Droit social France Lettre Information Septembre 2013

10 septembre 2013

Alexandre Stocki, Benjamine Fiedler

Depuis une loi du 1er mars 2013, tous les employeurs de droit privé et les établissements publics à caractère industriel et commercial peuvent désormais mettre en œuvre un nouveau dispositif : le contrat de génération.

Le contrat de génération est un système d'aide à l'emploi visant à créer des binômes jeune-senior, en favorisant l’insertion des jeunes, ainsi que le maintien dans l’emploi et l’embauche des salariés âgés, tout en assurant la transmission des savoirs et des compétences.

Si votre entreprise compte au moins 300 salariés, ou appartient à un groupe d’au moins 300 salariés, vous êtes directement concerné par ce dispositif, puisque vous avez l’obligation de négocier sur le contrat de génération.

Préalablement à l’ouverture des négociations, vous devez établir un diagnostic sur la situation de votre entreprise en matière d'emploi des jeunes et des salariés âgés.

Ce document revêt une importance toute particulière car il sert de base aux négociations. Il doit comprendre notamment une pyramide des âges, ainsi que des éléments relatifs aux prévisions de départs à la retraite, aux perspectives de recrutement, à l’évolution de la place des jeunes et des salariés âgés dans l’entreprise…

Sur la base de ce diagnostic, les négociations sur le contrat de génération doivent aboutir à la conclusion d’un accord d’entreprise ou de groupe. En cas d’échec des négociations, la loi prévoit l’élaboration d’un plan d’action unilatéral par l’employeur. Accord collectif et plan d’action doivent faire l’objet d’une consultation préalable du comité d’entreprise.

L’accord collectif ou le plan d’action doivent tout deux porter sur les points suivants :

  • les tranches d’âge des jeunes et des salariés âgés concernés par les engagements souscrits par l’employeur ;
  • la formation et l’insertion des jeunes ;
  • l’emploi des salariés âgés ;
  • la transmission des compétences ;
  • l’égalité professionnelle ;
  • l’égalité d’accès à l’emploi ;
  • l’accès à la formation.

L’accord ou le plan d’action doivent également comporter :

  • le calendrier prévisionnel de mise en œuvre des différents engagements ;
  • les modalités de suivi de la mise en œuvre de l’accord ou du plan d’action ;
  • l’évaluation de la réalisation des objectifs et engagements de l’accord ;
  • les modalités de publicité de l’accord, notamment auprès des salariés ;
  • la durée de l’accord (3 ans au maximum) ;

Si vous êtes concerné par cette obligation de négociation, vous devez avoir déposé auprès des services de la DIRECCTE un accord collectif ou un plan d’action relatif au contrat de génération avant le 30 septembre prochain.
 
A défaut, vous risquez d’être  mis en demeure par la DIRRECTE de régulariser votre situation et, en l’absence de régularisation, d’être soumis à une pénalité financière.

Cette pénalité correspond au montant le plus élevé entre :

- 10 % du montant de la réduction de cotisations sur les bas salaires dont bénéficie l'entreprise, au titre de la période pendant laquelle elle n'est pas couverte par un accord ou un plan d'action conforme aux dispositions légales ;
et
-  1 % des rémunérations  versées à l'ensemble des travailleurs salariés ou assimilés, au cours de cette même période.
Nous restons à votre entière disposition pour vous accompagner dans vos démarches, ou pour tout autre renseignement complémentaire concernant le contrat de génération.

Contacts
Alexandra Stocki
Avocat à la Cour – Associée
alexandra.stocki@twobirds.com

Benjamine Fiedler
Avocat à la Cour - Associée
benjamine.fiedler@twobirds.com

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