Newsletter Corporate April 2013

01 April 2013

Dr Alexander Schröder-Frerkes, Dr Armin Göhring, Kai Kerger, Dr Alexander Franz, Dr Roland Borsdorff, Philipp Bahnmüller, Gerrit Wiedow, Dr Henning Frase, Prof Dr Patrick Sinewe, Vera Meyer

Vorwort

Liebe Leserinnen und Leser, 

ich hoffe, Sie hatten ein erholsames Osterfest und einen gelungenen Start in das Jahr 2013. Trotz weiter bestehender Herausforderungen in den Peripheriestaaten der Eurozone bleibt die hiesige Konjunktur gemäß jüngsten Gutachten der OECD weiter auf Kurs. Dies auch und insbesondere Dank der täglichen Bemühungen in Ihren Unternehmen. Dennoch hoffe ich, dass Ihnen die Zeit für einen Blick in unseren Newsletter bleibt. So möchten wir Sie auf gewohnt kurze und prägnante Weise in juristischer Hinsicht beim Gelingen Ihrer Geschäfte unterstützen. Ich wünsche Ihnen weiter viel Erfolg sowie viel Vergnügen bei der Lektüre.

Mit freundlichen Grüßen 
 
Ihr
Dr. Alexander Schröder-Frerkes, LL.M.
Managing Partner Germany


Index:

Deal News

Bird & Bird berät die an der NYSE gelistete Yelp Inc. bei der Übernahme ihres europäischen Wettbewerbers Qype

Bird & Bird berät WASGAU Produktions & Handels AG bei Neuordnung der Aktionärsstruktur

Bird & Bird berät SolarFuel auch bei 2nd close der Finanzierungsrunde B

Bird & Bird berät Éditions Lefebvre Sarrut bei Juris Einstieg

Bird & Bird berät Zweckverband Großraum Braunschweig bei der Errichtung eines Fahrzeugpools für Schienenfahrzeuge

Rechtsprechung

Darlegungs- und Beweislast bei Vorenthaltung von Sozialversicherungsbeiträgen

Pflicht der Aufsichtsräte zur eigenständigen Risikobewertung im Falle risikobehafteten Vorstandshandelns

Grenzüberschreitender Formwechsel von Gesellschaften

Beiträge

Mitarbeiterbeteiligung zur Finanzierung und Sanierung – Der Mitarbeiter als Kapitalgeber

Mitarbeiterbeteiligung in der GmbH – Ein lohnendes Gestaltungsmodell für Start-Up-Unternehmen

Mitarbeiterbeteiligung & Venture Capital Investments

Mitarbeiterbeteiligung in der GmbH - Arbeitsrechtliche Aspekte

Regierungskommission Deutscher Corporate Governance Kodex stellt Änderungsvorschläge der Öffentlichkeit vor

Steuer-Ecke

Mitarbeiter-Kapitalbeteiligungen – Zwischenschaltung einer Mitarbeiter-GmbH?

Schlaglichter Steuerrecht

Aktuelles

Neuzugänge im Bird & Bird Corporate-Team

Neuzugang im Bird & Bird Banking & Finance-Team

Rückblick: M&A Workshop 2013

Rückblick: Hot Topics 2013 und unsere Lösungsansätze


Deal News

Bird & Bird berät die an der NYSE gelistete Yelp Inc. bei der Übernahme ihres europäischen Wettbewerbers Qype

Bird & Bird LLP hat unter der Federführung des am Frankfurter Standort ansässigen Corporate Partners Dr. Wolfgang Hess mit einem grenzüberschreitendem Team die an der New York Stock Exchange gelistete Yelp Inc. beim Erwerb ihres europäischen Wettbewerbers, der deutschen Qype GmbH und ihrer europäischen Tochtergesellschaften, beraten.

Das US-amerikanische Bewertungsportal Yelp ist bislang in 19 Ländern aktiv. Mit Hilfe der Übernahme des europäischen Wettbewerbers Qype GmbH soll das internationale Wachstum von Yelp entscheidend vorangetrieben und Yelps Präsenz gerade in Europa maßgeblich gestärkt werden. Beide Online-Portale bieten Suchfunktionen nach lokalen Geschäften und Dienstleistungen und für die Internetnutzer die Gelegenheit, Produkte und Dienstleistungen sowie beispielsweise Restaurants, Cafés, Hotels, Sport- und Freizeiteinrichtungen und andere Geschäfte zu kommentieren und zu bewerten.

Qype wurde 2005 in Hamburg gegründet. Inzwischen ist das Online-Portal in 9 Sprachen verfügbar und in England, Frankreich und Spanien mit eigenen Tochtergesellschaften vertreten. Qype ist mit über 15 Mio. Besuchern in jedem Monat in 13 Ländern Europas größter Betreiber von Online Rating-Plattformen. Yelp registriert derzeit ca. 78 Mio. Besucher im Monat und weist bereits über 30 Mio. Bewertungen auf. Erst Anfang letzten Jahres ging Yelp an die Börse.

Der Kaufpreis für sämtliche Anteile an der Qype GmbH betrug EUR 38,7 Mio. (ca. USD 50 Mio.).

Die folgenden Bird & Bird-Anwälte haben Yelp bei dieser Transaktion beraten: Counsel Kai Kerger und Associate Dr. Christine Jury-Fischer (Corporate), Counsel Oliver Zöll (Arbeitsrecht), Partner Dr. Fabian Niemann und Associate Tammo Godel (IT), Partner Prof. Dr. Patrick Sinewe und Associate Dr. Henning Frase (Tax), Counsel Dr. Susanne Koch (IP), Counsel Valerian Jenny (Regulatory) und Dr. Klaus Knipschild (Real Estate), (alle Frankfurt); Partner Dr. Jörg Witting, Associate Stephan Waldheim (Kartellrecht) und Associate Dr. Catharina Klumpp (Arbeitsrecht), (alle Düsseldorf); Counsel Gerrit Wiedow (Arbeitsrecht) und Partner Oliver Köster, LL.M. (Corporate), (alle Hamburg).


Bird & Bird berät WASGAU Produktions & Handels AG bei Neuordnung der Aktionärsstruktur

Bird & Bird LLP hat die börsennotierte WASGAU AG im Rahmen der Übernahme der mittelbaren Mehrheit durch die REWE Markt GmbH (REWE) beraten. In Folge dieser Neuordnung der Aktionärsstruktur der WASGAU AG wird REWE zudem ein freiwilliges Übernahmeangebot an alle außenstehenden Aktionäre der WASGAU AG unterbreiten.

WASGAU AG und REWE schließen zudem einen langfristigen neuen Kooperationsvertrag ab. Das gesamte Vorhaben steht noch unter dem Vorbehalt der Genehmigung des Anteilserwerbs durch das Bundeskartellamt.

Ziel der Neuordnung der Aktionärsstruktur der WASGAU AG ist die perspektivische Begründung einer langfristigen Partnerschaft zwischen REWE und der Hornbach Stiftung zur nachhaltigen Sicherung und Weiterentwicklung der WASGAU AG als starkes regionales Handelsunternehmen in Rheinland-Pfalz und im Saarland. Die in Pirmasens ansässige WASGAU AG betreibt derzeit 87 Super- und Verbrauchermärkte. Hinzu kommen sieben Cash & Carry-Betriebe als Partner für Gastronomie und Großverbraucher. Die WASGAU AG erzielte 2011 mit etwa 4.000 Mitarbeitern einen Umsatz von rund 482 Mio. Euro.

Die WASGAU AG wurde von folgenden Bird & Bird-Anwälten beraten: Partner Dr. Ingo Meyer (Federführung)  sowie Associate Dr. Diana Dickert (beide Corporate M&A, Frankfurt)


Bird & Bird berät SolarFuel auch bei 2nd close der Finanzierungsrunde B

Bird & Bird LLP hat die SolarFuel GmbH bei deren Finanzierungsrunde B bereits im Rahmen des 1st close Ende Oktober 2012 umfänglich begleitet. Das französische Venture Capital Unternehmen ASTER Capital, zu dessen Geldgebern Alstom, Solvay Rhodia und Schneider Electric  zählen, hat sich auch bei der 2. Kapitalerhöhungsrunde zu Anfang diesen Jahres als Leadinvestor beteiligt. Die Finanzierungsrunde B führt bei SolarFuel insgesamt zur Aufnahme frischen Kapitals in Höhe von knapp 7 Millionen Euro.

 
Als weltweit führender Hersteller von Anlagen und Systemen zur Konvertierung von Strom zu Gas wird SolarFuel die Finanzierungsmittel nutzen, um die Entwicklung dieser selbst entwickelten Technologien zur Gewinnung von Wasserstoff durch Elektrolyse und Konvertierung in Methangas voranzutreiben und die Marktentwicklung in Deutschland und anderen Ländern weiter zu forcieren. Hinter dem einzigartigen, von SolarFuel weiterentwickelten Verfahren zur Umwandlung von Strom in Wasserstoff bzw. Methan steht der Denkansatz, das Stromnetz an das bestehende Erdgasnetz anzukoppeln und so dessen große Speicherkapazitäten auszuschöpfen.
 
Die SolarFuel GmbH wurde von den folgenden Bird & Bird Anwälten beraten: Partner Stefan Münch sowie Associates Dr. Alexander Franz und Dr. Kevin Ruben (alle Corporate/M&A, München).
 
Inhouse (SolarFuel): Gregor Henn, Michael Grabau (Stuttgart)


Bird & Bird berät Éditions Lefebvre Sarrut bei Juris Einstieg

Bird & Bird LLP berät Éditions Lefebvre Sarrut SA (ELS), einen der größten französischen Verlage im Bereich der Rechtswissenschaften, bei der Übernahme der Sdu Gruppe, einer der führenden Fachverlage in den Niederlanden.

Gegenstand der Übernahme ist vor allem auch der von der Sdu Gruppe gehaltene 45,33%ige Anteil an der Juris GmbH, dem Pionier und Marktführer für Online-Rechtsinformationen. Die ELS erwarb die Anteile an der Sdu Gruppe von den deutschen Investmentfonds AAC Capital Partners und Allianz Capital Partners. Die Transaktion wurde am 31. Januar 2013 vollzogen.

Sdu ist in den Niederlanden führend im Bereich rechtlicher Online-Informationen und E-Government sowie ein anerkannter Fachverlag im Konstruktions-, Transport-, Regierungs- und IT-Sektor. Die strategische Übernahme von Sdu durch ELS bietet die Möglichkeit das Potenzial von Sdu in den Niederlanden und Deutschland weiter zu stärken.

Éditions Lefebvre Sarrut SA (ELS) wurde von den folgenden Bird & Bird Anwälten beraten: Partner Arnaud Larrousse (Paris), Pauline Vos (Den Haag) und Stefan Münch (München), Associates Fabien Nahum (Paris), Geoffrey Beurskens (Den Haag) und Dr. Kevin Ruben (München), alle Corporate/M&A sowie Associates Sophie Nicolas und Christelle Salmon-Lataste (beide Paris), Banking & Finance.


