftet und Kontaktflächen mit einem für Viren geeigneten Desinfektionsmittel desinfiziert werden. Zudem sollte festgestellt werden, welche Personen sich in unmittelbarer Nähe zu dem Betroffenen aufgehalten haben. Hierbei sollten auch Art und Dauer des Kontakts ermittelt werden, um zwischen Erst- und Zweitkontaktpersonen differenzieren zu können. Diese Informationen müssen bei Bedarf dem Gesundheitsamt übermittelt werden, um Infektionsketten zu ermitteln.
    Bis ein Testergebnis vorliegt, muss sich der Arbeitnehmer in häusliche Quarantäne begeben. Ist das Testergebnis positiv, endet die Quarantäne frühestens nach zehn Tagen. Das Gesundheitsamt meldet sich beim Arbeitgeber, um mögliche weitere Regelungen zu treffen.
    Die Belegschaft ist unter Vermeidung einer namentlichen Nennung des betroffenen Arbeitnehmers über Verdachtsfälle zu unterrichten. Dies kann beispielsweise durch eine Rundmail geschehen. Dabei ist auch an externe Mitarbeiter von bspw. Handwerks- und Reinigungsbetrieben zu denken.
    Ermittelte Erst- und Zweitkontaktpersonen des betroffenen Mitarbeiters sollten gesondert angeschrieben werden und auf die Kontaktsituation hingewiesen werden. Unabhängig von den folgenden Anweisungen des Gesundheitsamtes kann die Kontaktperson auch vom Arbeitgeber unmittelbar nach Hause geschickt und u.U. zur Durchführung eines Tests gebeten werden.
  • Dürfen Arbeitgeber Arbeitnehmer nach Krankheitssymptomen fragen?
    Ja. In der vorliegenden Krisensituation dürfen Arbeitgeber ihre Arbeitnehmer ausnahmsweise Fragen in Bezug auf Corona-spezifische Symptome stellen.
    Die Daten dürfen nur im Rahmen der Corona-Bekämpfung verarbeitet werden.
    Details dazu finden Sie in unserem Beitrag „COVID-19: Datenschutz in Deutschland - FAQ & unsere Sicht“.
  • Wie dürfen/müssen Arbeitgeber mit gesundheitsbezogenen Daten ihrer Arbeitnehmer in Bezug auf Dritte unter Berücksichtigung der DSGVO umgehen?
    Arbeitgeber müssen Infektions- und Verdachtsfälle in ihrer Belegschaft identifizieren, dürfen die sich daraus ergebenden Daten aber grundsätzlich nicht an Dritte weitergeben. Dritte, wie bspw. Geschäftspartner, haben aber ein Recht auf Schutz vor der Gefahr einer Infektion.
    Empfehlenswert ist daher das Verlangen einer pauschalisierten Aussage des Geschäftspartners dahingehend, ob Infektions- oder Verdachtsfälle (anonymisiert) im Betrieb bekannt sind. Zusätzlich sollte verlangt werden, dass der entsprechende Geschäftspartner eine Erklärung über die von ihm getroffenen betrieblichen Schutzmaßnahmen abgibt.
  • Besteht eine Verpflichtung von Arbeitgebern, die restliche Belegschaft über Corona-(Verdachts)fälle zu informieren?
    Ja. Allerdings muss der betroffene Arbeitnehmer vor einer Stigmatisierung geschützt werden. Daher kann eine Namensnennung nur dann gerechtfertigt sein, wenn ein Schutz der restlichen Arbeitnehmer nicht anders gewährleistet werden kann.
    Eine Kontaktierung kann im Rahmen einer Rundmail geschehen, in der auf den Verdachtsfall an dem bestimmten Datum hingewiesen wird. Lassen sich Kontaktpersonen des betroffenen Mitarbeiters ermitteln, sollten diese gesondert angeschrieben werden. Zur Vermeidung der Ausbreitung des Coronavirus im Betrieb ist es empfehlenswert, die unmittelbaren Kontaktpersonen des (potenziell) Infizierten zunächst freizustellen. Diese Maßnahme kann team- bzw. abteilungsbezogen vollzogen werden, ohne zwangsläufig Informationen über die betroffene Person preiszugeben.
  • Dürfen Arbeitnehmer sich aus Angst vor einer Infektion mit dem Coronavirus weigern, zur Arbeit zu kommen?
    Grundsätzlich nicht. Bei Weigerung des Arbeitsantritts können Arbeitnehmer je nach Schwere der Folgen für den Arbeitgeber ermahnt, abgemahnt und bei besonderer Schwere gekündigt werden. Eine Entgeltfortzahlung wird in einem solchen Fall nicht geschuldet.
    Eine Ausnahme gilt nur, wenn dem Arbeitnehmer die Erbringung seiner Arbeitsleitung persönlich unzumutbar ist, d.h. die Erbringung der Arbeitsleistung nur unter Umständen möglich ist, die für den Arbeitnehmer eine erhebliche objektive Gefahr oder zumindest einen ernsthaften, objektiv begründeten Verdacht der Gefährdung für Leib oder Gesundheit begründen.
    Dies kann z.B. bei einer erhöhten Gefährdungslage im Betrieb (z.B. bei Bekanntwerden mehrerer Infektionsfälle) bei unzureichendem Infektionsschutz durch den Arbeitgeber gegenüber seinen Arbeitnehmer angenommen werden. Als Schutzmaßnahme kann dann erforderlich sein, der gesamten Belegschaft eine bezahlte Freistellung anzubieten. Persönliche Unzumutbarkeit kann auch angenommen werden, wenn der betroffene Arbeitnehmer zur besonders gefährdeten Risikogruppe gehört.
    Übt der Arbeitnehmer das Leistungsverweigerungsrecht berechtigt aus, darf er nicht abgemahnt oder gekündigt werden. Der Anspruch auf Lohnfortzahlung entfällt jedoch ebenfalls, wenn er nicht im Homeoffice tätig wird, obwohl dies möglich wäre.

1.6 Weitere Schutzmaßnahmen im Betrieb

  • Welche Schutzmaßnahmen sollten Arbeitgeber ergreifen?
    Arbeitgeber müssen die Regelungen der Corona-ArbSchV des BMAS in der Fassung vom 22. November 2021 in der aktuell geltenden Fassung beachten:
    Die Corona-ArbSchV verpflichtet Arbeitgeber dazu, auf der Grundlage der Gefährdungsbeurteilung in einem Hygienekonzept die erforderlichen Maßnahmen zum betrieblichen Infektionsschutz festzulegen und umzusetzen. Der Arbeitgeber hat zudem alle geeigneten technischen und organisatorischen Maßnahmen zu treffen, um betriebsbedingte Personenkontakte zu reduzieren und den Beschäftigten Masken und zwei Testmöglichkeiten pro Woche zur Verfügung zu stellen.
    Ergänzt wird die Corona-ArbSchV durch die „SARS-CoV-2 Arbeitsschutzstandards“ des BMAS vom 16. April 2020 und die „SARS-CoV-2-Arbeitsschutzregel“ in der Fassung vom 22. November 2021 
    Unter anderem müssen Arbeitgeber danach unverzüglich ein innerbetriebliches Hygienekonzept ausarbeiten und umsetzen. Dabei sollen diese sich von einem Betriebsarzt und der Fachkraft für Arbeitssicherheit beraten lassen.
    Neben diesen Maßnahmen empfehlen wir, eine Betriebsvereinbarung „Pandemie“ zu verhandeln, in der bestimmte Verhaltensweisen (z.B. das Tragen von Schutzmasken in allen Bereichen, die Nutzung von Abstandstrackern) als Gebote oder Verbote formuliert werden, bei deren Verstoß ein Arbeitnehmer abgemahnt werden kann. Dadurch wird eine Disziplinierung der Belegschaft erleichtert.
  • Müssen auch geimpfte und genesene Mitarbeiter sich im Betrieb weiter an Schutzmaßnahmen halten?
    Ja, die Arbeitsschutzverordnung sieht keine Ausnahmen für geimpfte oder genesene Mitarbeiter vor. Auch die COVID-19-Schutzmaßnahmen-Ausnahmenverordnung, die Lockerungen für Geimpfte und Genesene enthält, sieht vor, dass die 
    • Verpflichtung zum Tragen eines Mund-Nase-Schutzes,
    • Abstandsgebote sowie
    • Hygienekonzepte 

    von den Lockerungen nicht berührt werden. 
    Der Arbeitgeber kann aber einen ihm im Rahmen der 3G- Regelung bekannt gewordenen Impf-, Genesen- oder Teststatus im Rahmen des Hygienekonzepts berücksichtigen.

