Seneste appeltilladelser inden for ansættelsesretten

Procesbevillingsnævnet har for nyligt givet appeltilladelser i en række sager, som således nu skal prøves for Højesteret. Der følger her en kort beskrivelse af de pågældende sager, der alle hører inden for ansættelsesretten.

Sag nr. 1 - Optælling af 120 sygedage ved delvist sygefravær

Procesbevillingsnævnet har den 25. november 2016 meddelt en arbejdsgiverforening som mandatar for en arbejdsgiver tilladelse til anke til Højesteret af en dom, der er afsagt af Østre Landsret den 27. maj 2016. Du kan læse en tema-nyhed om dommen og 120-dages reglen her.

Sagen vedrørte optælling af 120 sygedage ved delvist sygefravær i henhold til funktionærlovens § 5, stk. 2. Der var i forbindelse med opsigelse af funktionæren uenighed om, hvorvidt de 120 sygedage var nået eller ej.

Arbejdsgiveren gjorde gældende, at funktionæren havde været syg i 122,15 dage på opsigelsestidspunktet, idet sygefraværet skulle opgøres efter en gennemsnitsmetode, hvorefter sygefraværet, når en funktionær er sygemeldt i et fast ugentligt mønster, beregnes forholdsmæssigt på hver enkelt dag, dvs. også på arbejdsfri dage og på faktiske arbejdsdage.

Landsretten udtalte, at en funktionær, der alene er delvist uarbejdsdygtig som følge af sygdom, kun oppebærer løn under sygdom for den del af sygdommen, der udløser fraværstid, da lønnen for den præsterede arbejdstid er løn for arbejde. På den baggrund fandt landsretten, at der ikke er grundlag for ved beregningen af antallet af sygedage at anvende en gennemsnitsmetode, hvorfor Landsretten ikke var enig i arbejdsgiverens beregning af antallet af sygedage.

Landsretten fandt således – ligesom byretten - at funktionæren var berettiget til et opsigelsesvarsel svarende til det almindelige opsigelsesvarsel i henhold til funktionærlovens § 2, og landsretten dømte på den baggrund arbejdsgiveren til at betale løn i den fulde opsigelsesperiode.

Højesteret skal således tage stilling til, om 120-dages reglen kan opgøres som en gennemsnitsmetode som gjort gældende af arbejdsgiver.

Sag nr. 2 - Handicapbegrebet i forskelsbehandlingsloven

Procesbevillingsnævnet har den 17. november 2016 meddelt henholdsvis et fagforbund som mandatar for en lønmodtager og en arbejdsgiverforening som mandatar for en arbejdsgiver tilladelse til anke til Højesteret af to domme, der er afsagt af Østre Landsret i maj og juni 2016.

I den første sag var en lønmodtager, der var ansat som systemudvikler, udsat for en ulykke i sin fritid, hvor hun kom til skade med sit knæ. Lønmodtageren gennemgik som følge af ulykken en kikkertundersøgelse under spinalblokade. Efter operationen oplevede lønmodtageren hovedpine, synsforstyrrelser og svimmelhed, og lønmodtageren var derfor sygemeldt.

Arbejdsgiveren opsagde lønmodtageren ca. 6 måneder efter ulykken. Ca. 4 måneder efter opsigelsen blev lønmodtageren undersøgt på en privat klinik. Af referatet af undersøgelsen fremgik lønmodtagerens lidelse som en diagnose.

Fagforbundet gjorde herefter gældende, at lønmodtagerens problemer med svimmelhed, hovedpine og synsforstyrrelse udgjorde et relevant handicap på opsigelsestidspunktet, og at opsigelsen derfor var i strid med forskelsbehandlingsloven.

Byretten dømte arbejdsgiveren med en bodsbetaling på 6 måneders godtgørelse. Landsretten derimod frifandt arbejdsgiveren og lagde ved sin afgørelse vægt på, at det ikke var godtgjort, at lønmodtagerens tilstand på opsigelsestidspunktet var forårsaget af en lægeligt diagnosticeret sygdom, hvorfor det ikke var dokumenteret, at lønmodtageren på opsigelsestidspunktet led af et handicap omfattet af forskelsbehandlingsloven.

I den anden sag var en lønmodtager ansat i en bank. Lønmodtageren led af en diagnosticeret sygdom, der ikke medførte begrænsninger/funktionsnedsættelser for lønmodtageren.

Arbejdsgiveren opsagde ca. 11 måneder efter en operation lønmodtageren med henvisning til efterfølgende omfattende sygefravær. Ved speciallægeerklæring afgivet ca. to uger efter opsigelsen fremgik træthed som en diagnose.

Fagforbundet gjorde herefter gældende, at lønmodtagerens kroniske træthed udgjorde et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand.