Bird & Bird berät Zweckverband Großraum Braunschweig bei der Errichtung eines Fahrzeugpools für Schienenfahrzeuge

Bird & Bird LLP hat den Zweckverband Großraum Braunschweig (ZGB) bei der Errichtung eines Fahrzeugpools für Schienenfahrzeuge einschließlich der Beschaffung von 20 elektrischen Triebzügen sowie deren langfristige Instandhaltung durch den Hersteller mit einem Gesamtauftragsvolumen von rund 200 Mio. EUR beraten.
 
Den Zuschlag im Verfahren erhielt die ALSTOM Transport Deutschland GmbH, die die Triebzüge für die neu gegründete Fahrzeugpoolgesellschaft fertigt. Der Auftrag beinhaltet die Kaufoption für bis zu 13 weitere Züge. Zusätzlich umfasst der Auftrag die Wartung der Fahrzeuge für einen Zeitraum von 20 Jahren.
 
Die Züge werden zum Fahrplanwechsel im Dezember 2015 auf dem Elektro-Netz Niedersachsen-Ost zum Einsatz kommen. Die Landesregierung wird die Anschaffung der Fahrzeuge mit rund 100 Mio. EUR fördern.
 
Der Zweckverband Großraum Braunschweig wurde von den folgenden Bird & Bird Anwälten beraten: Federführung Partner Dr. Ingo Meyer (Corporate), Counsel Stefan Breider (Vergaberecht/Commercial) sowie den Associates Dr. Diana Dickert (Corporate/Commercial), Dr. Henning Frase und Christoph Hübner (beide Steuerrecht) alle Frankfurt.

Dem Team gehörten außerdem noch Kollegen aus den Bird & Bird-Standorten London, Madrid, Paris und Lyon an.


Rechtsprechung

Darlegungs- und Beweislast bei Vorenthaltung von Sozialversicherungsbeiträgen

Dr. Armin Göhring, LL.M., Bird & Bird Düsseldorf

BGH-Urteil v. 18.12.2012 – II ZR 220/10

Der Bundesgerichtshof (BGH) hat in seinem Urteil vom 18.12.2012 den Umfang der Darlegungs- und Beweislast eines Sozialversicherungsträgers, der Ansprüche aufgrund der Vorenthaltung von Sozialversicherungsbeiträgen aus §§ 823 Abs. 2 BGB, 266a Abs. 1 StGB geltend macht, näher präzisiert.

Der BGH kommt zu dem Ergebnis, dass den Sozialversicherungsträger gegenüber dem Anspruchsgegner (hier: Geschäftsführer einer GmbH) auch die Darlegungs- und Beweislast im Hinblick auf dessen Vorsatz zur Tatbestandsverwirklichung trifft.

I. Sachverhalt

Der Beklagte war einer von zwei Geschäftsführern einer GmbH, über deren Vermögen das Insolvenzverfahren eröffnet wurde. Die Klägerin ist eine gesetzliche Krankenkasse. Diese verlangt vom Beklagten Schadenersatz aus §§ 823 Abs. 2 BGB, 266a Abs. 1 StGB wegen der Nichtabführung von Arbeitnehmeranteilen zur Sozialversicherung. Die relevanten Beitragszeiträume lagen vor dem Zeitpunkt der Eröffnung des Insolvenzverfahrens.

II. Entscheidung des Bundesgerichtshofs

Der Bundesgerichtshof hat entschieden, dass ein Sozialversicherungsträger, der den Geschäftsführer einer GmbH wegen Vorenthaltung von Sozialversicherungsbeiträgen in Anspruch nimmt und sich dabei auf eine deliktische Haftung des Beklagten aufgrund Verletzung eines Schutzgesetzes stützt, grundsätzlich alle Umstände darzulegen und zu beweisen hat, aufgrund derer sich eine Verwirklichung der einzelnen Tatbestandsmerkmale des Schutzgesetzes ergibt. Die Darlegungs- und Beweislast der klagenden Krankenkasse erstreckt sich nach Ansicht des Gerichts auch auf den Vorsatz des Beklagten hinsichtlich der Verwirklichung des Straftatbestandes als Schutzgesetz.

III. Begründung des Bundesgerichtshofs

1. Sichtweise der Vorinstanz

Die Vorinstanz sah die Voraussetzung für einen Schadenersatzanspruch gemäß § 823 Abs. 2 BGB in Verbindung mit Schutzgesetz aufgrund des nicht erwiesenen subjektiven Tatbestandselementes des Vorsatzes des Geschäftsführers als nicht gegeben an. Sie führte aus, dass der Beklagte in einer räumlich ausgelagerten Betriebsstätte gearbeitet habe, mit Verwaltungs- oder Buchhaltungsaufgaben nicht befasst gewesen sei und von der drohenden Überschuldung oder Zahlungsunfähigkeit des Unternehmens nichts gewusst habe. Es habe für ihn somit kein Anlass bestanden, die ordnungsgemäße Abführung der Sozialversicherungsbeiträge der Arbeitnehmer in Zweifel zu ziehen.

2. BGH: keine ausreichende Tatsachenfeststellung der Vorinstanz

Der Bundesgerichtshof rügte zunächst die vorgenannten Tatsachenfeststellungen der Vorinstanz dahingehend, dass die Vorinstanz den Widerspruch der Beklagten gegen die Ausführungen der Klägerin nicht ausreichend gewürdigt habe. Das Gericht deutet aber an, dass falls sich die Ausführungen des Beklagten als wahr herausstellen sollten, eine andere Entscheidung denkbar sei.

3. Darlegungs- und Beweislast bei strafrechtlichen Normen als Schutzgesetz

Darüber hinaus begründet der BGH seine Entscheidung damit, dass frühere Entscheidungen hinsichtlich der Darlegungs- und Beweislast bei der Verletzung von Schutzgesetzen im konkreten Fall nicht anwendbar seien. Grundsätzlich gilt, dass, wenn die Verletzung eines Schutzgesetzes im Sinnes des § 823 Abs. 2 BGB objektiv feststehe, der das Schutzgesetz Übertretende in aller Regel (lediglich) Umstände darlegen und beweisen muss, die geeignet seien, die daraus folgende Annahme seines Verschuldens auszuräumen.

Dieser Grundsatz kann nach Ansicht des BGH jedoch dann nicht gelten, wenn der Schadenersatzanspruch – wie hier – Vorsatz voraussetzt. Der Tatbestand des § 266 a StGB (Vorenthalten und Veruntreuung von Arbeitsentgelt) setzt eine vorsätzliche Tatbegehung voraus. Daher könnte sich ein Kläger nur dann erfolgreich auf einen Schadenersatzanspruch berufen, wenn er auch die vorsätzliche Tatbegehung des Schutzgesetzes nachweist (Grundsatz der vollen Beweislast der für den Kläger günstigen Umstände). Dafür ist nach Ansicht des BGH bedingter Vorsatz ausreichend und genügend. Dieser liegt bei Nichtabführung von Sozialversicherungsbeiträgen dann vor, wenn der in Anspruch genommene Geschäftsführer eine für möglich gehaltene Beitragsvorenthaltung billigt und nicht auf die Erfüllung der Ansprüche gegenüber dem Sozialversicherungsträger hinwirkt.

4. Keine Berufung auf Ressortprinzip

Im Falle der Teilung der Zuständigkeiten von Geschäftsführern (Ressortprinzip), ist es die Pflicht jedes Geschäftsführers, im Rahmen der ihm verbliebenden Überwachungspflicht tätig zu werden, sobald Anhaltspunkte dafür bestehen, dass die Erfüllung der Aufgaben durch den intern zuständigen Geschäftsführer nicht mehr gewährleistet ist. Er hat dann geeignete Maßnahmen zu treffen, um sicher zu stellen, dass der intern verantwortliche Geschäftsführer die ihm zugewiesenen Aufgaben (Abführung von Sozialversicherungsentgelt der Arbeitnehmer) einhält. Diese Pflicht ist kontinuierlich zu überwachen. Nach Ansicht des Gerichts biete eine finanzielle Krisensituation oder ungeordnete Verhältnisse im Geschäftsablauf ausreichend Anlass für konkrete Überwachungsmaßnahmen. Solch ungeordnete Verhältnisse liegen etwa dann vor, wenn Lieferantenrechnungen nicht pünktlich bezahlt werden, Lieferanten nur gegen Vorkasse liefern oder sich andere Unternehmen zur Abwendung einer Insolvenz als Investoren beteiligen wollen. Liegen diese Umstände vor, handelt der intern nicht für die Abführung von Sozialversicherungsbeiträgen verantwortliche Geschäftsführer nicht nur (zivilrechtlich) pflichtwidrig, sondern auch bedingt vorsätzlich hinsichtlich des Straftatbestandes des § 266 a StGB.

IV. Rechtsfolgen für die Praxis

Der BGH hat in seinem Urteil zu einem wichtigen Punkt Stellung bezogen, der in der täglichen Praxis eine große Rolle spielt. Sehr häufig werden insbesondere in Krisensituationen von Gesellschaften Sozialversicherungsbeiträge nicht abgeführt. Die neuere Rechtsprechung des BGH geht davon aus, dass es auch nach Eintritt der Insolvenzreife einer GmbH der Sorgfalt eines ordentlichen Geschäftsmannes entspricht, wenn die Arbeitnehmeranteile (nicht Arbeitgeberanteile) nebst Lohn- und Umsatzsteuer abgeführt werden. Da es sich insofern um eine „Kardinalpflicht“ des Geschäftsführers handelt, ist der BGH mit der Annahme bedingten Vorsatzes hinsichtlich der Verwirklichung des Straftatbestandes des § 266a StGB durchaus großzügig. Es sollen hierfür bereits Anzeichen für eine Krisensituation wie etwa Zahlungsstockungen ausreichen. Wird der Geschäftsführer in diesem Falle nicht tätig und überwacht insbesondere nicht sorgfältig die Handlungen der intern zuständigen Geschäftsführer, kann ihn selbst nicht nur eine Strafbarkeit, sondern auch eine zivilrechtliche Schadenersatzpflicht nach §§ 823 Abs. 2 BGB, 266a StGB gegenüber dem Sozialversicherungsträger treffen. Dieser hat jedoch nicht nur Umstände darzutun, nach denen die Verletzung eines Schutzgesetzes objektiv feststeht. Er hat vielmehr auch den entsprechenden subjektiven Tatbestand des Vorsatzes des in Anspruch genommenen Geschäftsführers nachzuweisen. Insofern erhöht das Gericht zwar die Anforderungen des Sozialversicherungsträgers, einen Anspruch gegen einen Geschäftsleiter aufgrund eines Straftatbestandes als Schutzgesetz geltend zu machen. Gleichzeitig bestätigt das Gericht jedoch seine Richtung, Geschäftsführern bei objektiven Anhaltspunkten für Zahlungsschwierigkeiten eine gesteigerte Sorgfaltspflicht aufzubürden.