  • Dürfen Arbeitgeber anordnen, bei ihren Arbeitnehmern bzw. Betriebsfremden Fieber zu messen?
    Arbeitgeber dürfen gegenüber Betriebsfremden zum Betreten des Betriebsgeländes durch Ausübung ihres Hausrechts anordnen, Fieber zu messen. Dabei ist auf eine diskriminierungsfreie Anordnung von Messungen zu achten (z.B. Fiebermessen nur bei Personen einer bestimmten Staatsbürgerschaft). 
    In Bezug auf Arbeitnehmer ist es mittlerweile weitgehend anerkannt, dass auch bei diesen die Temperatur gemessen werden darf, wenn dies zu Schutzmaßnahmen genutzt wird (z.B. kein Zugang zum Büro, sondern Home-Office) und die erhobenen Daten nicht für andere Zwecke genutzt und gespeichert werden. Die Anordnungskompetenz kann dem Weisungsrecht des Arbeitgebers gem. § 106 GewO entnommen werden.
    Allerdings gilt dies nicht uneingeschränkt. Willkürliche Gesundheitsuntersuchungen sind, insbesondere gegenüber Arbeitnehmern, die nicht im Homeoffice tätig werden können und daher zwingend das Betriebsgelände aufsuchen müssen, um ihrer Arbeitspflicht nachkommen zu können, unzulässig. Deswegen ist stetig die aktuelle Infektionslage und die Einzelfallsituation im Betrieb zu berücksichtigen. Gibt es im Betrieb bereits Verdachtsfälle oder war ein Arbeitnehmer in einem Risikogebiet, begründet eine generelle Fiebermesspflicht keine Willkür. 

1.7 Impfangebote, Auskunft über den Impfstatus und Impfverpflichtung

  • Können Arbeitgeber von ihren Arbeitnehmern verlangen, dass sie sich impfen lassen?
    Nein, Arbeitgeber können grundsätzlich keine Impfung von ihren Arbeitnehmern verlangen, es sei denn diese ist gesetzlich für bestimmte Beschäftigtengruppen vorgeschrieben. Eine solche Impfpflicht wird derzeit sowohl als allgemeine Impfpflicht als auch als Impfpflicht für Beschäftigte in besonders gefährdeten Bereichen, etwa für Krankenhäuser und Kindertagesstätten diskutiert. 
  • Kann in einer Betriebsvereinbarung oder in einem Tarifvertrag eine betriebsbezogene Impfpflicht vereinbart werden?
    Nein, es ist nicht möglich eine Impfpflicht in einem Tarifvertrag anzuordnen. Bei einer wechselseitigen Abwägung der betroffenen Interessen des Arbeitgebers (Berufs- und Eigentumsfreiheit aus Artt. 12 und 14 GG) und des Arbeitnehmers (Körperliche Unversehrtheit, Art. 2 Abs. 2 GG sowie dem allgemeinen Persönlichkeitsrecht, Art. 1 Abs. 1 GG i.V.m. Art. 2 1 GG) überwiegen die Interessen des Arbeitnehmers. 
    Eine Impfung stellt dabei einen erheblichen Eingriff in diese Rechte dar. Die Gefährdung der Gesundheit oder des Lebens durch eine Infektion betrifft vorrangig die Interessen der Arbeitnehmer und gerade nicht die Interessen des Arbeitgebers. Dem Recht auf körperliche Unversehrtheit aus Art. 2 Abs. 2 GG wohnt auch das Recht auf autonome Selbstbestimmung inne, dass durch eine solche kollektivrechtliche Regelung konterkariert wird.
    Gleiches gilt für eine Impflicht per Betriebsvereinbarung. Die Parteien sind gem. § 75 Abs. 2 S. 1 BetrVG an die Grundsätze von Recht und Billigkeit gebunden, sodass auch dabei die o.g. Grundrechte Beachtung finden müssen.
  • Ich möchte in meinem Betrieb impfen lassen: Worauf muss ich achten?
    Was sich in der Vergangenheit bereits bei der Grippeschutzimpfung bewährt hat, kann nun auch im Kampf gegen das Corona-Virus eingesetzt werden: Impfungen durch Betriebsärzte im Betrieb. Die Möglichkeit dazu eröffnet § 6 Abs. 3 CoronaImpfV. 
    Ist der Impfstoff und der Betriebsarzt einsatzbereit, sollte der Arbeitgeber eventuelle Haftungsrisiken im Auge behalten. Eine vertragliche Haftung kann durch den Abschluss eines Behandlungsvertrages mit dem geimpften Arbeitnehmer entstehen. Dieses Risiko kann der Arbeitgeber verhindern, indem nicht er selbst, sondern der Betriebsarzt Vertragspartei wird. Um dies zu erreichen müssen folgende Voraussetzungen erfüllt sein: 
    • Impfung durch einen Betriebsarzt, der nicht beim Arbeitgeber angestellt ist, 
    • Impfeinladung der Arbeitnehmer durch den Betriebsarzt selbst/im Namen des Betriebsarztes und
    • Impfung in einem öffentlichen zugänglichen Bereich des Betriebes, in dem der Arbeitgeber normalerweise keine Behandlungen durchführen lässt (z.B. in den Gemeinschafts- oder Besprechungsräumen).

    Unterstützend für die Klarstellung, dass der Arbeitgeber die Impfung nicht selbst durchführt, sondern durch den Betriebsarzt durchführen lässt, kann ein erneuter ausdrücklicher Hinweis auf die untergeordnete Hilfsfunktion des Arbeitgebers beim Aufklärungsgespräch mit dem Arbeitnehmer bewirken. Zudem sollte aus Beweiszwecken auf eine sorgsame Dokumentation des Aufklärungsgespräches mit dem Arbeitnehmer geachtet werden.

