Droit social - France - Newsletter - Février 2015

06 février 2015

èFOCUS : Avantages catégoriels issus d’accords collectifs : revirement de jurisprudence de la Chambre sociale. (Cass. soc., 27 janvier 2015)

Les différences de traitement entre catégories professionnelles opérées par voie de conventions ou d'accords collectifs, négociés et signés par des organisations syndicales représentatives, sont présumées justifiées de sorte qu'il appartient à celui qui les conteste de démontrer qu'elles sont étrangères à toute considération de nature professionnelle.

La Cour de cassation assouplit sa position concernant la charge de la preuve en matière de différence de traitement et instaure une présomption de justification des différences d’avantages catégoriels résultant de la négociation collective (Fédération nationale des personnels des sociétés d’études, du conseil et de prévention CGT c/ Fédérations des syndicats des sociétés d’études et de conseils et autres,              n° 13-22.179).

Depuis deux arrêts de 2011, la Cour n’exigeait déjà plus que les différences de traitement issues d’accords collectifs reposent sur des raisons objectives et pertinentes : les différences de traitement catégorielles étaient justifiées si elles avaient pour but de prendre en compte les spécificités de la situation des salariés d'une catégorie déterminée (conditions d'exercice des fonctions, évolution de carrière ou modalités       de rémunération - Cass. soc. 8 juin 2011                n° 10-14.725).

L’employeur restait cependant encore tenu de rapporter cette justification.

Avec la décision du 27 janvier 2015, ce n’est plus le cas. La Cour pose désormais une présomption de licéité de ces différences d’avantages et inverse la charge de la preuve.

Le communiqué de la Cour de cassation explique que l’ancienne règle « avait vocation à s'appliquer à toute inégalité constatée que celle-ci trouve sa source dans une décision unilatérale de l'employeur ou dans une convention ou un accord collectif. Mais dans le domaine du droit négocié, l'expérience a montré que cette exigence de justification se heurtait à des difficultés tenant notamment au fait qu'elle pesait le plus souvent sur un employeur pris individuellement alors qu'était en cause une convention ou un accord conclus au plan national ».

Attention, ce revirement de jurisprudence reste limité aux avantages issus des conventions et accords collectifs : les avantages résultant d’accords atypiques ou d’engagements unilatéraux ne sont pas concernés et l’employeur doit toujours démontrer l’existence de raisons objectives et pertinentes légitimant la disparité d’avantages comme le rappelle une autre décision rendue le même jour (n° de pourvoi : 13-17622, 13-17623 13-17627 13-17628 13-17629).

Heures de délégation

Temps de trajet et heures de délégation (Cass. soc., 9 décembre 2014, n° 13-22.212) 

Le temps de trajet pris pendant l’horaire normal de travail en exécution des fonctions représentatives s’impute sur les heures de délégation, en l’absence de prévision contraire prévue par la loi, un usage ou un engagement unilatéral.

Temps de pause et heures de délégation (Cass. soc., 9 décembre 2014, n° 13-18.005)

L’assimilation de pauses à du temps de travail effectif est sans effet sur le crédit d’heures.

Dans cette affaire, un accord d’entreprise assimilait des temps de pause de 40 minutes par jour à du temps de travail effectif : les salariés travaillaient 7h20 par jour mais étaient rémunérés sur la base de 8 heures de travail effectif.

L’employeur n’avait pas tenu compte de ce temps de pause pour le calcul et la rémunération des heures de délégation d’un élu : lorsque l’élu prend ses heures de délégation, il ne bénéficie plus de ce temps de pause qui ne doit donc plus être rémunéré.

L’élu considérait de son côté avoir fait l’objet d’une retenue de salarie illicite.

La Cour de cassation donne raison à l’employeur. Pour la Cour, si le représentant du personnel ne doit subir aucune perte de rémunération du fait de l’exercice de son mandat, le nombre d’heures de délégation légalement fixées au profit des salariés investis de mandats représentatifs ne peut être augmenté que par un usage ou un accord collectif. Or, un accord RTT assimilant à un travail effectif la durée des pauses accordées aux salariés en situation de travail n’a pas un tel objet.

Syndicats et CE : qualité pour agir

Qualité pour agir du comité d’entreprise (Cass. soc., 19 novembre 2014, n° 13-23.899)

Le comité d’entreprise n’a pas qualité pour intenter une action en exécution d’un accord collectif, cette action étant réservée aux salariés et aux organisations syndicales de salariés représentatives.

Le comité d’entreprise fondait sa qualité pour agir sur les arguments suivants :

  • le refus de l’employeur d’appliquer la convention était de nature à affecter les conditions d’emploi et de travail des salariés,
  • ce refus était également de nature à affecter les droits propres que le comité tenait lui-même de la convention collective.

Non, répond la Cour de cassation qui rappelle qu’à la différence des organisations syndicales, le comité d’entreprise n’a pas pour fonction de représenter les intérêts individuels des salariés ni les intérêts collectifs de la profession.

Cette décision est en ligne avec les dispositions du Code du travail qui réservent l’action en exécution d’une convention collective aux salariés (à titre individuel) et aux syndicats (à titre collectif ou dans le cadre d’une action en substitution).

Elle est également conforme à la position adoptée par la Cour depuis plusieurs années (notamment Cass. soc. 18 mars 1997, n° 93-43.989, Cass. soc. 2 mars 2011, n° 10-13.547).

Qualité pour agir du syndicat (Cass. soc., 16 décembre 2014, n° 13-22.308)

Un syndicat n’est pas recevable à agir pour demander que certains documents soient transmis au comité d’entreprise dès lors que ce dernier, destinataire de ces documents, n’en a pas sollicité la communication et ne s’est pas associé à l’action du syndicat.

