Droit social - France - Lettre d'information - Novembre 2014

13 novembre 2014

Alexandra Stocki, Anne-Laure Rastoul

Nouvelles dispositions légales & réglementaires

Décret n° 2014-1254 du 28 octobre 2014 relatif à l'information des salariés en cas de cession de leur entreprise

La loi relative à l’économie sociale et solidaire du 31 juillet 2014 prévoit notamment une obligation d’information préalable des salariés en cas de projet de cession de fonds de commerce ou de cession majoritaire de droits sociaux, afin de leur permettre de présenter une offre de reprise s’ils le souhaitent. L’enjeu de cette information des salariés, qui se rajoute à l’obligation d’information consultation des IRP, est clé, puisque prescrite à peine de nullité de la cession.

Malgré une intense campagne de lobbying patronal pour un report de cette disposition, le décret d'application de cette loi est paru le 29 octobre dernier au Journal Officiel.

Le décret donne une liste indicative des modalités d'information des salariés. Outre les moyens classiques d’information (LRAR etc), il prévoit par exemple la possibilité :

  • de tenir une réunion d'information des salariés (à la condition que ceux-ci signent un registre de présence).
  • de procéder à un affichage (les salariés devant alors signer un registre attestant qu'ils ont pris connaissance de cet affichage).

Le décret précise également que l’information des salariés en cas de cession de l’entreprise ne s'applique pas aux cessions qui seront conclues à l'issue d'un contrat de négociation exclusive conclu avant le 1er novembre 2014.

Le ministère de l'Economie a par ailleurs publié un « guide pratique » à destination des entreprises.

Quelques jurisprudences

1 - De nouvelles précisions des juridictions administratives sur les PSE
  • La détermination du périmètre d’appréciation des critères d’ordre des licenciements (CAA Versailles, 22 octobre 2014, Sté Mory-Ducros)

Les administrateurs judiciaires de la société Mory-Ducros, placée en liquidation judiciaire le 6 février 2014, avaient obtenu l'homologation d'un plan de sauvegarde de l'emploi fixant de manière unilatérale un périmètre d’application des critères d’ordre de licenciement au niveau des différentes agences de la société. Ceci alors que selon la jurisprudence de la Cour de cassation, seul un accord collectif (d’entreprise ou de groupe) peut fixer un périmètre d’application de ces critères à un niveau différent de celui de l’entreprise.

Le tribunal administratif de Cergy-Pontoise, saisi d’une demande d’annulation de l’homologation du PSE, a considéré en 11 juillet 2014, et ce en rupture avec la position de la Cour de cassation, que la fixation unilatérale du périmètre des critères d’ordre de licenciement au niveau d’un établissement/agence est possible (A. Stocki et J.-M. Communier, « Affaire Mory Ducros : quelques incertitudes à propos des décisions du Tribunal administratif de Cergy Pontoise » (TA Cergy-Pontoise, 11 juill. 2014 n°1404370 et n°1404270) , Les Cahiers sociaux, n°267, octobre 2014).

Dans un arrêt du 22 octobre 2014, la Cour administrative d'appel de Versailles infirme le jugement. Elle retient la même position que la Cour de cassation : la définition d'un périmètre d'application des critères d’ordre à un niveau inférieur à celui de l'entreprise n'est envisageable que dans le cadre d'un accord collectif.

  • L’annulation d’un PSE : information insuffisante du CCE sur le motif économique (CAA Versailles, 16 septembre 2014, n°14VE01826)

S’agissant du PSE de la société Heinz, la Cour administrative d’appel a confirmé l’annulation de la décision d’homologation du Tribunal administratif de Pontoise en se fondant, non pas sur l’absence de motif économique des licenciements mais sur l’insuffisante information du CCE sur le motif invoqué par l’employeur.

En l’espèce, le motif invoqué pour justifier les 18 licenciements était une réorganisation du groupe au niveau européen nécessaire pour sauvegarder sa compétitivité.

La Cour administrative d’appel a considéré que les éléments transmis au CCE étaient insuffisants car« le CCE de l’entreprise, qui appartient à un groupe mondial comprenant des filiales intervenant dans les mêmes secteurs d’activité au-delà du cadre européen, n’a pas été mis en mesure de se prononcer sur la situation de la compétitivité du groupe et sur la pertinence du périmètre de réorganisation retenu ».

Cette insuffisance de l’information justifie pour le juge administratif une annulation de la décision d’homologation du PSE.

2 - La rupture conventionnelle est le seul mode autorisé de rupture amiable hors PSE et hors GPEC (Cass. soc., 15 octobre 2014, n°11-22.251)

A la question de savoir s’il est encore possible de conclure une rupture amiable régie par l’article 1134 du Code civil, la Cour de cassation a répondu (pour la première fois) par la négative confirmant ainsi la position qui avait été majoritairement retenue en doctrine. Quelle sanction pour les ruptures amiables irrégulières ? La Cour de cassation précise que la rupture s’analysera alors en un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Pas de nullité de la rupture donc.

3 - Syndicats catégoriels : l’accord inter-catégoriel signé par un seul syndicat catégoriel est nul (Cass. soc., 2 juillet 2014, n°13-14.622)

A la question de savoir si un syndicat catégoriel remplissant la condition de majorité pouvait signer seul un accord inter-catégoriel, la Cour de cassation répond par la négative : « En application du principe de spécialité, un syndicat représentatif catégoriel ne peut négocier et signer seul un accord d’entreprise intéressant l’ensemble du personnel, quand bien même son audience électorale, rapportée à l’ensemble des collèges électoraux, est supérieure à 30 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des titulaires au comité d’entreprise ou de la délégation unique du personnel ou, à défaut, des délégués du personnel».

Selon la Haute juridiction, les syndicats représentatifs catégoriels ne se trouvent pas dans la même situation que les syndicats représentatifs inter-catégoriels, tant au regard des conditions d’acquisition de leur représentativité que de leur capacité statutaire à participer à la négociation collective. Le syndicat catégoriel, parce qu’il ne représente, de par ses statuts, qu’une catégorie de salariés ne peut donc signer seul un accord couvrant toutes les catégories de salariés.

4 - Travail de nuit : le recours au travail de nuit doit être indispensable au fonctionnement de l’entreprise (Cass. soc., 24 septembre 2014, n°13-24.851)

La Cour de cassation a mis fin au feuilleton judiciaire concernant l'ouverture nocturne de la parfumerie Sephora des Champs-Elysées. Par un arrêt du 24 septembre 2014, elle a donné raison à la Cour d'appel de Paris qui, le 23 septembre 2013, a ordonné sous astreinte au parfumeur de cesser d'employer des salariés entre 21 heures et 6 heures dans son établissement situé avenue des Champs-Elysées à Paris.

La Cour de cassation adopte ainsi une position restrictive sur le travail de nuit et sur les conditions posées par l’article L. 3122-32 du Code du travail (la nécessité d'assurer la continuité de l'activité économique ou des services d'utilité sociale). Elle a ainsi considéré que « Le travail de nuit ne peut pas être le mode d'organisation normal du travail au sein d'une entreprise et ne doit être mis en œuvre que lorsqu'il est indispensable à son fonctionnement ».

Sephora aurait dû démontrer que le travail de nuit était inhérent à son activité et que l’entreprise n’était pas en mesure de fonctionner sans le recours au travail de nuit.

Contacts

Pour tout complément d’information dont vous auriez besoin, vous pouvez contacter :

Alexandra Stocki
Avocat, Associée

Anne-Laure Rastoul
Avocat, Collaboratrice

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