  • Ist der Betriebsrat zu beteiligen, wenn ich im Betrieb ein Impfangebot mache?
    Der Betriebsrat ist nicht zu beteiligen, so lange das Impfangebot eine freiwillige Leistung des Arbeitgebers darstellt. Er ist jedoch gem. § 80 Abs. 1 Nr. 1, Abs. 2 BetrVG über das Impfangebot rechtzeitig und umfassend zu unterrichten. Ein etwaiges Mitbestimmungsrecht gem. § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG scheidet aus, wenn es sich bei dem betrieblichen Impfangebot um eine freiwillige Leistung des Arbeitgebers handelt und keine verpflichtenden Regelungen eingeführt werden.
    Werden die Impfungen iSv. § 3 Abs. 3 ArbMedVV während der Arbeitszeit verabreicht, ist damit keine Veränderung der Lage der Arbeitszeit oder der Pausen verbunden, sodass auch Mitbestimmungsrechte nach § 87 Abs 1 Nr. 2 BetrVG oder § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG ausscheiden. Die Impfungen werden als atypische Arbeitsunterbrechungen gewertet.
    Die Eröffnung von Mitbestimmungsrechten gem. § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG scheitert an dem Fehlen einer gesetzlichen Regelung, die der Arbeitgeber ausfüllen kann. Denn die Vorgaben der CoronaImpfV werden durch den Betriebsarzt verfolgt, andere gesetzliche Vorgaben gibt es nicht; der Arbeitgeber ist zur Impfung seiner Arbeitgeber gerade nicht gesetzlich verpflichtet. Ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats gem. § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG scheitert trotz der Wertung einer etwaigen Kostenübernahme für die Impfung als „freiwillige Sozialleistung mit Entgeltcharakter“ daran, dass es dem Arbeitgeber mitbestimmungsfrei zusteht, über den Zweck einer freiwilligen Leistung, den finanziellen Rahmen und den begünstigten Personenkreis zu bestimmen.
  • Dürfen Arbeitgeber Auskunft darüber verlangen, ob ein Arbeitnehmer geimpft ist?
    Ob Arbeitgeber Auskunft über den Impfstatus der bei ihm beschäftigten Arbeitnehmer verlangen können, ist nach wie nicht vollständig geklärt.Auf Grundlage von § 23a IfSG dürfen Arbeitgeber in bestimmten Bereichen (Krankenhäuser, Tageskliniken, Rettungsdienste, Arztpraxen) Daten eines Beschäftigten über dessen Impf- und Serostatus verarbeiten, um über die Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses oder über die Art und Weise einer Beschäftigung zu entscheiden, sofern dies zur Vermeidung der Ausbreitung ansteckender Krankheiten erforderlich ist. Dies gilt jedoch nur für Personengruppen, die in § 23 Abs. 3 IfSG genannt sind.
    Auch § 36 Abs. 3 IfSG enthält eine Befugnis des Arbeitgebers zur Erhebung des Impf- und Serostatus der Beschäftigten. Diese Möglichkeit ist begrenzt auf die in § 36 Abs. 1, 2 i.V.m. § 33 IfSG genannten Gesundheits-, Bildungs- und Betreuungseinrichtungen. Aus der Anordnung der 3G-Regelung am Arbeitsplatz ergibt sich nach Aussage des BMAS keine Auskunftspflicht der Beschäftigten über ihren Impfstatus. Ihnen steht es frei, die Auskunft darüber zu verweigern. Als Folge muss sich der Beschäftigte sich aber dann aber wie ein ungeimpfter Beschäftigter behandeln lassen und muss sich entsprechend regelmäßig testen lassen, bevor er eine Arbeitsstätte betritt.
    Weiter umstritten ist auch, ob der Arbeitgeber im Fall der Anordnung der Quarantäne gegenüber einem Mitarbeiter einen Anspruch darauf hat, dass ihm der Beschäftigte Auskunft über einen etwaigen Impfstatus gibt. Da der Arbeitgeber mit der Vergütungsentschädigung nach § 56 IfSG in Vorleistung tritt und sich die Leistung dann von der zuständigen Behörde erstatten lassen kann, ist es für ihn wichtig, zu wissen, ob der Arbeitnehmer überhaupt einen Anspruch auf die Entschädigung hat. Bei ungeimpften Arbeitnehmern ist dies nämlich nicht der Fall. Hier wird dazu daher vertreten, dass der Arbeitgeber in diesem Fall den Impfstatus abfragen darf. Entschieden ist dies aber bisher noch nicht.
  • Wie darf der Arbeitgeber die Information über den Impfstatus nutzen?
    Im Rahmen der 3G- Regelung erlangte Kenntnis über den Impf-, Genesenen- oder Teststatus darf der Arbeitgeber zur Dokumentation und Überwachung der Zutrittsregelung verarbeiten. § 28b Abs. 3 IfSG regelt darüber hinaus ausdrücklich, dass die Daten auch zur Anpassung des betrieblichen Hygienekonzepts auf Grundlage der Gefährdungsbeurteilung gemäß den §§ 5 und 6 des Arbeitsschutzgesetzes verwendet werden dürfen, sofern sie dazu erforderlich sind.
  • Wie kann der Arbeitgeber die Impfbereitschaft der Arbeitnehmer fördern?
    Arbeitgeber könnten „Impfprämien“ gewähren, um Arbeitnehmer auch ohne Verpflichtung zu einer Impfung gegen das Corona-Virus zu motivieren. Eine solche Prämie könnte als Sonderzahlung an Arbeitnehmer geleistet werden, die sich freiwillig impfen lassen und dem Arbeitgeber hierüber einen entsprechenden Nachweis erbringen. Zu beachten ist, dass die Einführung einer solchen Zahlung mitbestimmungspflichtig sein kann und am allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz zu messen wäre. Die Prämie müsste daher ohne sachgrundlose Benachteiligung anderer Arbeitnehmer gewährt werden. Bspw. dürfte eine Differenzierung zwischen Voll- und Teilzeitbeschäftigten sowie Minijobbern und Werksstudenten unzulässig sein, weil Arbeitgeber von der Impfung sämtlicher Arbeitnehmer profitieren, unabhängig von deren genauen Status.
  • Können Arbeitnehmer während der Arbeitszeit einen Impftermin wahrnehmen?
    Ja. Nach § 5 der SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung hat der Arbeitgeber Beschäftigten zu ermöglichen, sich während der Arbeitszeit gegen das Coronavirus impfen zu lassen.
  • Darf der Arbeitgeber den Impfstatus im Rahmen seines Hygienekonzepts berücksichtigen?
    Ja, der Arbeitgeber darf nach § 2 SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung einen ihm bekannten Impf- Genesen- oder Teststatus im Rahmen seines Hygienekonzepts berücksichtigen. Dies gilt nach § 28b Abs. 3 IfSG ausdrücklich auch für die Berücksichtigung eines dem Arbeitgeber im Rahmen der 3G Regelung bekannt gewordenen Impf- Genesen- oder Teststatus. Diese Daten dürfen auch zur Anpassung des betrieblichen Hygienekonzepts auf Grundlage der Gefährdungsbeurteilung gemäß den §§ 5 und 6 des Arbeitsschutzgesetzes verwendet werden, soweit dies erforderlich ist.

1.8 Dienstreisen

  • Darf der Arbeitgeber weiterhin Dienstreisen anordnen?
    Ja. Eine Dienstreisepflicht für Beschäftigte ergibt sich grundsätzlich aus dem individuellen Arbeitsvertrag und erfährt durch die während der Pandemie erlassenen Gesetze und Verordnungen keine Einschränkung. Allerdings sind sie aus Arbeitsschutzgesichtspunkten auf das notwendige Maß zu reduzieren und durch geeignete Alternativen zu ersetzen.
  • Worauf muss der Arbeitgeber bei der Anordnung von Dienstreisen achten?
    Da der Arbeitgeber seinen Arbeitnehmer zur Fürsorge verpflichtet ist, hat er auch während der Dienstreise die Besonderheiten der epidemischen Lage zu berücksichtigen. Dazu gehören insbesondere
    - die Überwachung des Infektionsgeschehens,
    - die Beobachtung der epidemischen Lage am Zielort der Dienstreise,
    - ggf. die Unterlassung von Dienstreiseanordnungen in Hochinzidenzgebeite/Virusvariantengebiete.
    - die Ergreifung/Anordnung erforderlicher Schutzmaßnahmen vor Ort.
  • 3G im öffentlichen Nah- und Fernverkehr
    Ebenfalls ab dem 24. November 2021 und bis zum 19. März 2022 gilt für Fahrgäste im Luftverkehr und im öffentlichen Personennah- und -fernverkehr ebenfalls die 3G- Regelung. Nur geimpfte, genesene oder getestete Personen dürfen die Verkehrsmittel benutzen. Anders als im Falle der Arbeitsstätte wird hier aber keine flächendeckende Zutrittskontrolle erfolgen. Es sollen stichprobenartige Kontrolle erfolgen. 
    Eine Ausnahme gilt dabei für die Beförderung mit Taxen. Hier gilt die 3G- Regelung nicht. Die Regelung gilt außerdem nicht für Schüler.
    Dies sollte bei Dienstreisen beachtet werden.
  • Wie ist eine Coronavirusinfektion eines Arbeitnehmers während einer Dienstreise rechtlich zu bewerten?
    Eine Infektion mit dem Coronavirus während einer Dienstreise stellt keine Berufskrankheit iSv. § 9 Abs. 1 S.1 SGB VII dar. Allerdings kann die Infektion im Einzelfall als Arbeitsunfall gem. § 8 Abs. 1 S. 2 SGB VII gewertet werden. Dann müsste sich der Arbeitnehmer mit dem Coronavirus während einer versicherten Tätigkeit bei einer Dienstreise infiziert haben. Eine versicherte Tätigkeit liegt vor, wenn die konkrete Handlung nach wertender Betrachtung der Arbeit zugeordnet werden kann, was bspw. nicht für private Ausflüge zu touristischen Zwecken am Dienstreiseort gilt. 
    Für den Nachweis des Ursachenzusammenhangs zwischen Verrichtung einer versicherten Tätigkeit und dem Unfallereignis „Coronainfektion“ gilt der Beweismaßstab der hinreichenden Wahrscheinlichkeit. Die bloße Möglichkeit genügt dagegen nicht.

