Travail davantage responsabilite entreprises

21 juin 2006

S'il est encore trop tôt pour déterminer quelles seront les conséquences, pour les entreprises, de la généralisation de la responsabilité pénale des personnes morales, issue de la loi du 9 mars 2004, entrée en vigueur le 1er janvier 2006, une chose semble certaine: c'est le droit pénal du travail qui sera le plus concerné.

Alors que le Code du travail connaissait déjà quelques délits susceptibles d'engager la société dont le marchandage, le prêt de main-d'oeuvre illicite, le travail dissimulé, ou l'emploi de main-d'oeuvre étrangère, on dénombre désormais 64 infractions permettant la condamnation pénale des entreprises, y compris celles de droit étranger. C'est en effet l'ensemble de la matière du droit du travail qui tombe sous le coup de la responsabilité pénale des personnes morales. Sont ainsi concernées les infractions relatives à la durée du temps de travail, au salaire, à la réglementation relative à l'hygiène et à la sécurité, au harcèlement moral ou sexuel, aux délits d'entrave, ainsi qu'aux multiples formes de discrimination. S'ajoutent à cette liste tous les délits du Code pénal auxquels les entreprises sont confrontées : les délits involontaires issus des accidents du travail, les infractions au Code de la route qui, sous certaines conditions, engagent l'entreprise, ou celles relatives au bon usage des nouvelles technologies susceptibles de violer les règles applicables aux libertés individuelles.

Enfin, n'oublions pas le fameux article L. 263-2 du Code du travail qui punit d'une amende multipliée par le nombre de salariés concernés, les dirigeants qui auront enfreint les dispositions réglementaires relatives à la sécurité du travail. Cette disposition qui fait peser sur l'employeur une obligation de résultat s'applique désormais à l'entreprise. Quant à la procédure, l'engagement de la responsabilité pénale de l'entreprise a également plus d'une conséquence.

Tout d'abord, au titre de la constitution de partie civile. A titre d'illustration, rien n'empêche dorénavant les organisations syndicales de déposer une plainte pour discrimination contre l'entreprise, ou de se constituer partie civile par voie incidente, pour dénoncer un refus d'embauche, un freinage de carrière ou une sanction disciplinaire. Outre que cette forme d'intervention volontaire met en mouvement l'action publique, elle permet dans ce cadre aux organisations syndicales constituées d'obtenir, au nom de la protection des intérêts de la profession qu'elles représentent, la condamnation de l'entreprise à des dommages et intérêts ainsi qu'au titre des frais de procédure engagés. Ce n'est donc plus uniquement la personne physique se disant lésée qui peut engager une procédure pénale, les organes de l'entreprise pouvant désormais agir de manière autonome sur le terrain répressif.

S'agissant ensuite de la délégation de pouvoir, il a été jugé par la Cour de cassation qu'un salarié, titulaire d'une délégation de pouvoir en matière d'hygiène et de sécurité, est de ce fait un représentant de la société, et l'engage par conséquent pénalement. Ce raisonnement est logique, puisqu'il donne toute sa portée aux délégations de pouvoir destinées à protéger le dirigeant social qui ne peut tout administrer à la fois ; il expose néanmoins l'entreprise à d'autant plus d'infractions.

Limiter les risques

Au reste, il faut bien constater que les condamnations prononcées à l'encontre de la personne morale sont le plus souvent des peines d'amende qui ne bénéficient pas du sursis. Le fait que l'entreprise soit le plus souvent solvable en est évidemment la cause, mais la conséquence est rapidement lourde en cas de récidive, puisque la peine encourue s'élève alors au décuple de celle prévue pour les personnes physiques. Enfin, il faut savoir que les condamnations prononcées à l'encontre des entreprises sont portées au bulletin n° 1 du casier judiciaire des personnes morales, et au bulletin n° 2 pour les condamnations supérieures à 30.000 euros.

Il est donc plus que jamais important pour les entreprises de veiller à respecter toutes les réglementations du droit du travail, en particulier celles qui comportent des sanctions pénales. Mais il faut également chercher à éviter le risque pénal en anticipant, par exemple au travers d'audits, les infractions susceptibles de mettre en cause les entreprises. Il est tout aussi nécessaire de mettre à jour les délégations de pouvoir, notamment au vu des modifications de l'organisation de l'entreprise ou du groupe, ainsi que de les recentrer sur les véritables compétences des salariés délégataires. Enfin, les chartes de bonne conduite ou codes d'éthique sont d'autres moyens de limiter le risque pénal, car ils sensibilisent tous les salariés à la législation du travail.

Les Echos n° 19638 du 31 Mars 2006, page 13