Byretten fandt, at opsigelsen var sket i strid med forskelsbehandlingsloven, og at lønmodtageren var berettiget til en godtgørelse svarende til 12 måneders løn. Arbejdsgiveren ankede dommen til Østre Landsret, der stadfæstede byrettens dom.

Landsretten lagde på baggrund af statusattesten afgivet inden opsigelsen, sammenholdt med speciallægeerklæringen afgivet umiddelbart efter opsigelsen, til grund, at lønmodtageren siden operationen led af diagnosticeret invaliderende træthed, der indebar, at lønmodtageren alene kunne udføre arbejde i mellem 12 og 18 timer pr. uge, at sygdommen i bedste fald var stationær og i værste fald progressiv, og at det af statusattesten fremgik, at lønmodtageren ikke kunne arbejde på fuld tid, og formentlig ikke indenfor det første års tid ville kunne genoptage fuldtidsarbejde.

Højesteret skal således tage stilling til, hvor meget der skal til, for at det er dokumenteret, at lønmodtageren led af et handicap på opsigelsestidspunktet samt hvorvidt kronisk træthed kan betragtes som et handicap.

Sag nr. 3 - Godtgørelse for arbejdsgivers overtrædelse af "48-timers reglen"

Procesbevillingsnævnet har den 10. november 2016 meddelt et fagforbund som mandatar for en lønmodtager tilladelse til anke til Højesteret af en dom, der er afsagt af Vestre Landsret den 17. juni 2016.

En lønmodtager var ansat som traktorfører og havde en ugentlig arbejdstid på 42,5 time. Arbejdet, som lønmodtageren udførte, var meget sæsonpræget, og i perioder kunne der derfor være betydeligt overarbejde.

Ansættelsesforholdet ophørte, og lønmodtageren rettede herefter krav imod den tidligere arbejdsgiver med henvisning til, at arbejdsgiveren havde overtrådt "48-timers reglen" i arbejdstidsdirektivgennemførelsesloven, idet lønmodtageren i adskillige 4 måneders perioder havde arbejdet mere end 48 timer om ugen i gennemsnit.

Byretten dømte arbejdsgiveren til betaling af en godtgørelse på 15.000 kr. Lønmodtageren ankede dommen til Vestre Landsret med påstand om betaling af yderligere 112.598,04 kr., svarende til 4 måneders løn beregnet på baggrund af den gennemsnitlige månedsløn inklusiv overarbejde for en periode på 3 år. Landsretten fandt dog, at godtgørelsen skønsmæssigt passende kunne fastsættes til 50.000 kr.

Højesteret skal derfor nu tage stilling til, hvad godtgørelsesniveauet skal være for overtrædelse af "48-timers reglen".

Sag nr. 4 - Lønmodtagers erstatningskrav i medfør af virksomhedsoverdragelsesloven

Procesbevillingsnævnet har den 27. oktober 2016 meddelt en lønmodtager tilladelse til anke til Højesteret af en dom, der er afsagt af Østre Landsret den 2. maj 2016.

Lønmodtageren havde siden 1. december 2004 været ansat i en privat virksomhed. Virksomheden gik konkurs den 24. november 2011. Den 23. december 2011 blev der indgået en aftale om virksomhedsoverdragelse mellem konkursboet og et andet selskab. Aftalen havde virkning fra den 30. december 2011.

Lønmodtageren anlagde sag mod erhververen af virksomheden med påstand om betaling af ca. 1,4 mio. kr. for manglende udbetalt løn i opsigelsesperioden samt godtgørelse for uberettiget afskedigelse. Til støtte for påstanden blev det bl.a. gjort gældende, at opsigelsen var uberettiget i medfør af virksomhedsoverdragelseslovens § 3, der siger, at afskedigelse begrundet i virksomhedsoverdragelse som udgangspunkt ikke anses for rimelig. Derfor hæftede erhververen for lønmodtagerens krav.

Byretten gav lønmodtageren medhold i, at opsigelsen var uberettiget, og at kravet kunne rettes mod erhververen, fordi opsigelsen skete umiddelbart før overdragelsen. Landsretten fandt derimod, at erhververen som følge af fritstillingen ikke var indtrådt i den tidligere virksomheds forpligtelser efter virksomhedsoverdragelsesloven, idet ansættelsesforholdet ikke bestod på overtagelsestidspunktet. Afgørende er således vurderingen af, om ansættelsesforholdet bestod på overdragelsestidspunktet i henhold til virksomhedsoverdragelseslovens § 2, stk. 1.

Højesteret skal derfor nu tage stilling til, i hvor lang en periode ansættelsesforholdet skal have været afbrudt ved en fritstilling, førend ansættelsesforholdet ikke overgår til erhververen, jf. førnævnte krav om ansættelsesforholdet "bestod".

Bird & Birds kommentarer:

Bird & Bird vil følge alle ovennævnte sager og lave nyhedsbreve, når resultaterne for Højesteret foreligger.