Pflicht der Aufsichtsräte zur eigenständigen Risikobewertung im Falle risikobehafteten Vorstandshandelns

Kai Kerger, Bird & Bird Frankfurt

BGH-Beschluss v. 06.11.2012 - II ZR 111/12

Der Bundesgerichtshof (BGH) hat in seinem öffentlich viel beachteten Beschluss v. 06.11.2012 die Entscheidung des Oberlandesgerichts Stuttgart (OLG Stuttgart, Urteil v. 29.02.2012 - 20 U 3/11) zum Fall „Piёch“ bestätigt, wonach VW-Aufsichtsratschef Prof. Dr. Ferdinand Piёch während der Übernahmeschlacht von VW und Porsche im Jahr 2009 seine Aufsichtsratspflichten (§ 116 S.1 AktG i.V.m. § 93 AktG) in seiner Funktion als Aufsichtsratsmitglied der Porsche SE verletzt habe.

I. Sachverhalt

Der Beschlussfassung des BGH lag folgender Sachverhalt zugrunde:

Eine Aktionärin wandte sich mit einer Klage gegen den in der Hauptversammlung der Porsche SE am 29.01.2010 gefassten Beschluss zur Entlastung des Aufsichtsrats für das vergangene Geschäftsjahr 2008/2009 und rügte die als „Sardinien-Äußerungen“ und „Offenbarungseid“ bekannt gewordenen Bemerkungen von Prof. Dr. Ferdinand Piёch.

Im Gespräch mit Journalisten hatte Prof. Dr. Ferdinand Piёch im Jahr 2009 im Rahmen einer Veranstaltung auf Sardinien – auch nach Überzeugung des 20. Zivilsenats des OLG Stuttgart – sinngemäß gesagt, er habe sich aufgrund der Komplexität und mangels eigener Kenntnisse keine Klarheit über die Risiken und die rechtliche wie auch wirtschaftliche Tragweite der Derivategeschäfte von Porsche verschaffen können und wisse daher nicht, wie hoch die Risiken aus den Derivategeschäften von Porsche im Zusammenhang mit der gescheiterten Übernahme der Volkswagen AG seien. In der Übernahmeschlacht Porsche-VW hatte die Porsche SE versucht, die Übernahme der Volkswagen AG durch riskante Derivategeschäfte am Kapitalmarkt zu finanzieren.

Diese Äußerungen bewertete bereits das OLG Stuttgart im Februar 2012 als schwerwiegende Pflichtverletzung und ließ eine Revision nicht zu. Gegen die Nichtzulassung der Revision legte die Porsche SE Beschwerde ein.

II. Entscheidung des Bundesgerichtshofs und Entscheidungsbegründung

Der BGH hat in der hier erörterten Beschlussentscheidung ausgeführt, dass dem Berufungsgericht keine zulassungsrelevanten Verfahrens- und Inhaltsfehler unterlaufen seien, im Ergebnis eine Pflichtverletzung bejaht und die Nichtzulassungsbeschwerde zurückgewiesen.

Wie der BGH ausführt, hatte bereits das Stuttgarter Berufungsgericht (mittels einer Wahlfeststellung) zurecht festgestellt, dass Prof. Dr. Ferdinand Piёch in seiner Funktion als Aufsichtsrat mit seiner Äußerung

(1) entweder die Risiken der Derivategeschäfte, die der Vorstand eingegangen ist, nicht ausreichend selbständig abgeschätzt hat, wie es eigentlich erforderlich und von ihm als Mitglied des Aufsichtsrats der Porsche SE zu erwarten gewesen wäre, 

(2) oder aber – wenn er wider Erwarten doch die Risiken der Derivategeschäfte ermittelt und bewertet haben sollte – sich zumindest kritisch in der Öffentlichkeit zur Geschäftspolitik des Vorstands dahingehend geäußert hat, dass die Derivategeschäfte mit Risiken verbunden seien, die von niemandem beurteilt beziehungsweise abgeschätzt werden könnten, weil sie eben unabschätzbar seien, und er mit diesen Äußerungen dann zumindest die Kreditwürdigkeit der Gesellschaft auch in einem für die Aktionäre erkennbaren Maße gefährdet hat.

Der BGH hat der Entscheidung des Berufungsgerichts beigepflichtet, die Pflichtverletzung bejaht und entschieden, dass sich der Aufsichtsrat einer Aktiengesellschaft über erhebliche Risiken, die der Vorstand eingeht, selbstständig und unabhängig vom Vorstand zu informieren und kundig zu machen hat und ansonsten, wenn er diesen Anforderungen nicht genügt, pflichtwidrig handelt. Nach Auffassung des BGH handele schließlich ein Aufsichtsratsmitglied pflicht- und damit gesetzeswidrig (§ 116 Satz 1 AktG i.V.m. § 93 AktG), wenn es den ihm obliegenden Überwachungspflichten nicht ausreichend genüge, die es erforderten, dass das Aufsichtsratsmitglied das Handeln und die Geschäftspolitik des Vorstands überwacht und sich über erhebliche Risiken des Vorstandshandelns erkundigt und ihre Tragweite und Bedeutung ganz unabhängig vom Vorstand selbständig abschätzt.

Außerdem verletzten Aufsichtsratsmitglieder, die im Rahmen eines unternehmerischen Konflikts öffentlich Kritik am Vorstandshandeln äußerten und damit die Kreditwürdigkeit der Gesellschaft gefährdeten, grundsätzlich die ihnen gegenüber der Gesellschaft obliegende Treuepflicht. Derartiges Verhalten stelle eine eindeutige und schwerwiegende Pflichtverletzung dar, auch wenn das Recht eines Aktionärs, Kritik an seiner Gesellschaft zu üben, verfassungsrechtlich geschützt sei. Die gesteigerte Treuepflicht eines Aktionärs, der gleichzeitig auch noch Aufsichtsrat sei, gebiete es gerade, bei öffentlichen Äußerungen und Kritik am Vorstandshandeln, die Kreditwürdigkeit der Gesellschaft nicht zu gefährden.

Nach der ständigen Rechtsprechung des BGH sind Hauptversammlungsbeschlüsse, die eine Entlastung zum Gegenstand haben, wegen eines Gesetzesverstoßes nur dann anfechtbar, wenn mit dem Beschluss ein tatsächliches Verhalten gebilligt wird, das einen schwerwiegenden und eindeutigen Verstoß gegen Gesetz oder Satzung darstellt. Angesichts dessen, dass der BGH im vorliegenden Fall um Prof. Dr. Ferdinand Piёch die Pflichtverletzung als schwerwiegend und eindeutig ansah, war der Entlastungsbeschluss anfechtbar.

III. Fazit & Praxisfolgen der Entscheidung

Der Beschluss des BGH legt nahe, dass die Professionalisierung des Aufsichtsrats auch in diesem Jahr wieder eine besondere Rolle in deutschen Aktiengesellschaften spielen und eine erhöhte Aufmerksamkeit genießen wird, und zeigt einmal mehr, dass die Rechte und Pflichten von Aufsichtsräten doch vielfältiger und tiefgreifender sind, als es der Öffentlichkeit in der Regel bekannt ist. Der Beschluss bestätigt die Tendenz zu einer Professionalisierung des Aufsichtsratsmandats. Immer höhere Anforderungen werden an die fachliche Qualifikation, das Handeln und die Überwachungstätigkeit des Aufsichtsrats gestellt. Der Aufsichtsrat spielt gerade in wirtschaftlich schwierigeren Zeiten eine immer entscheidendere Rolle. Nicht zuletzt aufgrund der erhöhten Gefahr, sich auch noch nach den §§ 111, 116 und 93 AktG schadensersatzpflichtig zu machen, sollte ein jedes Aufsichtsratsmitglied Entscheidungen ausschließlich auf der Grundlage ausreichender Informationen treffen, sich ein eigenes Bild machen und auch nur dann beispielsweise haftungsträchtigen Geschäften seine Zustimmung erteilen, um auf diese Weise auch in besonderem und ausreichendem Maße der seiner Position innewohnenden Verantwortung gerecht zu werden. Dieses Verständnis entspricht auch den Vorgaben des Deutschen Corporate Governance Kodex und den dort in Ziffer 5.4.1 S.1 (fachliche Qualifikation), Ziffer 5.4.2 (Unabhängigkeit) sowie Ziffer 5.4.5 (Begrenzung der Anzahl von Aufsichtsratsposten) enthaltenen Vorgaben.

Der BGH hat mit seiner Entscheidung eine Pflicht zur eigenen Risikobeurteilung durch den Aufsichtsrat bestätigt. Ein Aufsichtsratsmitglied darf sich damit gerade nicht Vorstandsäußerungen einfach zu eigen machen oder beispielsweise unreflektiert Informationen aufnehmen. Ebenso genügt der Aufsichtsrat den an ihn gestellten Anforderungen nicht, wenn er einen vom Vorstand vorgelegten Sachverhalt und dessen Einschätzung seiner Entscheidung zugrunde legt, ohne eine eigene Prüfung vorzunehmen. Außerdem hat der BGH klargestellt, dass es auch nicht darauf ankommt, ob Prof. Dr. Ferdinand Piёch in der konkreten Situation den Sachverhalt nicht richtig bewerten konnte oder aber die Aussage einfach „ins Blaue hinein“ getätigt hat, da ein Aufsichtsratsmitglied dann, wenn es eben Risiken nicht selbst abschätzen könne, es hierzu zumindest keine öffentlichen Äußerungen treffen sollte.

Inwiefern die erhöhten Anforderungen an die Qualifikation und Sorgfaltspflichten von Aufsichtsratsmitgliedern die Suche nach geeigneten Kandidaten, die nicht lediglich hauptberuflich Aufsichtsratsposten bekleiden, zukünftig erschwert und welche Abhilfe hier der Gesetzgeber und D&O-Versicherungen leisten können, bleibt abzuwarten.


Grenzüberschreitender Formwechsel von Gesellschaften

Philipp Bahnmüller, Bird & Bird Düsseldorf

OLG Nürnberg-Beschluss v. 13.20.2012 - 12 W 2361/11

EuGH-Urteil v. 12.07.2012 - C-378/10 (VALE Épitési kft)

I. Einleitung

In der jüngsten Vergangenheit haben sich Gerichte mit der Frage des grenzüberschreitenden Formwechsels von Gesellschaften mit Rücksicht auf die Unternehmensmobilität in Europa beschäftigt. Die seit längerem umstrittene Frage, ob der grenzüberschreitende Formwechsel mit damit einhergehender Sitzverlegung im Sinne der Niederlassungsfreiheit zuzulassen sei, wurde nun vom EuGH entschieden.