1.9 Entschädigung nach § 56 IfSG

  • Welche Ansprüche haben Beschäftigte, wenn sie in Quarantäne müssen und Ihre Tätigkeit nicht ausüben können?
    Arbeitnehmer haben in diesem Fall einen zudem einen Entschädigungsanspruch gegen den Staat (§ 56 IfSG). Der Arbeitgeber hat die Entschädigung zunächst auszuzahlen und kann sich diese anschließend von der zuständigen Behörde erstatten lassen. Gem. § 56 Abs. 1 S. 4 IfSG erhält ein Arbeitnehmer keine Erstattung, wenn er den Arbeitsausfall durch eine empfohlene oder angeordnete Schutzimpfung oder den Verzicht auf eine vermeidbare Reise hätte verhindern können. 
    Der Erstattungsantrag ist bei der zuständigen Behörde zu stellen. 
  • Darf ich im Fall einer angeordneten Quarantäne die Beschäftigten nach ihrem Impfstatus fragen?
    Das ist rechtlich nicht endgültig geklärt. Es wird hierzu vertreten, dass in diesem Fall eine Abfrage zulässig ist, weil der Arbeitgeber nur so in die Lage versetzt wird, zu überprüfen, ob er eine Entschädigung auszahlen muss.
    Teilweise wird aber auch vertreten, dass eine Offenlegung des Impfstatus allenfalls gegenüber der Behörde zu erfolgen habe,
  • Was passiert, wenn der geimpfte Beschäftigte während der Quarantäne erkrankt?
    Hierzu enthält § 56 Abs. 7 IfSG eine Regelung, nach der in diesem Fall der Entschädigungsanspruch in Höhe des Betrages, der bei Eintritt der Arbeitsunfähigkeit an den Berechtigten auszuzahlen war, bestehen. Ansprüche, die Entschädigungsberechtigten wegen des durch die Arbeitsunfähigkeit bedingten Verdienstausfalls auf Grund anderer gesetzlicher Vorschriften oder eines privaten Versicherungsverhältnisses zustehen, gehen insoweit auf das entschädigungspflichtige Land über.
  • Was passiert, wenn ungeimpfte Beschäftigte in der Quarantäne eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorlegen?
    Diese Fälle häufen sich, seitdem ungeimpfte Beschäftigte keine Entschädigungsleistungen mehr erhalten. Ungeimpfte Beschäftigte versuchen so sich dem drohenden Entgeltverlust durch Krankheit zu entziehen.
    In diesem Fall stellt sich die Frage, ob der Arbeitgeber dann Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall zu leisten hat. Das IfSG hat hierzu keine Regelung. Die Regelung des Absatzes 7 dürfte hier nicht anwendbar sein, da gerade kein Entschädigungsberechtigter betroffen ist.
    Nach § 3 EFZG ist Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall zu leisten, wenn der Arbeitnehmer durch Krankheit an der Arbeitsleistung verhindert ist, obwohl ihn kein Verschulden trifft. Hier wird teilweise argumentiert, dass die Nichtvornahme einer empfohlenen Schutzimpfung ein Verschulden des Arbeitnehmers sei. Insgesamt ist die Rechtsprechung hier aber sehr restriktiv, was dagegenspricht, dass sie dieser Auffassung folgt. Andererseits kann man es durchaus widersprüchlich finden, dass der Gesetzgeber sich der Entschädigungspflicht mit Verweis auf die Schutzimpfung entzieht, dem Arbeitgeber dies aber nicht möglich sein soll.

1.10 Entgelt und weitere Entgeltersatzleistungen

  • Haben Arbeitnehmer im Fall einer vorübergehenden Betriebsstörung oder -schließung Anspruch auf Entgeltfortzahlung?
    Ja. Dies gilt insoweit, als die Arbeitnehmer arbeitsfähig und arbeitsbereit sind, aber aus Gründen nicht beschäftigt werden können, die in der betrieblichen Sphäre des Arbeitgebers liegen.
    Allerdings kann in einzel- oder kollektivvertraglichen Vereinbarungen Abweichendes geregelt werden.
  • Was passiert, wenn das Kind eines Arbeitnehmers nicht krank ist, aber es in Quarantäne muss oder die Kita/Schule des Kindes geschlossen wird und keine andere Betreuungsmöglichkeit für das Kind besteht? Muss der Arbeitnehmer Urlaub nehmen?
    Kann bei Schließung der Kita/Schule oder Quarantäne des Kindes die erforderliche Kinderbetreuung nicht sichergestellt werden, werden Arbeitnehmer von ihrer Pflicht zur Leistungserbringung frei. Sie müssen nicht anlässlich der Schließung Urlaub nehmen.
    Sie haben dann einen Anspruch auf Entschädigungszahlung nach § 56 Abs. 1a IfSG. Demnach erhalten Eltern, die ihre Kinder unter 12 Jahren selbst betreuen müssen, weil die Betreuung in Schulen und Kindertagesstätten eingeschränkt ist, eine Entschädigung, wenn der Deutsche Bundestag nach § 5 Absatz 1 Satz 1 IfSG eine epidemische Lage von nationaler Tragweite festgestellt hat. Da die Feststellung der epidemischen Lage nicht verlängert wurde, wurde die Regelung unabhängig davon bis zum 19. März 2022 verlängert.
    Zusätzlich gilt auch die Anhebung der Kinderkrankentage fort. 
  • Welche Regelung gibt es zu Kinderkranktagen?
    Die pandemiebedingte Anhebung der Kinderkrankentage gilt auch für das Jahr 2022. 
    Demnach beträgt der Anspruch auf Kinderkrankengeld pro Elternteil und Kind 30 Tage. Eine Übertragung der Ansprüche zwischen den Elternteilen ist möglich. Für Alleinerziehende beträgt der Anspruch pro Kind 60 Tage.
    Elternpaare oder Alleinerziehende mit mehreren Kindern haben Anspruch auf maximal 65 Kinderkrankentage. Bei weiteren Kindern erhöht sich der Anspruch noch einmal um zehn Tage auf dann maximal 130 Tage.
    Das Kinderkrankengeld kann bis zum 19. März 2022 auch beansprucht werden, wenn eine Betreuung des Kindes durch die Eltern aufgrund pandemiebedingt geschlossener Kita/Schule bzw. eingeschränktem Betreuungsangebots erforderlich wird.
    Liegen die Voraussetzungen sowohl für den Bezug von Kinderkrankengeld als auch für eine Entschädigungszahlung nach § 56 Abs. 1a IfSG vor, können nach Ansicht des Bundesinnenministeriums Versicherte zwischen beiden Leistungen wählen. Es gibt kein Vorrang-Verhältnis einer der beiden Leistungen. Ein paralleler Anspruch ist ausgeschlossen.

