Droit social - France - Newsletter - Décembre 2014

10 décembre 2014

Alexandra Stocki, Anne-Laure Rastoul, Laura Sultan

Nouvelles dispositions légales & réglementaires

Loi relative à l’économie sociale et solidaire du 31 juillet 2014 (Loi ESS)

La loi ESS est toujours applicable à ce jour et il n’est pas prévu qu’elle soit abrogée. Si le Sénat, dans le cadre de l’examen du projet de loi relatif à la simplification de la vie des entreprises, avait supprimé le dispositif d’information préalable des salariés en cas de cession (articles 19 et 20 de la loi ESS), la commission mixte paritaire a finalement décidé de le maintenir.

Le silence de l’administration vaut-il acceptation ? (Décrets du 23 octobre 2014) :

La loi n°2013-1005 du 12 novembre 2013 avait prévu de mettre fin, à compter du 12 novembre 2014,  au principe selon lequel le silence gardé pendant plus de 2 mois par l'administration vaut rejet. Désormais, le silence gardé pendant plus de 2 mois par l'administration vaut acceptation.

Cependant, en droit du travail, cette règle sera loin d’être générale : seulement 20% des situations seront visées.

Un premier décret prévoit ainsi de nombreuses exceptions au nouveau principe, parmi lesquelles la procédure d’autorisation de licenciement d’un salarié protégé

(http://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000029676080).

Un deuxième décret fixe  par ailleurs un délai différent du délai de 2 mois pour certaines procédures

(http://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000029676080).

Il faut donc bien vérifier au cas par cas le régime de décision applicable à la demande.

Projet de loi relatif à la désignation des conseillers prud’hommes adopté définitivement par l’Assemblée nationale le 20 novembre 2014

Le 20 novembre 2014, l’Assemblée nationale a adopté définitivement le projet de loi relatif à la désignation des conseillers prud’hommes. Ce texte habilite le Gouvernement à définir par ordonnance les dispositions légales relatives à la désignation des conseillers prud’hommes. Il s’agit de remplacer l’élection des conseillers par un autre mode de désignation fondé sur l’audience des organisations syndicales et patronales (art. 1). Ainsi, tout en veillant au respect de l’indépendance, de l’impartialité et du caractère paritaire de la juridiction prud’homale, le Gouvernement devra déterminer le mode de désignation des conseillers, les modalités de répartition des sièges par organisation, les conditions des candidatures et leurs modalités de recueil et de contrôle, etc.

Cette loi d’habilitation entrera en vigueur après examen d’éventuels recours devant le Conseil constitutionnel (l’UMP a déjà déposé un recours) et publication au Journal officiel. Ensuite, le Gouvernement disposera d’un délai de 18 mois pour prendre ces ordonnances.

Le mandat des conseillers prud’hommes est prolongé jusqu’au prochain renouvellement général des conseils de prud’hommes qui aura lieu au plus tard au 31 décembre 2017 (art. 2, I).

Projet de loi de financement de la sécurité sociale (PLFSS) pour 2015

Le texte définitif du PLFSS adopté par l’Assemblée nationale le 1er décembre 2014 prévoit notamment :

  • La suppression de la prime de partage des profits à partir de 2015,
  • Le relèvement, au 1er janvier 2015, des contributions dues par les entreprises qui versent d’importantes retraites chapeau. Le taux de la contribution additionnelle à la charge de l’employeur serait porté à 45% (au lieu de 30%).

Avant-projet de loi pour la croissance et l'activité (Projet de Loi Macron)

L'avant-projet de loi pour la croissance et l'activité, actuellement examiné par le Conseil d'Etat et qui sera présenté le 10 décembre en Conseil des ministres, comprend un important volet social.

Voici les mesures phares de ce projet :

  • Fixation unilatérale de l'ordre du jour du CHSCT pour les consultations obligatoires : Il est proposé de permettre d’inscrire unilatéralement à l’ordre du jour des réunions du CHSCT les consultations obligatoires, sur le même modèle que pour le CE. Cela ne dispenserait pas pour autant l'employeur de tenter de fixer l’ordre du jour conjointement avec le secrétaire du CHSCT.
  • Ordre des licenciements : Le projet prévoit la possibilité de fixer unilatéralement le périmètre d’application des critères d’ordre de licenciement.
  • Travail dominical : Le projet tend à élargir les possibilités de recours au travail dominical. L'avant-projet de loi propose en effet la création de nouvelles zones (en plus des Puce et des zones touristiques déjà existantes) dans lesquelles les entreprises seraient autorisées à recourir au travail dominical :"zones touristiques internationales" et zones à "potentiel commercial". Les entreprises devront néanmoins être couvertes par un accord collectif de branche ou d'entreprise. Par ailleurs, les ouvertures dominicales des commerces que peuvent autoriser les maires chaque année, hors zones spéciales, pourraient désormais être au nombre de 12, dont 5 de droit.
  • Epargne salariale : Il est proposé de simplifier et d'élargir les mécanismes de participation et d'intéressement à l'ensemble des entreprises. L'avant-projet de loi propose notamment d'harmoniser la date de versement pour ces deux dispositifs d'épargne salariale. Il s'agirait du 1er jour du 6e mois suivant la clôture de l'exercice, c’est-à-dire le 31 mai lorsque l'exercice correspond à l'année civile.