Das OLG Nürnberg lehnte in seinem Beschluss vom 13.02.2012 die grenzüberschreitende Satzungs- und Verwaltungssitzverlegung einer ausländischen Gesellschaft nach Deutschland bei identitätswahrendem Formwechsel noch ab, weil unter anderem im deutschen Recht in den §§ 1, 190 ff. UmwG nur Regelungen für ausschließlich nationale Formwechsel existierten. Jedoch entschied sich der EuGH wenig später in einem ähnlich gelagerten Fall für die europarechtliche Zulässigkeit eines solchen Sachverhalts. Dabei hat der EuGH in der Entscheidung VALE vom 12.07.2012 seine bisher getätigten Aussagen zu der im Europarecht vorausgesetzten Niederlassungsfreiheit von Gesellschaften ergänzt und konkretisiert.

II. Entscheidung des OLG Nürnberg (12 W 2361/11)

1. Sachverhalt

Der Beschluss des OLG Nürnberg betraf den identitätswahrenden Formwechsel einer luxemburgischen Gesellschaft mit beschränkter Haftung (S.à.r.l.) in eine deutsche GmbH. Zu diesem Zweck fasste die Gesellschafterversammlung der S.à.r.l. einen Beschluss über die Verlegung ihres Sitzes unter Wahrung der rechtlichen Identität nach Deutschland. Die formwechselwillige Gesellschaft brachte bei der Anmeldung zum Handelsregister nicht die (für inländische Gesellschaften ebenso) erforderlichen Unterlagen, wie z. B. den Umwandlungsbericht, den Prüfungsbericht oder die Umwandlungsbilanz, bei. Daher wurde die Umwandlung einer Gesellschaft mit beschränkter Haftung luxemburgischen Rechts in eine deutsche GmbH seitens des Handelsregisters abgelehnt.

2. Entscheidung

Das OLG Nürnberg beschloss, dass die Verlegung des Satzungs- und Verwaltungssitzes einer ausländischen Kapitalgesellschaft nach Deutschland unter identitätswahrendem Formwechsel in eine Kapitalgesellschaft deutschen Rechts unzulässig sei und ging dabei auch der Frage nach, ob die Niederlassungsfreiheit im Europarecht gem. den Artikeln 49 und 54 des Vertrags über die Arbeitsweise der EU (AEUV) den Zuzug von Gesellschaften aus anderen Mitgliedsstaaten der EU unter Wahrung ihrer Rechtspersönlichkeit und Umwandlung in eine entsprechende Rechtsform des Zuzugstaats ermögliche.

3. Begründung

Das OLG Nürnberg begründete seine Entscheidung damit, dass die luxemburgische Gesellschaft nicht alle für inländische Gesellschaften ebenso erforderlichen Unterlagen bzgl. der Umwandlung bei der Anmeldung zur Handelsregistereintragung (Umwandlungsbilanz, -bericht, Prüfungsbericht) vorbrachte. Weiterhin lehnt das Gericht in seiner Entscheidung einen grenzüberschreitenden Formwechsel bei Erhalt der Identität des Gesellschaftscharakters (hier: Gesellschaft mit beschränkter Haftung) auch deswegen ab, weil das deutsche Recht im Umwandlungsgesetz (UmwG) einen solchen Formwechsel nicht vorsehe. Die §§ 122a ff UmwG betreffen nur den Fall der grenzüberschreitenden Verschmelzung, die auf den Formwechsel jedoch nicht, auch nicht analog, Anwendung finden. Insbesondere wird seitens des OLG Nürnberg auch auf das gleichzeitig beim EuGH anhängige Verfahren VALE hingewiesen, dessen Ausgang eine andere Entscheidung im vorliegenden Fall wegen der hier insbesondere fehlenden Gründungs- bzw. Umwandlungsunterlagen aber auch nicht rechtfertigte.

III. Entscheidung des EuGH – VALE (C-378/10 – VALE Épitési kft)

1. Sachverhalt

Eine im italienischen Handelsregister eingetragene Gesellschaft mit beschränkter Haftung („Srl“) beantragte dort Anfang des Jahres 2006 unter Hinweis auf ihre Absicht, ihren Sitz und ihre Tätigkeit nach Ungarn verlegen und ihre Tätigkeit in Italien endgültig beenden zu wollen, die Löschung aus dem dortigen Handelsregister. Diesem Antrag wurde seitens der zuständigen Behörde auch entsprochen. Nach Abschluss des Gesellschaftsvertrages der ungarischen Gesellschaft mit beschränkter Haftung („kft“) sollte diese im ungarischen Handelsregister und zugleich die italienische „Srl“ als Rechtsvorgängerin der „kft“ eingetragen werden. Die Registergerichte lehnten die Eintragung der „kft“ ab, da aufgrund nationaler Regelungen sich eine ausländische Gesellschaft nicht als Rechtsvorgängerin einer inländischen Gesellschaft in das Handelsregister eintragen lassen könne und die nationalen Vorschriften über Umwandlungen nur auf innerstaatliche Sachverhalte anwendbar seien. Der EuGH hatte daher Gelegenheit, über diese Fragen bei grenzüberschreitenden Umwandlungen befinden zu können.

2. Entscheidung

Der EuGH stellt in seiner Entscheidung fest, dass es einer Gesellschaft möglich sein muss, sich in eine Gesellschaft eines anderen Mitgliedsstaats umwandeln lassen zu können, wenn dieser Mitgliedsstaat die Umwandlung auch für inländische Gesellschaften zulasse. Dabei habe der Mitgliedsstaat, der die Gesellschaft aufnehme, aufgrund der fehlenden europäischen Normen die Kompetenz, das innerstaatliche Recht festzulegen und dies für einen solchen Vorgang auch dementsprechend anzuwenden. Es sei nicht möglich, die Eintragung deswegen zu verweigern, weil eine ausländische statt einer inländischen Gesellschaft als Rechtsvorgängerin eingetragen werden soll. Weiterhin muss der Aufnahmemitgliedsstaat die Dokumente aus dem Wegzugsstaat dementsprechend würdigen.

3. Begründung

Die Entscheidung des EuGH in Bezug auf die Niederlassungsfreiheit (Art. 49, 54 AEUV) ist eine Konsequenz aus früheren Entscheidungen des Gerichts. In der Sache Cartesio (16.12.2008 – C-210/06) hielt der EuGH eine nationale Regelung für möglich, nach der es einer Gesellschaft verwehrt werden könne, ihren Sitz in einen anderen EU-Mitgliedsstaat zu verlegen und trotzdem die Rechtsform als nationale Gesellschaft zu behalten. In der Sache SEVIC (13.12.2005 – C-411/03) entschied der EuGH, dass eine fehlende nationale Regelung für grenzüberschreitende Verschmelzungen einen solchen Vorgang in dem Staat, in dem die Verschmelzung vorgenommen werden soll, aufgrund der europarechtlich garantierten Niederlassungsfreiheit nicht ausschließen dürfe.

3.1. Niederlassungsfreiheit

Die europäische Niederlassungsfreiheit garantiert jeder in einem EU-Mitgliedsstaat gegründeten Gesellschaft mit Sitz, Hauptverwaltung oder -niederlassung innerhalb der Gemeinschaft das Recht, an einem beliebigen Ort innerhalb der EU nach den dort geltenden Bestimmungen eine selbstständige Erwerbstätigkeit auszuüben. Eine fehlende nationale Regelung bzgl. des grenzüberschreitenden Formwechsels und damit einhergehender Satzungs- und Verwaltungssitzänderung beschränkt nach dem EuGH diese Niederlassungsfreiheit.

Mögliche – im vorliegenden Fall aber ausscheidende – Rechtfertigungsgründe für eine solch unterschiedliche Behandlung können dabei folgende Gründe des Allgemeininteresses darstellen: Die Interessen von Gläubigern, Minderheitsgesellschaftern und Arbeitnehmern, die Wahrung der Wirksamkeit steuerlicher Kontrollen und die Lauterkeit des Handelsverkehrs.

Der EuGH stellt nochmals klar, dass jeder Mitgliedsstaat die Anknüpfungen bestimmen kann, die eine Gesellschaft aufweisen muss, um nach dem nationalen Recht eines Mitgliedsstaats als gegründet angesehen werden zu können (sogenannte Anknüpfungsautonomie). Die Nichtbefolgung der nationalen Regelung des Zuzugsstaates im Rahmen der Umwandlung und der dabei erforderlichen Handelsregistereintragung durch die sich wandelnde Gesellschaft rechtfertigt aufgrund dieser Anknüpfungsautonomie eine Nichtdurchführung des grenzüberschreitenden Formwechsels durch den Zuzugsstaat.

3.2. Äquivalenz- und Effektivitätsgrundsatz

Ebenso muss danach eine ausländische Gesellschaft als Vorgängergesellschaft ins Register des Zuzugsstaats eintragbar sein, wenn dies auch für ebensolche inländischen Gesellschaften gilt. Demnach darf die ausländische Gesellschaft nicht ungünstiger behandelt werden als eine inländische Gesellschaft (Äquivalenzgrundsatz). Der Zuzugsstaat hat dabei auch die Verpflichtung, die erforderlichen Dokumente aus dem Wegzugsstaat entsprechend zu würdigen, um damit die europarechtlich zulässige Umwandlung im gebotenen Sinne verwirklichen zu können. In der Praxis stellen sich aber gerade auch in diesem Rahmen zuweilen Probleme. Die Registerbehörden schenken ausländischen Dokumenten und Formularen der Gesellschaft des Öfteren nicht in genügendem Maße Beachtung.

3.3. Aufeinanderfolgende Anwendung zweier Rechtsordnungen

Für solche grenzüberschreitenden Umwandlungen sind mangels einheitlicher europarechtlicher Vorgaben die Rechtsordnungen von Wegzugs- und Zuzugsstaat gemeinsam zu berücksichtigen. Der Wegzugsstaat darf keine nationalen Regelungen anordnen, die es einer Gesellschaft verwehren, ihren Sitz unter Formwechsel in einen anderen EU-Mitgliedsstaat zu verlegen. Der Zuzugsstaat ist wiederum berechtigt und auch verpflichtet, das gem. seiner Anknüpfungsautonomie von ihm bestimmte innerstaatliche Umwandlungs- und Gründungsrecht für Gesellschaften so durchzuführen, dass es EU-ausländischen wie inländischen Gesellschaften möglich ist, eine Umwandlung durchzuführen (Effektivitätsgrundsatz).