1.11 Urlaub

  • Inwieweit müssen Arbeitnehmer ihre Arbeitgeber nach Reisen über ihre Aufenthaltsorte informieren?
    Arbeitnehmer sind verpflichtet, ihren Arbeitgeber von sich aus darüber zu informieren, wenn sie sich in Gegenden mit erhöhten Krankheitsfällen aufgehalten haben bzw. intensiven Kontakt zu solchen Personen hatten. Besteht wegen eines Auslandaufenthalts oder eines Aufenthalts in einem Risikogebiet ein akuter Verdacht einer Infektion, können Arbeitgeber vom Arbeitnehmer grundsätzlich verlangen, sich bei einem Arzt untersuchen zu lassen.
  • Dürfen Arbeitgeber ihre Arbeitnehmer fragen, ob sie ihren Urlaub in Risikogebieten verbracht haben?
    Ja. Die Frage des Arbeitgebers, ob ein Arbeitnehmer sich an einem Ort aufgehalten hat, für den eine Reisewarnung des Auswärtigen Amtes bestand oder der in einem vom Robert-Koch-Institut ausgewiesenen Virusvariantengebiet, Hochinzidenzgebiet oder Risikogebiet liegt, ist grundsätzlich zulässig. Nur so kann der Arbeitgeber seiner Pflicht nachkommen, die zum Schutz anderer Arbeitnehmer erforderlichen Maßnahmen zu treffen. Einen konkreten Ort muss der Arbeitnehmer dabei nicht nennen. 
  • Was passiert mit der Urlaubszeit des Arbeitnehmers, wenn diesem während der Urlaubszeit Quarantäne verordnet wird?
    Dies ist das Risiko des Arbeitnehmers. Ihm steht in solchen Fällen kein zusätzlicher Urlaub zu.

1.12 Reiseeinschränkungen

  • Welche Einreisebeschränkungen gibt es?
    Es gelten weiterhin Einreisebeschränkungen. Diese werden vom Bundesministerium des Innern (BMI) erlassen. Die Beschränkungen unterscheiden sich je nach Land, aus dem eingereist wird:
    Grundsätzlich ist eine Einreise möglich aus:
    • EU-Mitgliedstaaten
    • Island, Norwegen, der Schweiz und Liechtenstein
    • Weiteren Staaten, aus denen aufgrund der epidemiologischen Lagebewertung durch die EU-Einreise ermöglicht wird

    Eine Einreise aus anderen Staaten ist unabhängig vom Einreisezweck nur für vollständig geimpfte Personen möglich. Die Impfung muss mit einem Impfstoff erfolgt sein, der auf der Webseite des Paul-Ehrlich-Instituts aufgeführt ist und seit der letzten Einzelimpfung müssen mindestens 14 Tage vergangen sein. 
    Zu beachten ist weiterhin, dass Personen, die sich in einem Virusvariantengebiet aufgehalten haben, eine digitale Einreiseanmeldung benötigen, wenn sie nicht nur auf der Durchreise sind. 
    Weitere Informationen zu Einreisebestimmungen finden Sie auf der Seite des auswärtigen Amtes: Informationen zu Einreise-beschränkungen, Test- und Quarantäne¬pflicht in Deutschland - Auswärtiges Amt (auswaertiges-amt.de) sowie auf der Seite des BMI: BMI - Bevölkerungsschutz - Coronavirus (bund.de)

  • Benötigt man einen Test zur Einreise?
    Zur Einreise müssen Reisende ab zwölf Jahren folgende Nachweise vorlegen können:

    • Bei der Einreise aus einem Virusvariantengebiet: ein negativer COVID-19-Test. Ein Impfnachweis oder ein Genesenennachweis reicht hier nicht aus.
    • Bei der Einreise aus anderen Gebieten: Ein Impfnachweis, einen Genesennachweis oder ein negatives COVID-19-Testergebnis.

    Im Falle einer Einreise auf dem Luftweg muss der Nachweis auch der Airline auf Anforderung vor der Abreise vorgelegt werden. Für Grenzgänger und Grenzpendler mit jeweils weniger als 24 Stunden Aufenthalt gilt die Test- oder Nachweispflicht nur für Hochrisiko- und Virusvariantengebiete oder bei der Einreise auf dem Luftweg. 

1.13 Kündigung

  • Kann der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer kündigen, wenn dieser gegen Corona-Schutzmaßnahmen verstößt?
    Der Verstoß gegen staatlich verordnete Schutzmaßnahmen zur Eindämmung des Coronavirus kann eine verhaltensbedingte Kündigung nach sich ziehen. Der Arbeitnehmer ist – auch in seiner Freizeit – dazu verpflichtet, die Schutzmaßnahmen zu beachten, wenn er andernfalls andere Arbeitnehmer am Arbeitsplatz gesundheitlich gefährdet. Eine Kündigung erfordert in der Regel die vorherige Abmahnung des Arbeitnehmers.
  • Kann der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer während der Probezeit kündigen, wenn dieser sich weigert, wegen des Coronavirus einem späteren Beginn des Arbeitsverhältnisses zuzustimmen?
    Ja. Während der sechsmonatigen Wartefrist bis zur Geltung des Kündigungsschutzgesetzes ist eine Kündigung nur dann unwirksam, wenn sie missbräuchlich erfolgt. Dies ist bei einer Kündigung im Zusammenhang mit der wirtschaftlichen Bedrohung des Arbeitgebers durch die Folgen der Corona-Krise grundsätzlich nicht der Fall.
    Ebenso zulässig und für den Arbeitnehmer weniger einschneidend wäre aber eine Änderungskündigung, die eine Verschiebung des Arbeitsbeginns auf einen späteren Zeitpunkt zum Inhalt hat.
    Wir empfehlen folgendes Vorgehen:
    a) Zunächst sollte eine einvernehmliche Lösung mit dem betroffenen Arbeitgeber gesucht werden.
    b) Sollte eine einvernehmliche Lösung nicht gefunden werden, sollte gegenüber dem betroffenen Arbeitnehmer eine Änderungskündigung und vorsorglich eine Beendigungskündigung ausgesprochen werden.
  • Kann der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer kündigen, wenn er in der Probezeit in Quarantäne muss?
    Grundsätzlich findet in den ersten sechs Monaten des Arbeitsverhältnisses das Kündigungsschutzgesetz noch keine Anwendung, so dass es keines Kündigungsgrundes bedarf. Das Arbeitsgericht Köln hielt eine Kündigung aufgrund einer Quarantäneanordnung des Gesundheitsamts gegenüber dem Arbeitnehmer aber für sittenwidrig und treuwidrig (ArbG Köln, Urteil vom 15.04.2021, 8 Ca 7334/20).
  • Können auch in Kurzarbeitsphasen Kündigungen ausgesprochen werden?
    Ja, dies ist grundsätzlich möglich. Kündigungen sollten jedoch nicht auf die gleichen Gründe gestützt werden, mit denen auch die Anordnung der Kurzarbeit begründet wird. Die Einführung von Kurzarbeit soll Arbeitsplätze erhalten. Zu beachten ist, dass für die Dauer der Kündigungsfrist kein Anspruch auf Kurzarbeitergeld besteht.

