Das Arbeitszeugnis als Holschuld – Grundsatz und Ausnahmen

14 Dezember 2016

Kathrin Kruse

Wenn das Arbeitsverhältnis endet, fangen die Probleme häufig erst an. Die Zeugniserteilung ist dabei oftmals ein Streitpunkt, der in etlichen Fällen gerichtlicher Klärung bedarf. Unabhängig vom Inhalt des Zeugnisses streitet man sich teilweise auch um die Erteilung selbst. Schon im Jahre 1995 entschied das BAG daher, dass das Arbeitszeugnis grundsätzlich vom Arbeitnehmer abzuholen ist (BAG, Urteil vom 08.03.1995 – Az.: 5 AZR 848/93). Diese Entscheidung wird auch heute noch von der Rechtsprechung angewandt und ist daher noch immer von großer praktischer Bedeutung. Dennoch bestehen weiterhin Unklarheiten in der Handhabung für Arbeitgeber und Arbeitnehmer, die im Folgenden beleuchtet werden sollen.

Gesetzliche Grundlage

Die Erteilung eines Arbeitszeugnisses ist eine Leistung, die der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses schuldet. Dies ergibt sich aus § 109 Abs. 1 Satz 1 GewO. Im Gesetz ist jedoch die praktische Ausgestaltung der Erteilung nicht ausdrücklich geregelt. So findet sich keine Bestimmung darüber, ob der Arbeitgeber das Zeugnis an den Arbeitnehmer zu versenden hat oder ob dieser es selbst abholen muss. Insoweit sind – entsprechend der BAG-Rechtsprechung – die allgemeinen Regelungen über den Leistungsort heranzuziehen. Gemäß § 269 Abs. 1, Abs. 2 BGB hat eine Leistung an dem Ort der Niederlassung des Gewerbebetriebes, in dem die Verpflichtung entstanden ist, zu erfolgen – soweit nichts anderes vereinbart ist. Für das Arbeitszeugnis bedeutet dies, dass es grundsätzlich am ehemaligen Arbeitsort zu erteilen ist und der Arbeitgeber es dort bereitstellen muss. Der Arbeitnehmer muss das Zeugnis dann abholen, daher spricht man in diesem Fall von einer Holschuld.

Von diesem gesetzlich verankerten Grundsatz gibt es allerdings auch Ausnahmen. Haben sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer (zum Beispiel im Arbeitsvertrag) geeinigt, dass das Zeugnis übersendet werden soll, so handelt es sich um eine sogenannte Schickschuld. Der Arbeitgeber ist dann entsprechend der Vereinbarung dazu verpflichtet, das Arbeitszeugnis an den Arbeitnehmer zu verschicken.

Einzelfallbetrachtung der Rechtsprechung

Im Einzelfall kann sich eine Ausnahme von der Holschuld auch aus dem Grundsatz von Treu und Glauben (§ 242 BGB) ergeben. So sind Fälle denkbar, in denen es unbillig ist, dem Arbeitnehmer aufzuerlegen, seine vorherige Arbeitsstätte nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses noch einmal aufzusuchen und das Arbeitszeugnis abzuholen. Nach der oben angeführten Rechtsprechung des BAG ist der Arbeitgeber daher verpflichtet, dem Arbeitnehmer das Arbeitszeugnis zuzusenden, wenn die Abholung für den Arbeitnehmer unzumutbar ist. Wann eine solche Unzumutbarkeit vorliegt, kann nicht nach festen Kriterien beurteilt werden, sondern ist vielmehr eine Frage der Umstände des Einzelfalls.

Es existieren bereits einige gerichtliche Entscheidungen, die bei der Beurteilung der Unzumutbarkeit als Orientierung herangezogen werden können. Nach dem LSG Hessen ist eine Abholung für den Arbeitnehmer beispielsweise dann unzumutbar, wenn sie mit unverhältnismäßig hohem Aufwand oder unverhältnismäßig hohen Kosten verbunden wäre, weil er seinen Wohnsitz inzwischen an einen weit entfernten Ort verlegt hat (Beschluss vom 11.05.2009 – Az.: L 4 VS 1/05). Teilweise wird in der Rechtsprechung auch dann eine Verpflichtung zur Versendung angenommen, wenn der Arbeitnehmer das Zeugnis verlangt, der Arbeitgeber es aber nicht rechtzeitig bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses bereitgestellt hat (Hessisches LAG, Urteil vom 01.03.1984 – Az.: 10 Sa 858/83).

Dagegen ist es für die Unzumutbarkeit nicht ausreichend, wenn das Verhältnis zwischen den ehemaligen Arbeitsvertragsparteien inzwischen derart zerrüttet ist, dass der Arbeitnehmer nicht mehr mit dem Arbeitgeber zusammentreffen möchte (BAG, Urteil vom 08.03.1995 – Az.: 5 AZR 848/93). Nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichtes ist der Arbeitnehmer gehalten, in diesem Fall einen Boten mit der Abholung des Zeugnisses beauftragen. Insoweit ist es gerade nicht notwendig, in unzumutbarer Weise persönlich am ehemaligen Arbeitsort zu erscheinen.

Fazit

In der Praxis ist von dem Grundsatz auszugehen, dass der Arbeitnehmer das Zeugnis abholen muss. Die Beurteilung, ob im Einzelfall eine Ausnahme vorliegt, kann teilweise schwierig sein. Dabei kann sich zur Vermeidung von kostspieligen und langwierigen Streitigkeiten an den bereits ergangenen Entscheidungen orientiert werden. Darüber hinaus ist die Entwicklung der Rechtsprechung weiterhin zu beobachten.

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Dr. Kathrin Kruse

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