3.4. Tatsächliche wirtschaftliche Tätigkeit im Zuzugsstaat

Ein weiteres Erfordernis, das der EuGH aufstellt, ist die tatsächliche Ansiedlung und die wirkliche wirtschaftliche Tätigkeit der formwechselnden Gesellschaft im Aufnahmemitgliedsstaat. Nach dem EuGH setzt der Niederlassungsbegriff seinerseits nämlich voraus, dass die Gesellschaft ihre wirtschaftliche Tätigkeit tatsächlich im Aufnahmemitgliedsstaat auf unbestimmte Zeit ausübt.

IV. Praxisfolgen und Fazit

Der ergangenen EuGH-Entscheidung gilt es für die Praxis im Rahmen grenzüberschreitender Umwandlungen Beachtung zu schenken. Im Sinne der Anwendung zweier Rechtsordnungen ist im Rahmen der Rechtsanwendung darauf zu achten, welche zulässigen Voraussetzungen der Wegzugsstaat und der Zuzugsstaat für einen statuserhaltenden grenzüberschreitenden Formwechsel stellen. Dies kann umfangreiche Rechtskontrollen bei solchen grenzüberschreitenden Formwechseln nach sich ziehen.

Allerdings stellt der EuGH in seiner Entscheidung keine genaueren Parameter dafür auf, wie eine tatsächliche wirtschaftliche Aktivität im Zuzugsstaat auszusehen hat. Es bleibt damit fraglich, ob eine Haupt- oder Zweigniederlassungen der Gesellschaft durch die Registerbehörde des Zuzugsstaats gefordert werden kann. Außerdem verbleibt die Frage, wie diese tatsächliche Aktivität gegenüber der jeweiligen Registerbehörde ohne Zweifel nachgewiesen werden kann.

Abgesehen von diesen Voraussetzungen besteht für formwechselwillige Gesellschaften nunmehr ein größeres Maß an Rechtssicherheit.

Wie die Koordinierung der zwei unterschiedlichen nationalen Rechtsordnungen im Rahmen der grenzüberschreitenden Formwechsel im Detail erfolgen soll, ist jedoch immer noch nicht ganz geklärt. Daher gibt es Befürworter alternativer Gestaltungen, die zum Beispiel eine Auflösung und Neugründung der Gesellschaft in Betracht ziehen, wenn dies dem Willen der Gesellschafter gerecht wird. Auch könnte bei Kapitalgesellschaften daran gedacht werden, die Gesellschaft nach Art. 2 Abs. 2 b) SE-Verordnung in eine europäische Aktiengesellschaft (SE) umzuwandeln, wozu aber eine bereits existierende Tochtergesellschaft erforderlich ist und diese gegebenenfalls noch errichtet werden müsste. Bei der SE könnte dann nach der Maßgabe des Art. 8 Abs. 1 SE-Verordnung der Sitz der Gesellschaft in jedem EU-Mitgliedsstaat eingenommen werden und nach nationaler Möglichkeit die Umwandlung in die erstrebte Gesellschaft erfolgen.

Ferner hat das Urteil des EuGH auch für den Fall Signalwirkung, dass eine Gesellschaft eine grenzüberschreitende Spaltung vornehmen möchte. Auch diese Materie ist genauso wie der hier entschiedene Fall des grenzüberschreitenden Formwechsels nicht im deutschen Recht geregelt – es erscheint kein Grund ersichtlich, warum eine solche grenzüberschreitende Spaltung unter Berücksichtigung der Niederlassungsfreiheit nach dem Urteil des EuGH nicht möglich sein sollte.

Unabhängig davon hat das Europäische Parlament die EU-Kommission Anfang Februar 2012 bereits dazu aufgefordert, einen Entwurf zur europäischen Sitzverlegungsrichtlinie vorzulegen.


Beiträge

Mitarbeiterbeteiligung zur Finanzierung und Sanierung – Der Mitarbeiter als Kapitalgeber

Dr. Vera Meyer, Bird & Bird Hamburg

I. Hintergrund

Besonders in Krisenzeiten haben Unternehmen ein starkes Interesse, liquiditätszuführende Maßnahmen zu ergreifen, um krisenüberwindende Projekte zu finanzieren oder um generell eine drohende Zahlungsunfähigkeit abzuwenden. Nicht selten sind konventionelle Maßnahmen wie z.B. Kurzarbeit, Abbau der Arbeitnehmer, Zuführung von Fremdkapital oder der Verkauf von Vermögenswerten bzw. ganze Geschäftssparten bereits ausgeschöpft oder stehen vielfach gar nicht zur Verfügung. Ein vor diesem Hintergrund interessantes alternatives Sanierungskonzept stellt die Mitarbeiterbeteiligung am Unternehmen dar, welche im folgenden Beitrag vor allem im Hinblick auf ihre Auswirkungen und Gestaltungsmöglichkeiten dargestellt werden soll.

II. Auswirkungen der Mitarbeiterbeteiligung

Die Mitarbeiterbeteiligung am eigenen Unternehmen hat Auswirkungen sowohl auf Unternehmensseite als auch auf Arbeitnehmerseite.

1. Auswirkungen auf Unternehmensseite

Auf Seite des Unternehmens bieten Mitarbeiterbeteiligungsprogramme die Möglichkeit, das Eigenkapital und die Liquidität des Unternehmens zu stärken, ohne auf Fremdfinanzierungen und die damit verbundene Bereitstellung von Sicherheiten zurückgreifen zu müssen. Gegen eine Mitarbeiterbeteiligung spricht aus Unternehmerperspektive aber häufig die Befürchtung, dass Mitarbeiter Einsicht und Einfluss in die Unternehmensführung nehmen. Ein solches „Risiko“ besteht, kann jedoch regelmäßig durch vertragliche Gestaltung minimiert werden.

Ähnlich gewichtig wie die unmittelbaren finanziellen Vorteile einer solchen Beteiligung, sind die sozialpolitischen Folgen: Die Beteiligung am (Sanierungs-)Erfolg des Unternehmens steigert die Motivation der Arbeitnehmer zusätzlich. Höhere Arbeitsqualität und Produktivität, sowie ein niedriger Krankheitsstand sind die oft krisenbewältigenden Folgen.

2. Auswirkungen auf Arbeitnehmerseite

Auf Arbeitnehmerebene steht der Erhalt des Arbeitsplatzes im Fokus, da in Krisenzeiten regelmäßig auch Arbeitsplätze abgebaut werden. Der Arbeitnehmer wird allerdings regelmäßig nicht dazu bereit sein, einen Gehaltsverlust zur Rettung seines Arbeitsplatzes ohne weitere Gegenleistung zu akzeptieren. Die Mitarbeiterbeteiligung bietet die Möglichkeit, dem Arbeitnehmer eine Art Kapitalanlage am eigenen Unternehmen zu gewähren. Der Arbeitnehmer wird im Fall einer erfolgreichen Sanierung des angeschlagenen Unternehmens am finanziellen Aufschwung beteiligt.

III. Beteiligungsformen zur Krisenabwehr

Die Formen der Mitarbeiterbeteiligungen sind vielzählig. Im Folgenden soll ein Überblick über diejenigen Formen, die zum Zweck einer Unternehmenssanierung besonders geeignet sind, gegeben und dargestellt werden, wie diese Beteiligungsformen umzusetzen sind.

1. Mitarbeiterdarlehen

Beim Mitarbeiterdarlehen tritt der Arbeitnehmer als Kreditgeber auf und stellt dem Unternehmen finanzielle Mittel zur Verfügung. Um eine gesteigerte Unternehmensidentifikation und Arbeitsmotivation zu erreichen, empfiehlt es sich, eine gewinnabhängige Verzinsung des Darlehens zu vereinbaren. Mangels Gesellschafterstellung stehen dem darlehensgebenden Mitarbeiter keine Mitspracherechte an der Unternehmensführung zu. Zu seiner besseren Information werden ihm häufig jedoch gewisse Einsichtsrechte zugebilligt.

Ist der darlehensgewährende Mitarbeiter Gesellschafter des Unternehmens kann im Falle einer Insolvenz der Insolvenzverwalter die Tilgung des Darlehens anfechten, wenn diese innerhalb eines Jahres vor der eintretenden Insolvenz geschah. Sofern der Mitarbeiter – wie im Regelfall – zu 10 Prozent oder weniger am Haftkapital des Unternehmens beteiligt ist, scheidet diese Möglichkeit jedoch aus, vgl. § 135 Abs. 1 i.V.m. § 39 Abs. 5 InsO. Der Darlehensgeber muss somit nicht fürchten, dass er die erfolgten Rückzahlungen wieder herausgeben muss.

Praktisch ist es in den meisten Fällen jedoch schwierig, eine zur Sanierung ausreichende Summe von den eigenen Mitarbeitern akquirieren zu können, da die drohende Zahlungsunfähigkeit des Unternehmens die Mitarbeiter als potentielle Kreditgeber abschreckt.

2. Stille Beteiligungen

Anders als bei einem Darlehen beteiligt sich der Mitarbeiter bei einer stillen Beteiligung mittels Vermögenseinlage direkt an der Gesellschaft. Er nimmt damit am Gewinn und – sofern nicht vertraglich ausgeschlossen – auch am Verlust der Gesellschaft teil. Der stille Gesellschafter hat gewisse Einsichtsrechte. Weitergehende Kontroll- und Mitspracherechte werden ihm hingegen regelmäßig nicht gewährt.

Wird das Unternehmen insolvent, erhält der stille Gesellschafter einen Rückzahlungsanspruch als einfache Insolvenzforderung. Er erhält eine quotale Zahlung aus der Insolvenzmasse, wobei eine bestehende Verlustbeteiligung den Anspruch mindert.

Anfechtbar ist eine Rückzahlung der Einlage oder ein Verlusterlass, wenn die zugrundeliegende Vereinbarung im letzten Jahr vor dem Antrag auf Eröffnung des Insolvenzverfahrens getroffen worden ist. Die Anfechtung ist daher ausgeschlossen, wenn ein Eröffnungsgrund erst nach der Vereinbarung eingetreten ist.

3. Erfolgsbeteiligungen

Mitarbeiter können auch am Erfolg des Unternehmens beteiligt werden. Am Unternehmen selbst sind sie dadurch nicht beteiligt. Da das Unternehmen in Krisenzeiten keinen Gewinn erwirtschaftet, ist eine Erfolgsbeteiligung für Arbeitnehmer zwar finanziell weniger interessant. Dennoch kann eine Erfolgsbeteiligung die Motivation der Arbeitnehmer zur Krisenbewältigung steigern. Die Ausgestaltungsmöglichkeiten sind vielseitig. Als Standardbeteiligung dieser Form gelten Bonusregelungen, deren Höhe sich am Gewinn des Unternehmens orientieren.