1.14 Weitere Fragen zum Individualarbeitsrecht

  • Wie können Arbeitgeber auf infektionsbedingte Ausfälle in der Belegschaft reagieren?
    Die arbeitsfähigen Arbeitnehmer dürfen bspw. bei Produktionsrückgang infolge von Lieferengpässen grundsätzlich zu bezahlter Mehrarbeit/Überstunden verpflichtet werden.
    Ihnen dürfen auch solche Arbeiten zugewiesen werden, die vertraglich nicht geschuldet sind.
  • Können Arbeitgeber ihren Arbeitnehmern die Nutzung des ÖPNV für den Arbeitsweg untersagen?
    Nein, das Weisungsrecht des Arbeitgebers umfasst nicht den Weg zur Arbeit. Dem Arbeitnehmer dürfen für diesen grundsätzlich keine Vorgaben gemacht werden. Der Arbeitgeber kann insoweit lediglich Empfehlungen aussprechen und die Nutzung des eigenen Fahrzeuges empfehlen. 
    Anders verhält es sich, wenn der Arbeitnehmer für die Ausübung seiner beruflichen Tätigkeit und während seiner Arbeitszeit unterwegs ist. Zu denken ist insbesondere an Arbeitnehmer im Außendienst oder auf einer Dienstreise. Wird die Fahrt als Teil der Arbeit vergütet, kann der Arbeitgeber ein bestimmtes Verkehrsmittel vorschreiben und die Nutzung von ÖPNV versagen. Die Mehrkosten hat der Arbeitgeber zu tragen. 
  • Können sich Arbeitnehmer telefonisch krankschreiben lassen?
    Die Möglichkeit zur telefonischen Krankschreibung, die zuletzt bis zum 30. September 2021 befristet war, ist nochmals verlängert worden. Eine telefonische Krankschreibung für bis zu sieben Tage für den Fall leichter Atemwegserkrankungen ist befristet bis zum 31. Dezember 2021 möglich. 
  • Was gilt zum Coronabonus?
    Sonderzahlungen für Beschäftigte bis zu einem Betrag von EUR 1.500,00 sind im Zeitraum zwischen dem 1. März 2020 und dem 31. März 2022 steuer- und sozialversicherungsfrei möglich. Die Auszahlung kann auch über mehrere Monate gestreckt erfolgen. Diese können jedoch nicht Leistungen an Arbeitnehmer auf Grund vertraglicher Verpflichtung, Zusagen oder betrieblicher Übung ersetzen.

2. Mitbestimmung

2.1 Gremienarbeit

  • Können Arbeitgeber Betriebsräte und ihre Mitglieder zur Eindämmung des Coronavirus anweisen, auf Sitzungen o.ä. zu verzichten?
    Grundsätzlich nicht. Der Betriebsrat entscheidet weisungsunabhängig nach eigenem Ermessen, wie er seine Geschäfte führt und wann Sitzungen erforderlich sind.
    Arbeitgebern ist es daher rechtlich nicht möglich, ein Verbot für Präsenzsitzungen eines Betriebsrats auszusprechen und ihn auf die Möglichkeit von Video- oder Telefonkonferenzen zu verweisen.
    Das entschied das LAG Berlin-Brandenburg im August letzten Jahres. Der Betriebsrat kann sich grundsätzlich dafür entscheiden, Präsenzsitzungen durchzuführen, sofern die am Veranstaltungsort geltenden Corona-Schutzvorschriften eingehalten werden. Bei dieser Entscheidung muss der Betriebsrat allerdings auf die betrieblichen Notwendigkeiten Rücksicht nehmen. Er kann im Einzelfall gezwungen sein, virtuelle Sitzungen durchzuführen, wenn die Corona-Gefährdungslage dies gebietet.
    Umgekehrt darf der Arbeitgeber auch nicht auf Präsenzsitzungen bestehen. Dies entschied das Arbeitsgericht Köln im April dieses Jahres (Beschluss vom 24.03.2021, 18 BVGa 11/21), in einem Fall, in den der Betriebsrat Videsitzungen von zu Hause aus abgehalten hatte und der Arbeitgeber die Mitglieder des Betriebsrats deshalb abgemahnt hatte.
  • Können Betriebsräte fernmündlich Beschlüsse fassen?
    Nach Inkrafttreten des Betriebsrätemodernisierungsgesetzes am 18. Juni 2021, können Betriebsratssitzungen nun dauerhaft ganz oder teilweise virtuell abgehalten werden.
    Wir empfehlen die Rahmenbedingungen für fernmündliche Beschlüsse des Betriebsrates zu schaffen:
    • Betriebsräte sollten mit der erforderlichen IT-Infrastruktur ausgestattet werden.
    • Wirksamkeitsvoraussetzung ist weiterhin der Ausschluss der Öffentlichkeit. Daher muss sichergestellt werden, dass sämtliche Videokonferenzen verschlüsselt durchgeführt werden können.
  • Was gilt für Aufsichtsratssitzungen?
    Aufsichtsratssitzungen können – vorbehaltlich einer näheren Regelung durch Satzung oder Geschäftsordnung des Aufsichtsrats – fernmündlich oder per Videokonferenz abgehalten werden (§ 108 Abs. 4 AktG).
  • Was gilt, wenn Betriebsratsmitglieder am Coronavirus erkranken oder vorsorglich in Quarantäne sind?
    Kann ein Betriebsratsmitglied aufgrund einer Coronaerkrankung oder Quarantäne nicht an einer Sitzung teilnehmen, muss ein Ersatzmitglied geladen werden. Kann die gesetzlich festgelegte Zahl von Betriebsratsmitgliedern aufgrund zahlreicher Verhinderungen nicht mehr teilnehmen, bleibt das Gremium noch solange beschlussfähig, wie die Mehrheit seiner gewählten Mitglieder an einer Sitzung teilnehmen kann.

2.2 Mitbestimmungsrechte

  •  Welche Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats bezüglich aktueller Entscheidungen bestehen/sind zu beachten?
    Grundsätzlich mitbestimmungspflichtig sind Regelungen
    • zum Hygieneverhalten im Betrieb;
    • zur Einführung von Kurz- oder Mehrarbeit;
    • zu Home-Office, Mobiler Arbeit oder Telearbeit;
    • zur Arbeitszeit;
    • zum Schutz vor Infektionen allgemein.

    Unserer Einschätzung nach darf ein Arbeitgeber bei dringend notwendigen Maßnahmen zum Gesundheitsschutz in Eilfällen eigenständig tätig werden, wenn eine rechtzeitige Einholung der Zustimmung des Betriebsrats ausgeschlossen ist. Der Betriebsrat ist dann unverzüglich zu unterrichten und die Mitbestimmung durchzuführen.

  • Was sollte innerhalb einer Pandemie-Betriebsvereinbarung zwingend geregelt werden?
    Wir empfehlen den nachfolgenden Inhalt:
    konkrete Verhaltensregeln zur Reduzierung einer Ansteckungsgefahr, z.B.
    • das Tragen von Schutzkleidung oder -masken,
    • das Abstandhalten,
    • regelmäßiges Lüften,
    • das regelmäßige Desinfizieren der Hände, 
    • das Wechseln der Kleidung beim Betreten des Betriebes,
    • Regelungen zum Testen oder Fiebermessen bei Betreten des Betriebs,
    • Nutzung weiterer Schutzmittel (Abstandstracker),

    Eine Ermächtigung zur Zuweisung von Tätigkeiten, die vertraglich nicht geschuldet sind.
    Zusätzlich Ermächtigung zur Anordnung von Heim- bzw. Telearbeit und Kurzarbeit.

3. Kurzarbeit

3.1 Können Arbeitgeber einseitig Kurzarbeit anordnen?

Nein. Es ist eine kollektiv- oder individualrechtliche Vereinbarung erforderlich.