Nous ne manquerons pas de vous tenir informés de l’avancée de cet avant-projet de loi.

Avant-projet de loi sur la réforme de la procédure prud’homale

Voici les principales propositions visant à réformer la procédure prud’homale :

  • Le bureau de conciliation pourrait, si le défendeur est absent "sans motif légitime", statuer sur le fond de l'affaire si la partie présente le demande. Ce qui pose une sérieuse question quant au respect du principe du contradictoire.
  • En cas d’échec de la conciliation sur une affaire de licenciement ou de résiliation judiciaire, le bureau de conciliation pourrait renvoyer l’affaire devant un bureau de jugement restreint (un conseiller employeur et un conseiller salarié) lequel devrait statuer dans un délai de 3 mois.
  • Il est proposé d’étendre au champ prud’homal l’obligation de représentation en appel. Cette représentation pourrait se faire de manière classique, par un avocat, mais aussi par un défenseur syndical.

CE QUI CHANGE AU 1ER JANVIER 2015 :

 

 

  • La taxe de 50 % sur les hautes rémunérations qui s'applique à la fraction de la rémunération (indemnité légale/conventionnelle et indemnité transactionnelle incluses) excédant 1 M€ n’est pas à ce jour reconduite.

 

Quelques jurisprudences

Abus de l'obligation de discrétion : la consultation doit être intégralement reprise
(Cass. soc. 5 novembre 2014, n°13-17.270)

Le code du travail prévoit que les membres du comité d’entreprise sont tenus d’une obligation de discrétion à l’égard des informations revêtant un caractère confidentiel et qui sont présentées comme telles par l’employeur.

Dans l’arrêt du 5 novembre précité, la Cour de cassation vient préciser que les informations doivent avoir une nature confidentielle au regard des intérêts légitimes de l’entreprise.

Quelle sanction en cas de non-respect de cette exigence ? En l’espèce, l’employeur avait présenté comme confidentiels dans leur intégralité les documents remis au CE dans le cadre d’un projet de réorganisation et de PSE. La Cour de cassation approuve la Cour d’appel d’avoir condamné l’employeur à reprendre la procédure d’information consultation à son début.

Une sanction inédite rendue sous l’empire des règles applicables avant la loi de sécurisation de l’emploi. Aujourd’hui, la sanction serait probablement que le délai de consultation n’a pas commencé à courir et que la consultation n’a donc pas valablement débuté.

Egalité de traitement et de salaire

  • Egalité de traitement au moment de l’embauche 
    (Cass. soc. 13 novembre 2014, n° 12-20.069 et 13-10.274)

Un salarié, qui occupe depuis 20 ans un poste de commercial dans une société, constate qu’un salarié récemment embauché dans son service, sur un poste identique, perçoit un salaire 20 % plus élevé que le sien. Il demande des dommages-intérêts pour inégalité de traitement. Divers arguments étaient invoqués par l’employeur dont celui de la différence de diplômes.

Dans cet arrêt, la Cour de cassation rappelle qu’une différence de diplômes ne peut justifier une différence de rémunération entre des salariés à l’embauche que s’il est démontré que la possession d’un diplôme spécifique atteste de connaissances particulières, utiles à l’exercice de l’emploi occupé.

Elle précise également que si les qualités professionnelles ou la différence de qualité de travail peuvent constituer des motifs objectifs justifiant une différence de traitement, ces éléments ne peuvent pas justifier une différence de traitement lors de l'embauche. En effet, à ce moment-là l'employeur n'a pas encore pu apprécier les qualités professionnelles des salariés.

  • Le principe d'égalité de salaire peut s'appliquer entre les membres du comité de direction (Cass. soc. 22 octobre 2014 n° 13-18.362)

Une salariée directrice des ressources humaines estime être victime d’une inégalité de traitement par rapport aux autres membres du  comité de direction.

La Cour de cassation rappelle ce qu’il faut entendre par « travail de valeur égale ». Il s’agit des travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. 

En l’espèce, elle censure la décision de la Cour d’appel qui n’a pas procédé à une analyse comparée de la situation, des fonctions et des responsabilités de la salariée avec celle des membres du comité de direction.

Si la jurisprudence a déjà admis qu’une DRH effectue un travail égal à celui d’autres postes de direction (par exemple Directeur commercial et Directeur financier), il appartiendra à la Cour d’appel de renvoi de déterminer si, en l’espèce, la différence de salaire est justifiée.

  • Egalité de traitement et indemnités forfaitaires de repas
    (Cass. soc. 15 octobre 2014, n° 13-18.006 et 13-18.494)

En l’espèce, il était reproché à l’URSSAF de ne pas être en mesure de justifier, autrement que par une différence de statut collectif, la disparité du montant des indemnités forfaitaires de repas versées à ses agents de direction et agents comptables (24,53 euros) et au reste du personnel (21,53 euros).