In Sanierungsfällen führt die „herkömmliche“ Mitarbeiterbeteiligung allerdings nicht zum gewünschten Erfolg: Die Mitarbeiter werden zwar durch die Gewinnbeteiligung motiviert, ein besseres Unternehmensergebnis zu erzielen, Liquidität erhält das Unternehmen aber nicht unmittelbar. Zudem ist zu beachten, dass eine Auszahlung Kapital abführt, welches häufig selbst bei erfolgreicher Krisenbewältigung noch nicht zur Verfügung steht. Zielführender sind deshalb sogenannte investive Erfolgsbeteiligungen. Die Erfolgsbeteiligung wird dabei nicht in bar ausgezahlt, sondern das Kapital verbleibt, z.B. als niedrig verzinstes Darlehen, im Unternehmen. Als Auszahlungszeitpunkt kann ein bestimmtes Geschäftsergebnis zugrunde gelegt werden. Das Geschäftsergebnis sollte dabei so gewählt werden, dass es für eine erfolgreiche Sanierung des Unternehmens steht.

Gelingt die Krisenbewältigung nicht und das Unternehmen geht insolvent, sind Erfolgsbeteiligungen einfache Insolvenzforderungen. Sie können regelmäßig nur teilweise erfüllt werden, weil sie erst nachrangig zu sogenannten Masseverbindlichkeiten, die nach Eröffnung des Insolvenzverfahrens entstanden sind, beglichen werden.

4. Genussrechte

Genussrechte werden vom Unternehmen gegen Entgelt an die Mitarbeiter – zumeist an ausgewählte Führungskräfte – ausgegeben. Sie gewähren einen Anspruch auf eine bestimmte Ergebnisbeteiligung gegen Kapitalgewährung. Ein Stimmrecht erhält der Mitarbeiter nicht. Im Übrigen bieten Genussrechte einen weiten Gestaltungsspielraum.

Die Rendite ist für den Mitarbeiter oft verhältnismäßig hoch, wobei im Falle der Insolvenz das Risiko eines Totalverlustes des gewährten Kapitals droht, da andere Gläubiger vorrangig zu befriedigen sind. Zur Sanierung empfehlen sich vor allem sogenannte Wandelgenussrechte, die die Gesellschaft von Zins- und Tilgungszahlungen entlasten und dem Genussrechtsinhaber im Falle einer erfolgreichen Sanierung über die Gewährung von Gesellschaftsanteilen eine Erfolgsbeteiligung ermöglichen.

Im Falle der Insolvenz sind die Zahlungsansprüche der Genussrechtsinhaber einfache Insolvenzforderungen, die regelmäßig quotal befriedigt werden. Rechtshandlungen, die auf die Erfüllung dieser Zahlungsansprüche gerichtet sind, kann der Insolvenzverwalter anfechten, wenn diese im letzten Jahr vor dem Antrag auf Eröffnung des Insolvenzverfahrens oder nach diesem Antrag vorgenommen worden sind.

5. Aktienoptionen

Speziell bei Aktiengesellschaften besteht die Möglichkeit, sogenannte stock options (Mitarbeiteraktienoptionen) auszugeben. Diese berechtigen unter bestimmten, in einem Optionsvertrag festgelegten Bedingungen zum Bezug von Aktien des Arbeitgeberunternehmens zu einem bereits bei Gewährung vereinbarten Preis. Zum Schutz des Unternehmens sind diese Aktien regelmäßig weder übertragbar noch an der Börse handelbar. Das Unternehmen unterteilt vorab durch einen Hauptversammlungsbeschluss das Gesellschaftskapital, so dass ein Teil speziell der Ausgabe an Mitarbeiter zugänglich gemacht wird. Aus diesem „Aktientopf“ werden die aktienbeziehenden Mitarbeiter bedient.

6. Wandelanleihen und Optionsanleihen

Eine besonders geeignete Form, einem Unternehmen in der Rechtsform einer Aktiengesellschaft liquide Mittel zuzuführen, ist außerdem die Ausgabe von Wandelanleihen (sogenannte convertible bonds). Diese Art von Schuldverschreibung räumt dem Mitarbeiter das Recht ein, die Anleihe zu einem bestimmten Zeitpunkt zu einem festgelegten Wandlungspreis in Aktien des Arbeitgebers umzutauschen. Die Aktien treten an die Stelle des Rückzahlungsanspruchs des Arbeitnehmers, der mit der Umwandlung erlischt.

Bei Optionsanleihen (sogenannte warrant bonds) erhält der Arbeitnehmer das Recht, zusätzlich zur Anleihe einen Anteil am Eigenkapital des Unternehmens zu erwerben. Übt der Mitarbeiter sein Optionsrecht aus, erlischt - anders als bei der Wandelanleihe - das Schuldverhältnis nicht. Es empfiehlt sich jedoch, die Möglichkeit einzuräumen, die Schuldverschreibung auf den Optionspreis aufzurechnen.

Wandel- und Optionsanleihen unterliegen keinem Aktienkursrisiko, so dass der Mitarbeiter vor Verlusten geschützt ist und trotzdem über eine Verzinsung Kapitalerträge generieren kann. Denn wandelt der Mitarbeiter nicht, ist die Anlage nach Fälligkeit zurückzuzahlen. Für die Ausgabe bedarf es einer durch die Hauptversammlung erteilten Ermächtigung, die auf maximal fünf Jahre begrenzt ist.

7. GmbH-Beteiligungen

Auch bei GmbHs besteht die Möglichkeit, Mitarbeiter direkt an der Gesellschaft zu beteiligen. Eine direkte Gesellschaftsbeteiligung stellt eine der weitreichendsten Beteiligungsformen dar. Gesellschafter haben über die Gesellschafterversammlung einen direkten Einfluss auf die Unternehmensführung und umfassende Informationsrechte. Das Erfordernis der notariellen Beurkundung und die Bewertung des Gesellschaftsanteils machen diese Art der Beteiligung für eine größere Zahl von Mitarbeitern recht schwerfällig. Die Beteiligung kann über einen Anteilskauf oder eine Kapitalerhöhung erfolgen, wobei letztere Möglichkeit gerade in Krisenzeiten vorteilhaft ist. Hinsichtlich der Beendigung der Gesellschafterstellung ist darauf hinzuweisen, dass das GmbH-Recht in diesem Punkt verhältnismäßig streng ist. Dieser Strenge sollte mit einer entsprechenden Austrittsvereinbarung im Gesellschaftsvertrag entgegengetreten werden. Das Insolvenzrisiko der Gesellschaft ist vom Mitarbeiter als Gesellschafter zu tragen, wobei dieser nur in Höhe seiner Beteiligung haftet, soweit er diese noch nicht erbracht hat.

IV. Fazit

Mitarbeiterbeteiligungsmodelle können einen Beitrag zur erfolgreichen Sanierung und Finanzierung eines Unternehmens leisten. Entscheidend ist aufgrund der Vielzahl der Möglichkeiten die richtige gesellschaftsrechtliche, aber auch steuerrechtliche Umsetzung. Die Eigenart jedes Unternehmens entscheidet darüber, welches der dargestellten Modelle die sinnvollste Finanzierungsmöglichkeit bildet.


Mitarbeiterbeteiligung in der GmbH – Ein lohnendes Gestaltungsmodell für Start-Up-Unternehmen

Dr. Roland Borsdorff, LL.M., Bird & Bird Hamburg

I. Einleitung

Bei Start-Up-Unternehmen handelt es sich um junge und hoch innovative Unternehmen, die in der Regel über eine anfangs relativ geringe Kapitalausstattung verfügen und erfahrungsgemäß zunächst in der Rechtsform der GmbH organisiert sind. Gerade für solche Unternehmen ist Mitarbeiterbeteiligung ein wichtiges Instrument, um hoch qualifizierte Mitarbeiter gewinnen und langfristig binden zu können. Dem Mitarbeiter eröffnet die Beteiligung am Start-Up-Unternehmen einerseits persönliche und finanzielle Entwicklungschancen, die er in einem Großunternehmen aller Wahrscheinlichkeit nach nicht hätte. Das Unternehmen und die Anteilseigner profitieren andererseits von einer Incentivierung des Mitarbeiters und einer Unternehmensidentifikation, die weit über ein gewöhnliches Anstellungsverhältnis hinausgehen.

Die Mitarbeiterbeteiligung in der GmbH ist in unterschiedlichsten Gestaltungsvarianten denkbar, bei denen jeweils gesellschafts-, steuer- und arbeitsrechtliche Aspekte zu berücksichtigen sind. Dieser Beitrag behandelt schwerpunktmäßig gesellschaftsrechtliche Aspekte und soll einen Überblick über die Vor- und Nachteile gängiger Gestaltungsvarianten geben.

II.  Kapitalbeteiligung

Bei der Kapitalbeteiligung wird der Mitarbeiter selbst Gesellschafter, indem er einen Geschäftsanteil an der GmbH erwirbt. Die Gesellschafterstellung vermittelt dem Mitarbeiter weitgehende Rechte (z.B. Stimm-, Informations- und Klagerecht), die es ihm erlauben direkten Einfluss in der Gesellschaft auszuüben. Die Beteiligung des Mitarbeiters erfolgt, indem er entweder einen bereits bestehenden (Teil-)Geschäftsanteil von einem Altgesellschafter erwirbt oder bei einer Kapitalerhöhung einen neu geschaffenen Geschäftsanteil übernimmt. In beiden Fällen handelt es sich um beurkundungspflichtige Vorgänge, weshalb die Aufnahme jedes neuen Mitarbeiter-Gesellschafters Notarkosten auslöst.

Die Aufnahme von Mitarbeitern in den Gesellschafterkreis einer GmbH macht es erforderlich, die Satzung der Gesellschaft auf den Prüfstand zu stellen und gegebenenfalls anzupassen. Um etwa eine unkontrollierte Übertragung und Belastung von Mitarbeiter-Geschäftsanteilen zu unterbinden, sollten diese vinkuliert werden. Zweckmäßigerweise wird die Vinkulierungsklausel auch mit einem Vorerwerbsrecht zugunsten der Mitgesellschafter verknüpft. Des Weiteren lässt die Beendigung des Arbeitsverhältnisses die Gesellschafterstellung des Mitarbeiter-Gesellschafters unberührt, weshalb die Satzung die Möglichkeit eröffnen sollte, einen Mitarbeiter-Gesellschafter bei Beendigung seines Arbeitsverhältnisses aus der Gesellschaft auszuschließen.

III.  Optionen

Als Unterform der Kapitalbeteiligung sind Optionsrechte zu nennen. Bei diesen wird der Geschäftsanteil nicht sofort, sondern erst bei Eintreten weiterer Umstände (z.B. Ausübungserklärung, Zeitablauf) auf den Mitarbeiter übertragen. Das Optionsrecht ist ein Zwischenschritt, der dem Mitarbeiter zunächst ein Bezugsrecht auf einen Geschäftsanteil und nach Ausübung der Option mit Übertragung des Geschäftsanteils die vollen Mitgliedschaftsrechte in der GmbH gewährt. Sowohl die Einräumung des Optionsrechtes, als auch die Gewährung des Geschäftsanteils bei Optionsausübung, bedürfen der notariellen Form.