3.2 Was ist grundsätzlich in Bezug auf die Voraussetzungen und das Verfahren zu beachten?

Eine prägnante Übersicht bietet die Seite für Unternehmen der Bundesagentur für Arbeit.
Corona-Virus: Informationen für Unternehmen zum Kurzarbeitergeld - Bundesagentur für Arbeit (arbeitsagentur.de)
Kurzarbeitergeld: aktuelle Informationen (arbeitsagentur.de)

3.3 Welche Erleichterungen für den Zugang zum Kurzarbeitergeld (KUG) gelten angesichts der Corona-Krise?

Die bis zum 31. Dezember 2021 geltenden vereinfachten Zugangsvoraussetzungen zur Kurzarbeit werden durch die Verordnung über die Bezugsdauer und Verlängerung der Erleichterungen der Kurzarbeit (KugverlV) bis zum 31. März 2022 verlängert. Damit gilt ab dem 1. Januar 2021:

  • Anspruch auf KUG besteht, wenn mindestens 10 % der Beschäftigten einen Arbeitsentgeltausfall von mehr als 10 % haben.
  • Anfallende Sozialversicherungsbeiträge für bis zum 30. Juni 2021 ausgefallene Arbeitsstunden werden zu 100 % erstattet. Ab 1. Juli bis 31. Dezember 2021 werden sie nur noch zu 50% erstattet, sofern der Betrieb bis Ende Juni 2021 Kurzarbeit eingeführt hat. Ab dem 1. Januar werden die Beiträge zu 50% auf Antrag in pauschalierter Form erstattet. Weitere 50% können erstattet werden, wenn die Beschäftigten während der Kurzarbeit an einer geförderten beruflichen Weiterbildung teilnehmen. Je nach Betriebsgröße können auch die Lehrgangskosten für diese Weiterbildungen ganz oder teilweise erstattet werden
  • Der Bezug von KUG ist bis zu 24 Monate und längstens bis zum 31. März 2021 möglich.
  • Leiharbeitnehmerinnen und Leiharbeitnehmer können ebenfalls in Kurzarbeit gehen und haben Anspruch auf KUG.
  • In Betrieben, in denen Vereinbarungen zur Arbeitszeitschwankungen genutzt werden, wird auf den Aufbau negativer Arbeitszeitkonten verzichtet.
  • Die weiteren Voraussetzungen zur Inanspruchnahme von KUG behalten ihre Gültigkeit.

3.4 Wo muss Kurzarbeit angezeigt werden, wenn diese in mehreren Betrieben angeordnet werden soll?

Unterhält ein Arbeitgeber mehrere Betriebe, muss für jeden Betrieb gesondert Anzeige erstattet werden. Allerdings kann bei überregional oder bundesweit tätigen Unternehmen auf Anfrage ein „Schlüsselkunden-Berater“ durch die Agentur für Arbeit zur Seite gestellt werden, der die Koordinierung in Kurzarbeitsfragen zwischen den eingebundenen Agenturen für Arbeit und den betroffenen Betrieben übernimmt.

3.5 Ist für die Verlängerung des KUG eine erneute Anzeige erforderlich?

Ja, denn die Arbeitsagenturen verlängern die bestehenden Bescheide nicht automatisch auf die gesetzliche Höchstdauer. Es ist deshalb eine neue Anzeige bei der örtlichen Arbeitsagentur erforderlich. Welche Anforderungen dabei zu erfüllen sind, hängt davon ab, ob eine Änderung der betrieblichen Voraussetzungen eingetreten ist oder nicht.

3.6 Bedarf es einer Frist für die Ankündigung der Kurzarbeit an die Belegschaft?

Diesbezüglich ist die Rechtslage unklar. Wir empfehlen eine Ankündigungsfrist von ca. zwei bis fünf Kalendertagen.

3.7 Wie verhält sich der Entschädigungsanspruch des § 56 IfSG gegenüber einem Anspruch auf KUG?

Der Entschädigungsanspruch geht einem Anspruch auf KUG vor.
Ist bereits Kurzarbeit angeordnet und wird KUG bezogen, erhöht sich der Entschädigungsanspruch um den Betrag des KUG, auf den Arbeitnehmer einen Anspruch hätten, wenn sie nicht an der Arbeitsleistung verhindert wären.

3.8 Was ist die Folge, wenn Kurzarbeit ohne eine wirksame Vereinbarung angeordnet wird?

Arbeitnehmer haben weiterhin Anspruch auf volle Lohnfortzahlung gegen ihren Arbeitgeber.

3.9 Kann auch in Bezug auf einzelne Arbeitnehmer Kurzarbeit angeordnet werden?

Nein. Kurzarbeit muss entweder bezogen auf den gesamten Betrieb oder auf einzelne Betriebsabteilungen oder Sparten angezeigt werden.
Auch ist eine unterschiedlich angeordnete Kurzarbeit gegenüber Arbeitnehmern nicht zulässig, welche am gleichen Ort die gleiche Tätigkeit ausüben.

3.10 Wie berechnet sich die Höhe des KUG?

Das KUG beträgt grds. 60 % - bzw. 67 % bei Arbeitnehmern mit mind. einem Kind - der Differenz zwischen dem pauschalierten Nettoentgelt, das ohne Arbeitsausfall gezahlt worden wäre, und dem pauschaliertem Nettoentgelt aus dem tatsächlich erhaltenen Arbeitsentgelt.
Befristet bis zum 31. Dezember 2021 gilt folgende Sonderregelung: Für Arbeitnehmer, die in dem jeweiligen Bezugsmonat einen Entgeltausfall von mindestens 50 % zu verzeichnen haben, wird das KUG gestaffelt erhöht. Ab dem 4. Monat des Bezugs beträgt das KUG 70 % - bzw. 77 % -, ab dem 7. Monat des Bezugs 80 % bzw. 87 %. Eine Verlängerung dieser höheren Erstattungssätze ist aktuell nicht vorgesehen, sodass ab dem 1. Januar 2022 wieder die regulären Erstattungssätze gelten.

3.11 Was ist in strafrechtlicher Hinsicht zu beachten?

Sollte KUG zu Unrecht geleistet werden und dies auf vorsätzlicher/grob fahrlässiger Angabe von unrichtigen/unvollständigen Informationen zurückzuführen sein, kann dies zu einer Strafverfolgung führen (Betrug/Subventionsbetrug).
Wir empfehlen, vor der Anzeige des Arbeitsausfalls eine exakte Zeitdokumentation bzw. Zeiterfassung zu erstellen. Ebenso sollte dokumentiert werden, in welchen Fällen der Arbeitsausfall durch bezahlten Erholungsurlaub kompensiert bzw. verhindert werden kann.

3.12 Was passiert, wenn ein Arbeitnehmer vor der Kurzarbeit erkrankt?

Die erkrankten Arbeitnehmer haben dann neben dem verminderten Anspruch auf Entgeltfortzahlung einen Anspruch auf Krankengeld in Höhe des jeweiligen KUG.
Der Arbeitgeber hat das Krankengeld zu errechnen und auszuzahlen. Den Betrag kann dieser anschließend gegenüber der zuständigen Krankenkasse geltend machen.

3.13 Was passiert, wenn ein Arbeitnehmer während der Kurzarbeit erkrankt?

Die Kurzarbeiter erhalten in den ersten sechs Wochen neben der Entgeltfortzahlung weiterhin KUG. Danach erhalten sie Krankengeld anstelle von KUG.

3.14 Kann der Urlaubsanspruch für Zeiten der Kurzarbeit gekürzt werden? 

Ob der Urlaubsanspruch für Zeiten der Kurzarbeit Null nach deutschem Urlaubsrecht gekürzt werden darf, ist umstritten. Das LAG Düsseldorf hatte diese Frage in einer neuen Entscheidung (LAG Düsseldorf, Urteil vom 12. März 2021, 6 Sa 824/20) bejaht und im Fall der Kurzarbeit „Null“ eine anteilige Urlaubskürzung für zulässig gehalten.

3.15 Kann Kurzarbeit auch variieren, so dass bspw. in einem Monat 40 % und im folgenden Monat 20 % gearbeitet wird?

Ja, dies ist möglich. Kurzarbeit kann sogar bis zu drei Monate lang unterbrochen werden mit der Folge, dass sich die gesamte Bezugsdauer um diesen Zeitraum verlängert.

3.16 1.1 Können Arbeitgeber Sonderzahlungen während Kurzarbeit streichen?