Le Code du travail prévoit que « les syndicats peuvent, devant toutes les juridictions, exercer tous les droits réservés à la partie civile relativement aux faits portant un préjudice direct ou indirect à l'intérêt collectif de la profession qu'ils représentent » (C. trav., art. L. 2132-3).

Le droit d’agir des syndicats prévu par ce texte est donc très large.

En matière d’IRP, outre l’action en entrave, la jurisprudence a admis qu’un syndicat puisse par exemple saisir le juge des référés pour lui demander d'imposer à l'employeur la réunion, l'information et la consultation des institutions représentatives du personnel lorsque celles-ci sont obligatoires (Cass. soc., 24 juin 2008, no 07-11.411).

Mais cette possibilité d’action connaît cependant quelques limites.

La Cour de cassation a déjà considéré qu’un syndicat ne peut pas demander au juge d'ordonner à l'employeur de lui communiquer les documents qu'il aurait dû transmettre au comité d'entreprise (Cass. soc., 11 sept. 2012, no 11-22.014).

Dans la décision du 16 décembre dernier, la Cour précise également qu’un syndicat ne peut pas davantage solliciter la communication de documents directement au profit du comité d’entreprise si celui-ci ne les a pas demandés.

Pour la Cour de cassation, dès lors que « les documents exigés de l’employeur étaient destinés au comité d’entreprise, lequel n’en sollicitait pas la communication et ne s’était pas associé à la demande du syndicat », la cour d’appel ne pouvait juger la demande du syndicat recevable, au motif que le syndicat avait qualité et intérêt à ce que le comité d’entreprise bénéficie des informations qui lui sont destinées.

Le syndicat ne peut donc pas se substituer au comité.

PSE : augmentation du nombre de licenciements envisagés au cours de la procédure de consultation (TA Paris, 30 décembre 2014, N° 1421402/3-2)

Le Direccte ne pouvait homologuer le PSE de la Barclays Bank dès lors que le nombre de licenciements envisagé a augmenté au cours de la procédure consultative et que cette augmentation n’a été portée à la connaissance du CCE que lors de la dernière réunion de consultation.

En l’espèce, le nombre de licenciements envisagés était passé de 84 à la première réunion du CCE au nombre de 117 lors de la dernière réunion de consultation. Le CCE avait refusé de rendre un avis. Le PSE avait été néanmoins homologué par le Direccte.

Le TA de Paris rappelle d’abord que le nombre de licenciements envisagé fait partie des éléments prévus à l’article L. 1233-31 du code du travail devant être communiqués au CCE avec la convocation à la première réunion de consultation.

Le TA précise ensuite que « les irrégularités commises lors de la procédure d’information et de consultation des instances représentatives du personnel ne sont susceptibles d’entrainer l’annulation de la décision d’homologation du plan de sauvegarde de l’emploi que si elles ont eu pour effet de priver les représentants du personnel de la possibilité de débattre et de rendre un avis en toute connaissance de cause sur le projet qui leur a été soumis ». En l’espèce, « en portant de 84 à 117, à la fin de la procédure d’information et de consultation, le nombre de licenciements envisagé, la société Barclays a privé les membres du comité central d’entreprise de la possibilité de rendre un avis en toute connaissance de cause ».

En d’autres termes, ce n’est pas l’augmentation en soi du nombre de licenciements qui est censurée, mais le fait que cette augmentation n’ait été annoncée que lors de la dernière réunion de consultation.

Lettre de licenciement : charge de la preuve de l’envoi (Cass. soc., 5 novembre 2014,    n° 13-18.663)

Si le salarié conteste avoir reçu sa lettre de licenciement, il lui incombe de le prouver.

En l’espèce, le salarié avait accusé réception le 15 mai 2010 d’une lettre envoyée le 11 mai par son employeur. Il contestait que ce pli ait contenu sa lettre de licenciement. Cependant, le 31 mai 2010, il recevait son solde de tout compte, un certificat de travail et une attestation destinée à l’assurance chômage.

Le bulletin de paie du mois de mai 2010, le certificat de travail et l’attestation Pôle emploi adressés au salarié par lettre simple le 31 mai 2010 faisaient état d’une date de fin du contrat de travail au 15 mai 2010. Cette date correspondant à la date de réception du pli litigieux.

La Cour de cassation confirme dans cet arrêt que la charge de la preuve repose sur le salarié qui prétend ne pas avoir reçu la lettre de licenciement. Preuve non rapportée en l’espèce et affirmation du salarié contredite par les documents de fin de contrat qui lui ont été remis.

Dans un arrêt de septembre 2014, la Cour a par ailleurs admis que la preuve de la notification du licenciement puisse être rapportée par la voie de témoignages (Cass. soc. 29 septembre 2014).

 

èFLASH: Elections professionnelles

Selon l’article R. 57 du Code électoral, le président du bureau de vote mentionne au procès-verbal de dépouillement les heures d’ouverture et de clôture du scrutin. La Cour de cassation considère depuis 2013 que l’absence de cette mention constitue une irrégularité qui justifie à elle seule l’annulation des élections (Cass. soc., 16 octobre 2013, n° 12-21.680).

Dans son arrêt du 17 décembre 2014 (Cass. soc., 17 décembre 2014, n° 14-12.401), la Cour a admis que, en l’absence de rubrique relative aux

heures d’ouverture et de clôture du scrutin sur les formulaires types CERFA, lesdites heures pouvaient être inscrites librement sur un document annexé au procès-verbal de dépouillement.

Cet arrêt a désormais une portée limitée puisque l’administration a actualisé récemment les procès-verbaux CERFA qui contiennent maintenant une rubrique dédiée aux heures d’ouverture et de fermeture du scrutin (www.elections-professionnelles.travail.gouv.fr).

 

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Duchet-Damien

Damien Duchet

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