IV.  Indirekte Beteiligungsformen

Bei indirekten Beteiligungsformen ist der Mitarbeiter nicht unmittelbar selbst am Unternehmen des Arbeitgebers beteiligt, sondern über eine dazwischen geschaltete Mitarbeiterbeteiligungsgesellschaft.

Die Verwendung einer Mitarbeiterbeteiligungsgesellschaft bietet den Vorteil, dass sich die Anzahl der beurkundungspflichtigen Vorgänge auf einen einzigen reduzieren lassen, was Notarkosten spart. Diese Art der Mitarbeiterbeteiligung bietet sich insbesondere bei größeren Mitarbeiterbeteiligungsprogrammen an. Für das Unternehmen bietet die Zwischenschaltung einer Mitarbeiterbeteiligungsgesellschaft zudem den Vorteil, dass es sich nicht mit einer Vielzahl von Minderheitsgesellschaftern konfrontiert sieht. Anders als bei der Kapitalbeteiligung kann der einzelne Mitarbeiter-Gesellschafter die weitreichenden GmbH-Gesellschafterrechte, nur mittelbar über die Beteiligungsgesellschaft ausüben, weshalb eine missbräuchliche Ausübung von Gesellschafterrechten nicht auf die operativ tätige GmbH durchschlägt.

Häufig werden Mitarbeiterbeteiligungsgesellschaften als vermögensverwaltende Personengesellschaften ausgestaltet. Für kleinere Beteiligungsprogramme bietet sich aufgrund der formfreien Gründung, der geringen Gründungskosten und der hohen Flexibilität bei der Ausgestaltung des Binnenverhältnisses die Verwendung einer GbR an.

Ein Nachteil der GbR ist die unbegrenzte gesamtschuldnerische Haftung ihrer Gesellschafter im Außenverhältnis, der jedoch wenig praktische Relevanz zu kommt, da die Gesellschaft abgesehen von der Übernahme des zu haltenden Geschäftsanteils als reine Innengesellschaft fungiert und nicht am Geschäftsverkehr teilnimmt.

Bei größeren Beteiligungsprogrammen bietet sich die Verwendung einer GmbH & Co. KG an. Die KG teilt mit der GbR die Flexibilität bei der Ausgestaltung des Binnenverhältnisses und die geringen Gründungskosten. Im Gegensatz zur GbR bietet die GmbH & Co. KG für die Kommanditisten jedoch den Vorteil der Haftungsbegrenzung. Zudem gibt die GmbH & Co. KG aufgrund ihrer Registerpublizität Auskunft über ihre Existenz, den Gesellschafterbestand und ihre Vertretungsverhältnisse. Diesem Plus an Rechtssicherheit stehen jedoch höhere Gründungskosten gegenüber.

V.  Erfolgsbeteiligung

Als Anreizsysteme, bei denen der Mitarbeiter am Erfolg der Gesellschaft beteiligt wird, sind unter anderen Tantiemen, stille Beteiligungen, Genussrechte zu nennen. Diese begründen vertragliche Zahlungsansprüche des Mitarbeiters gegen die Gesellschaft, was auf Ebene der Gesellschaft einen Liquiditätsabfluss zur Folge hat. Bei Tantiemen, stillen Beteiligungen und Genussrechten erfolgt die Incentivierung des Mitarbeiters in der Regel über eine Beteiligung am Gewinn des Unternehmens. Gerade in der Anfangsphase erwirtschaften Start-Up-Unternehmen regelmäßig noch keine Gewinne, so dass es an der finanziellen Anreizwirkung fehlt, sofern sich die Vergütung nicht an anderen finanziellen Parametern, wie etwa dem Umsatz, ausrichtet. In jedem Fall kommt es jedoch zu einem unerwünschten Liquiditätsabfluss auf Ebene des Unternehmens, weshalb diese Gestaltungsformen für Start-Up-Unternehmen in der Regel ungeeignet sind.

VI.  Virtuelle Kapitalbeteiligung

Von einer virtuellen Kapitalbeteiligung spricht man, wenn der Mitarbeiter nicht im gesellschaftsrechtlichen Sinn am Kapital beteiligt ist, sondern lediglich fiktiv so gestellt wird, als halte er einen Geschäftsanteil an der Gesellschaft. Bei der Ausgestaltung bieten virtuelle Kapitalbeteiligungen ein hohes Maß an Flexibilität. Insbesondere können die wirtschaftlichen Vorteile, die eine Gesellschafterstellung vermittelt, nachgebildet werden, ohne dass dem Mitarbeiter die weitreichenden GmbH-Gesellschafterrechte eingeräumt werden müssen. Virtuelle Kapitalbeteiligungen werden in der Praxis häufig auch aus steuerlichen Erwägungen eingesetzt, insbesondere wenn kurz- bis mittelfristig der Einstieg eines Investors oder der Verkauf des Unternehmens geplant ist.

VII.  Vergleich der Beteiligungsformen

Die Vor- und Nachteile der dargestellten Beteiligungsformen werden in der nachfolgenden Übersicht zusammengefasst:

Beteiligungsform

Struktur/Art der Mitarbeiterbeteiligung

Vorteile

Nachteile

GmbH-Geschäftsanteil

Mitarbeiter werden unmittelbar als Gesellschafter beteiligt

hohe Motivierung der Mitarbeiter

jede Änderung der Beteiligungsverhältnisse löst Beurkundungskosten aus

Zersplitterung des Gesellschafterkreises

i.d.R. Anpassung der Satzung erforderlich

GbR

zwischen Mitarbeiter und Unternehmen wird eine Mitarbeiterbeteiligungsgesell-schaft in Form einer GbR geschaltet, auf die der GmbH-Geschäftsanteil übertragen wird

hohe Motivierung der Mitarbeiter möglich

Zersplitterung des Gesellschafterkreises wird entgegengewirkt

Änderung der Beteiligungsverhältnisse löst keine Beurkundungskosten aus

unbegrenzte gesamtschuldnerische Außenhaftung der GbR-Gesellschafter

mangels Registerpublizität keine Auskunft über die Existenz, den Gesellschafterbestand und die Vertretungsverhältnisse der GbR

GmbH & Co. KG

zwischen Mitarbeiter und Unternehmen wird eine Mitarbeiterbeteiligungsgesell-schaft in Form einer GmbH & Co. KG geschaltet, auf die der GmbH-Geschäftsanteil übertragen wird

alle Vorteile wie bei der GbR

Haftungsbegrenzung auf die im Handelsregister eingetragene Haftsumme

Registerpublizität, die Auskunft über die Existenz, den Gesellschafterbestand und die Vertre-tungsverhältnisse der GmbH & Co. KG gibt

im Vergleich zur GbR höhere Gründungskosten

Tantieme, stille Gesellschaft, Genussrechte

auf schuldrechtlicher Grundlage werden Mitarbeiter am Erfolg des Unternehmens beteiligt

aufgrund schuldrechtlicher Grundlage flexible Ausgestaltung möglich

geringe Motivierung der Mitarbeiter

Liquiditätsabfluss auf Ebene der GmbH

VIII.  Fazit

Gerade für Start-Up-Unternehmen ist die Mitarbeiterbeteiligung ein wichtiges Instrument, um bei geringem Kapitaleinsatz hoch qualifizierte Mitarbeiter gewinnen und langfristig binden zu können. Auf Grund der vielfältigen Gestaltungsvarianten gilt es unter gesellschafts-, arbeits- und steuerrechtlichen Gesichtspunkten für das betreffende Start-Up-Unternehmen ein maßgeschneidertes Modell zu entwickeln. Als erste Orientierungshilfe gilt:

  • Sollen einzelne Mitarbeiter unmittelbar als Gesellschafter beteiligt werden, ist die Satzung der Gesellschaft auf den Prüfstand zu stellen und ggf. an die neue Situation anzupassen.
  • Soll eine größere Zahl von Mitarbeitern beteiligt werden, bietet sich mit Hinblick auf die Notarkosten an, die Mitarbeiter über eine Mitarbeiterbeteiligungsgesellschaft an der Gesellschaft zu beteiligen. Hierdurch verringert sich der Aufwand, der mit dem Eintritt und dem Ausscheiden von Mitarbeitern aus dem Beteiligungsprogramm verbunden ist.
  • Interessante Gestaltungsmöglichkeiten bietet aufgrund ihrer hohen Flexibilität auch die virtuelle Kapitalbeteiligung. Diese eröffnet die Möglichkeit eine Gesellschafterstellung schuldrechtlich nachzubilden, ohne deren Nachteile zu übernehmen.
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Mitarbeiterbeteiligung & Venture Capital Investments

Dr. Alexander Franz, Bird & Bird München

Nicht nur für Gründer, sondern auch für die sich an der Start-Up GmbH beteiligenden Venture Capital Investoren ist es interessant, eine liquiditätsschonende und incentivierende Vergütungskomponente in Form der Mitarbeiterbeteiligung in ihren Unternehmen zu implementieren.

Junge Unternehmen geraten häufig bereits kurz nach Gründung an ihre finanziellen und personellen Kapazitätsgrenzen. Für sie gilt es, eine ihren Wachstum stützende Finanzierung zu sichern sowie Mitarbeiter einzustellen. Finanzspritzen durch Venture Capital Investoren stabilisieren das Start-Up und fördern die Umsetzung des jeweiligen Business Plans, gewährleisten allerdings selten eine attraktive monetäre Vergütung für qualifizierte Mitarbeiter.

So sehen die meisten Beteiligungsverträge bzw. Gesellschaftervereinbarungen, die zwischen Investoren und Gründungsgesellschaftern im Zusammenhang mit einer Finanzierungsrunde abgeschlossen werden, unter anderem Regelungen über ein eventuelles Mitarbeiterbeteiligungsprogramm vor. Diese Regelungen dienen selten der Implementierung eines bereits final ausgereiften Konzepts, sondern sind meist generisch ausgestaltet. Die entsprechenden vertraglichen Klauseln beinhalten regelmäßig einen Zustimmungsvorbehalt zugunsten der Investoren im Hinblick auf die Entscheidung über das „ob“ und „wie“ sowie eine Bestimmung über die Tragung der Kosten eines Mitarbeiterbeteiligungsprogramms.