Grundsätzlich nicht, weil der Arbeitgeber diesbezüglich das wirtschaftliche Risiko trägt. 
Etwas anderes gilt, wenn die Freiwilligkeit der Sonderzahlung vereinbart wurde.

4. Restrukturierungsüberlegungen und Kostenverringerung

4.1 Welche Restrukturierungsmaßnahmen sind denkbar?

  • Abbau von Überstunden und Arbeitszeitguthaben sowie von Resturlaub.
  • Aufbau von Minusstunden.
  • Arbeitnehmern nahelegen, freiwillig Urlaub zu nehmen.
  • Anordnung von Betriebsurlaub/Zwangsurlaub, siehe dazu Ziffer D. 2.
  • Anordnung von Kurzarbeit.
  • Einführung flexibler Arbeitszeitmodelle sowie Erfüllung von (Alters-)Teilzeitwünschen.
  • Einstellungsstopp.
  • Reduzierung der Belegschaft auf Kernbelegschaft durch Auslaufenlassen von befristeten Verträgen, Kündigungen von Verträgen mit externem Personal, Probezeitkündigungen, etc.
  • Abbau von Personalüberhängen mit Transfergesellschaften.
  • Lohnverzicht, Überprüfung von Boni, Einstellung freiwilliger Sonderzahlungen, siehe dazu Ziffer 5.5, Überprüfung und Einstellung widerrufbarer Entgeltbestandteile, Anrechnung übertariflicher Leistungen, Neustrukturierung der betrieblichen Altersversorgung.
  • Reduzierung der Belegschaft durch Aufhebungsverträge.
  • Reduzierung der Belegschaft durch Kündigungen.
  • Lösung aus tariflichen Strukturen.
  • Individuelle Abreden und Sozialpläne
  • Betriebsschließungen.

4.2 Ist die Anordnung von Betriebsurlaub möglich?

Betriebsurlaub ist nur in engem Rahmen zulässig.
In einer Pandemie-Situation ist zunächst der aus dem Vorjahr bestehende Resturlaub der Arbeitnehmer abzubauen.
Bei der Anordnung von darüberhinausgehendem Urlaub muss zwischen dem gesetzlichen und übergesetzlichen Urlaubsanspruch der Arbeitnehmer differenziert werden. 
Während die Anordnung von übergesetzlichem Urlaub aus dringenden betrieblichen Gründen grundsätzlich zulässig ist, scheitert die Anordnung des gesetzlichen Urlaubs durch den Arbeitgeber in der Regel, weil bei diesem stets eine ausreichend lange Ankündigungsfrist einzuhalten ist. Derzeit ist es jedoch denkbar, auch einen Teil des gesetzlichen Urlaubs einseitig mit einer kurzen Ankündigungsfrist anzuordnen.
Nach der Rechtsprechung des BAG dürfen maximal 60 % des Jahresurlaubs für Betriebsferien verwendet werden.
Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG ist zu beachten.

4.3 Kann auf die Auszahlung von Boni verzichtet werden bzw. eine Kürzung vorgenommen werden?

  • Ist die Auszahlung eines Bonus an die Unternehmensziele geknüpft, dürfte sich die variable Vergütung aufgrund der Corona-Krise häufig automatisch reduzieren.
  • Hängt die Auszahlung der variablen Vergütung davon ab, dass ein Arbeitnehmer seine persönlichen Ziele erreicht, ist sowohl ein Verzicht auf eine Auszahlung als auch eine Kürzung der variablen Vergütung grundsätzlich nicht ohne weiteres möglich bzw. an sehr enge Voraussetzungen geknüpft.
    Das wirtschaftliche Risiko trägt grundsätzlich der Arbeitgeber. Dies gilt insbesondere auch dann, wenn die persönliche Leistung des Arbeitnehmers gleichberechtigt neben den Unternehmenszielen steht.
    In der Vergangenheit hat das Bundesarbeitsgericht eine vollständige Streichung eines teilweise leistungsbezogenen Bonus bei Vorliegen besonders außergewöhnlicher Umstände, die staatliche Liquiditätshilfen zwingend notwendig machen, anerkannt. Entscheidend ist hier letztlich aber immer die konkrete arbeitsvertragliche Regelung, die vor einer Streichung bzw. einer Kürzung von variablen Vergütungsbestandteilen stets überprüft werden sollte.

4.4 Kann Arbeitnehmerüberlassung während der akuten Corona-Krise auch ohne Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung erfolgen?

Ja. Bei einem akuten Arbeitskräftemangel von Unternehmen (bspw. in der landwirtschaftlichen Erzeugung und Verarbeitung, in der Lebensmittellogistik oder im Gesundheitswesen) können Arbeitgeber eigene Arbeitnehmer mit deren Zustimmung ausnahmsweise auch ohne eine Erlaubnis während und zeitlich begrenzt auf die Krisenzeit auf Basis von § 1 Abs. 3 Nr. 2a AÜG überlassen. Diese Ausnahmeregelung soll nach Auffassung des BMAS gelten, weil viele Unternehmen ihre Arbeitnehmer krisenbedingt zurzeit nicht einsetzen können und in anderen (obengenannten) Bereichen Personal häufig fehlt.

5. Sonstiges

5.1 Was ist die Überbrückungshilfe für Unternehmen?

Unternehmen mit einem Jahresumsatz von maximal EUR 750 Mio. können die sog. Überbrückungshilfe III bzw. derzeit Überbrückungshilfe III Plus in Anspruch nehmen, wenn sie in einem Monat einen Umsatzeinbruch von mindestens 30 % im Vergleich zum Referenzmonat im Jahr 2019 erlitten haben. Die monatliche Förderhöchstgrenze beträgt EUR 1,5 Mio. Die konkrete Höhe orientiert sich wie bisher am Rückgang des Umsatzes im Vergleich zum entsprechenden Monat des Jahres 2019 und ist gestaffelt. Der Förderzeitraum umfasst den Juli 2021 bis Dezember 2021. Die Antragsfrist endet am 31. Dezember 2021.
Ab dem 1. Januar 2022 wird die Überbrückungshilfe III Plus als Überbrückungshilfe IV für die Monate Januar bis Ende März 2022 fortgeführt. Für die besonders betroffenen Weihnachtsmärkte, werden erweiterte Möglichkeiten im Rahmen der neuen Überbrückungshilfe IV zur Verfügung gestellt.
Weitere Informationen finden Sie auf folgender Webseite des Bundesministeriums für Wirtschaft und Energie: www.ueberbrueckungshilfe-unternehmen.de

5.2 Was ist die Neustarthilfe?

Mit der Neustarthilfe bzw. Neustarthilfe Plus werden Soloselbstständige und kleine Kapitalgesellschaften unterstützt, deren wirtschaftliche Tätigkeit im Förderzeitraum vom 1. Juli 2021 bis 30. September 2021 und 1. Oktober bis 31. Dezember 2021 Corona-bedingt eingeschränkt ist. Die Neustarthilfe plus wird auch für die Monate Januar bis März 2022 fortgeführt. Zielgruppe der Neustarthilfe sind solche Unternehmen, die nur geringe betriebliche Fixkosten haben und für die eine Fixkostenerstattung im Rahmen der Überbrückungshilfe nicht in Betracht kommt. Als Alternative kann eine einmalige Neustarthilfe von EUR 7.500,00 bzw. im Falle von Kapitalgesellschaften von bis zu EUR 30.000,00 beantragt werden. Die Antragsfrist endet am 31. Dezember 2021.
Weitere Informationen finden Sie auf folgender Webseite des Bundesministeriums für Wirtschaft und Energie: www.ueberbrueckungshilfe-unternehmen.de

5.3 Aktuelle Hinweise

Die Regelungen des Arbeitslebens aufgrund der sich ständig ändernden Corona-Fallzahlen können sich sehr kurzfristig ändern.
Detaillierte Informationen stellt die Bundesregierung und die jeweils zuständigen Ministerien zur Verfügung.