La Cour de cassation rappelle que si des dispositions conventionnelles peuvent accorder des avantages à une catégorie de salariés, elles ne peuvent suffire à justifier une différence de traitement avec des salariés relevant d’une autre catégorie professionnelle mais qui se trouvent dans la même situation au regard de l’avantage en cause. La différence de traitement n’est justifiée que si elle repose sur des raisons objectives dont le juge doit contrôler concrètement la réalité et la pertinence.

En l’occurrence, l’employeur ne démontrait pas l’existence de raisons objectives puisqu’il ne produisait aucun élément concret pour justifier la disparité constatée.

Le changement d’affectation provisoire ne constitue pas une sanction disciplinaire
(Cass. soc. 8 octobre 2014, n°13-13673)

Un chauffeur d’autobus débride son bus pour pouvoir rouler plus vite. Dans l’attente de la tenue de l’entretien préalable, l’employeur le place sur un autre poste. A l’issue de l’entretien il est finalement rétrogradé. Le salarié soutenait que l’employeur avait épuisé son pouvoir disciplinaire en l’affectant temporairement à un autre poste si bien que la rétrogradation ultérieure était privée de tout fondement.

La Cour de cassation décide que le changement d’affectation provisoire ne constitue pas une sanction disciplinaire dès lors qu’il a pour seul objet d’assurer la sécurité des usagers, du personnel d’exploitation et des tiers et qu’il n’emporte pas de modification durable du contrat de travail.

Un salarié qui se montre violent au cours d'un voyage d'agrément peut être sanctionné (Cass. soc. 8 octobre 2014 n° 13-16.793)

Un salarié, lauréat d’un concours interne à l’entreprise, est récompensé par un voyage d'agrément de quatre jours organisé par son employeur. Au cours des deux premiers dîners, le salarié adopte un comportement agressif, injurieux et menaçant envers plusieurs de ses collègues et supérieurs hiérarchiques. L'employeur décide de le licencier pour faute grave.

Les juges devaient déterminer si les fautes commises par un salarié au cours d’un voyage d’agrément relevaient de la vie privée ou se rattachaient à la vie de l’entreprise.

Selon la Cour de cassation, le comportement du salarié dirigé contre ses collègues à l'occasion d'un voyage d'agrément organisé par l'employeur se rattache à la vie de l'entreprise et constitue une faute.

Transaction : la portée d’une clause générale de renonciation à tout recours
(Cass. soc. 5 novembre 2014, n° 13-18.984)

A la suite de son licenciement pour faute grave, un salarié conclut une transaction avec son employeur. Très classiquement, cette transaction comportait une clause par laquelle le salarié reconnaissait qu’il n’avait plus rien à réclamer à l’employeur « à quelque titre que ce soit et pour quelque cause que ce soit, tant en raison de l’exécution que de la rupture de son contrat de travail ».

En dépit de cela, le salarié demande en justice le paiement de sommes à titre de dommages et intérêts pour perte de salaires et d'indemnité compensatrice de préavis.

La Cour de cassation fait prévaloir la clause générale de renonciation à tout recours lié à la rupture du contrat de travail et refuse au salarié le paiement des sommes qu’il demandait.

Quelques jurisprudences en matière de licenciement collectif

  • Obligation de reclassement interne et saisine d’une commission mixte paritaire (Cass. soc. 22 octobre 2014, n° 13-20.403)

Dans cet arrêt la Cour de cassation précise d’abord que la lettre de recherche de reclassement interne est suffisamment personnalisée dès lors qu’elle comporte le nom des salariés, leur classification et la nature de leur emploi.

Ensuite, l’arrêt vient préciser quelles sont les conséquences de l’absence de saisine d’une commission paritaire lorsque cette dernière n’existe pas, et que l’employeur est de facto dans l’impossibilité de respecter ses obligations conventionnelles.

La Cour de cassation décide que l’absence de saisine de la commission paritaire de l’emploi inexistante ne constitue pas un manquement à l’obligation préalable au licenciement. En l’absence de commission mixte paritaire, l’employeur n’avait pas non plus à interroger les organisations syndicales d’employeurs. Les dispositions de l’accord national interprofessionnel du 10 février 1969, qui prévoient que «les organisations syndicales pourront être saisies» sont interprétées de manière stricte.

  • PSE : Lors de l’homologation la Direccte doit contrôler la pertinence des mesures du PSE (TA Melun 12 novembre 2014, n° 1407596)

La société Kodak qui appartient au groupe Eastman Kodak Company notifie à la Direccte un document unilatéral de PSE, qui est homologué. Le Tribunal administratif de Melun est saisi par le CE et la CGT qui demandent l'annulation de cette homologation au motif notamment que la Direccte n'a pas contrôlé la suffisance du PSE au regard des moyens dont disposent l'entreprise et le groupe.

Le Tribunal administratif de Melun fait droit à la demande des IRP. Il précise que le contrôle de la pertinence des mesures prévues par le PSE au regard des moyens dont disposent la société et le groupe auquel elle appartient n’est pas seulement un élément d'instruction de la demande d'homologation et doit figurer dans la décision d'homologation.