Abhängig davon, ob die Mitarbeiterbeteiligung später als Kapital- oder als Erfolgsbeteiligung ausgestaltet wird, verlangen die Investoren grundsätzlich, dass die Gründungsgesellschafter einen bestimmten Teil (in der Regel zwischen 5 und 15%) der von ihnen gehaltenen Geschäftsanteile (im Falle der Kapitalbeteiligung) oder einen dem Verkehrswert dieser Anteilsquote entsprechenden monetären Betrag (im Falle der Erfolgsbeteiligung) zur Verfügung stellen, um die Finanzierung sicherzustellen. Dieser recht einseitigen und ausschließlich die Gründer belastenden Lösung steht die Möglichkeit gegenüber, ein erfolgsbeteiligungsbasiertes Programm (zumindest auch) aus den von den Investoren eingebrachten Barmitteln zu finanzieren. Ein kapitalbeteiligungsbasiertes Programm kann alternativ aus im Wege einer Kapitalerhöhung (ggf. über das sog. genehmigte Kapital gemäß § 55a GmbHG bzw. § 192 AktG) neu geschaffenen Geschäftsanteilen bedient werden. Gegen die mit einer Finanzierung durch neue Anteile einhergehende Verwässerung können sich die Investoren mit einem entsprechend vertraglich abzusichernden Verwässerungsschutz schützen.

Der individuellen Ausgestaltung der Regelungen über ein Mitarbeiterbeteiligungsprogramm zwischen Investoren und Gründungsgesellschaftern sind – zumindest bei der GmbH – im Einzelfall wenig Grenzen gesetzt und daher in der Praxis Gegenstand reger Verhandlungen.


Mitarbeiterbeteiligung in der GmbH - Arbeitsrechtliche Aspekte

Gerrit Wiedow, Bird & Bird Hamburg

I. Einleitung

Die vertragliche Vereinbarung der Mitarbeiterbeteiligung muss aus arbeitsrechtlicher Sicht sorgfältig vorbereitet sein. Eine nachträgliche Abänderung bereits getroffener Vereinbarungen gestaltet sich im Arbeitsverhältnis in der Regel schwierig, da man auf die Zustimmung des Mitarbeiters angewiesen ist und Unklarheiten häufig zu Lasten des Arbeitgebers gehen. In der arbeitsrechtlichen Vereinbarung sollten insbesondere Regelungen zur ggf. auch vorzeitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses und die damit verbundene Frage der Rückübertragung des Geschäftsanteils Eingang finden.

II.  Recht zu Teilnahme am Mitarbeiterbeteiligungsprogramm

Das Recht zur Teilnahme an der Mitarbeiterbeteiligung sollte durch arbeitsvertragliche Vereinbarungen flankiert werden. Eine Ausgestaltung der Mitarbeiterbeteiligung durch Betriebsvereinbarung ist zwar generell möglich. Diese kommt jedoch bei Start-Up-Unternehmen in der Regel mangels Betriebsrat nicht in Betracht und soll hier – ebenso wie die aufgrund der negativen Koalitionsfreiheit rechtlich problematische – tarifvertragliche Ausgestaltung dahinstehen. Zu beachten ist, dass sich die Mitarbeiterbeteiligung in der Regel aus zwei unterschiedlichen Rechtsverhältnissen zusammensetzt, dem Arbeits- und dem Beteiligungsverhältnis. Das Arbeitsverhältnis bestimmt sich nach arbeitsrechtlichen Regeln, während das Beteiligungsverhältnis auf gesellschaftsrechtlicher und/oder schuldrechtlicher Grundlage ausgestaltetet werden kann. Aufgrund von § 310 Abs. 4 Satz 1 BGB findet das Recht der Allgemeinen Geschäftsbedingungen in der Regel nur auf das Arbeitsverhältnis, nicht jedoch auf das Beteiligungsverhältnis Anwendung. Dementsprechend unterliegen die in der Satzung getroffenen Regelungen keiner AGB-Kontrolle.

Die Einräumung der Möglichkeit sich am Mitarbeiterbeteiligungsprogramm zu beteiligen, ist als Vergünstigung aus dem Arbeitsverhältnis zu qualifizieren, weshalb der Arbeitgeber bei der Bestimmung des teilnahmeberechtigten Mitarbeiterkreises an den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz gebunden ist. Dies bedeutet, dass bei der Aufnahme in ein Mitarbeiterbeteiligungsprogramm entweder alle Mitarbeiter bedacht werden oder sachliche Gründe für eine Differenzierung gegeben sein müssen. Der Arbeitgeber darf bei der Frage nach der Aufnahme in ein Mitarbeiterbeteiligungsprogramm vergleichbare Mitarbeiter nicht sachgrundlos unterschiedlich behandeln.

III. Ende des Arbeitsverhältnisses

Endet das Arbeitsverhältnis, hat dies keine unmittelbaren Auswirkungen auf die Gesellschafterstellung eines Mitarbeiter-Gesellschafters in der GmbH, da Arbeits- und Beteiligungsverhältnis nebeneinander existieren.

1. Ausschluss- und Abfindungsklauseln und ergänzende Regelungen

Die Satzung sollte daher die Möglichkeit eröffnen, den Mitarbeiter-Gesellschafter bei Beendigung seines Arbeitsverhältnisses aus der Gesellschaft auszuschließen. Dies kann geschehen, indem die Satzung für diesen Fall eine Einziehungsmöglichkeit oder eine Pflicht zur zwangsweisen Abtretung des Geschäftsanteils vorsieht. Der ausscheidende Mitarbeiter-Gesellschafter erhält in beiden Fällen eine Abfindung, die sich ohne anderweitige Satzungsregelung – unabhängig von der Dauer des Arbeitsverhältnisses – nach dem Verkehrswert bemisst und im Ganzen beim Ausscheiden aus der Gesellschaft fällig wird (BGHZ 116, 359, 371 = NJW 1982, 892, 895 f.). Hierdurch kann es auf Ebene der Gesellschaft kurzfristig zu einem erheblichen Liquiditätsabfluss kommen, weshalb die Satzung den Abfindungsanspruch in Höhe des Verkehrswertes begrenzen sollte. Dabei kann es auch zulässig sein, die Abfindung auf den bezahlten Beteiligungspreis oder den Buchwert zu begrenzen und den Mitarbeiter damit von etwaigen zwischenzeitlichen Wertsteigerungen auszuschließen (vgl. BGH v. 14.03.2005 - II ZR 153/03). Bleibt die vereinbarte Abfindung bei einer direkten Kapitalbeteiligung dagegen deutlich hinter dem Verkehrswert zurück, droht die Sittenwidrigkeit und damit die Nichtigkeit der Vereinbarung nach § 138 Abs. 1 BGB (vgl. BGH v. 09.01.1989 – II ZR 83/88 = NJW 1989, 2685). Ratsam ist es zudem, die Auszahlung des Abfindungsguthabens über einen Zeitraum von mehreren Jahren zu stunden. Zweckmäßig ist ferner die Aufnahme einer Schiedsklausel, wonach das Abfindungsguthaben im Konfliktfall von einem neutralen sachverständigen Dritten ermittelt wird. Typischerweise kommen hierfür Steuerberater oder Wirtschaftsprüfer in Betracht.

2. Zulässigkeit solcher Regelungen

Die kurz dargestellten Ausschluss- und Abfindungsklauseln sind zwar sowohl in gesellschaftsrechtlicher als auch in arbeitsrechtlicher Hinsicht bedenklich, jedoch nach herrschender Auffassung in der Regel sachlich gerechtfertigt (vgl. BGH v. 19.09.2005 – II ZR 342/03), für den Arbeitnehmer auch zumutbar und daher zulässig. Zwar sind in Personengesellschaften und der GmbH Regelungen, die einem Gesellschafter, einer Gruppe von Gesellschaftern oder der Gesellschaftermehrheit das Recht einräumen, einen Mitgesellschafter ohne sachlichen Grund aus der Gesellschaft auszuschließen (sog. Hinauskündigungsklauseln), wegen eines Verstoßes gegen die guten Sitten nach § 138 Abs. 1 BGB nichtig (BGH v. 14.03.2005 - II ZR 153/03). Dieser Grundsatz soll jedoch nicht ausnahmslos gelten. Selbst eine an keine Voraussetzungen geknüpfte Hinauskündigungsklausel ist wirksam, wenn sie wegen besonderer Umstände sachlich gerechtfertigt ist.

Eine derartige Vereinbarung einer Pflicht zur Rückübertragung des Geschäftsanteils bei Ende des Arbeitsverhältnisses verstößt zudem weder gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz, noch ist sie per se als unzulässige Kündigungsbeschränkung nach §§ 134, 622 Abs. 6 BGB nichtig (BGH v. 14.03.2005 - II ZR 153/03). Dem Mitarbeiter wird dadurch die Entscheidung, sein Arbeitsverhältnis zu kündigen, insofern erschwert, als er dann auch seine Gesellschafterstellung aufgeben muss. Das BAG hat aus dem Verbot des § 622 Abs. 6 BGB den allgemeinen Grundsatz hergeleitet, es sei unzulässig, durch vertragliche Absprachen eine ungleiche Kündigungslage zum Nachteil einer der Parteien des Arbeitsverhältnisses zu schaffen, insbesondere einen einseitigen Vermögensnachteil des Mitarbeiters für den Fall einer von ihm erklärten Kündigung zu vereinbaren (BAG v. 11.03.1971 - 5 AZR 349/70; BAG v. 06.09.1989 - 5 AZR 586/88). Damit soll die Entscheidungsfreiheit des Mitarbeiters in Bezug auf die Beendigung seines Arbeitsverhältnisses geschützt werden. Er soll die Freiheit behalten, unter Beachtung der geltenden Kündigungsfrist und ohne Diskriminierung im Verhältnis zu seinem Arbeitgeber, das Arbeitsverhältnis zu beenden und sich einer anderen Tätigkeit zuzuwenden. Dieser Grundsatz soll allerdings eine für den Mitarbeiter ungünstige Reflexwirkung seiner Kündigung nicht ausschließen. Entscheidend ist dabei eine Würdigung der Gesamtumstände unter Beachtung des Gebots der Verhältnismäßigkeit (BAG v. 25.04. 2001 -5 AZR 509/99).

IV. Steuer- und Sozialversicherungsrechtliche Aspekte

Mitarbeiterbeteiligungen sind in Form der Vermögensbeteiligung steuerlich begünstigt. Werden Geschäftsanteile im Rahmen einer Mitarbeiterbeteiligung unentgeltlich oder verbilligt abgegeben, stellt dies für den Mitarbeiter einen geldwerten Vorteil dar, der gemäß § 8 Abs. 2 EStG einkommenssteuerpflichtig ist und der Sozialversicherung unterfällt. Jedoch gewährt § 3 Nr. 39 EStG für Mitarbeiterkapitalbeteiligungen einen jährlichen Steuerfreibetrag von EUR 360,00.

Die Erträge aus den im Zuge der Mitarbeiterbeteiligung erlangten Geschäftsanteilen stellen beim Mitarbeiter regelmäßig zu versteuernde Einkünfte aus Kapitalvermögen im Sinne des § 20 EStG dar, die bei Zufluss nach §§ 43 ff. EStG der Kapitalertragsteuer bzw. dem Zinsabschlag unterliegen.

V.  Fazit

Die Vereinbarung der Mitarbeiterbeteiligung bedarf einer sorgfältigen arbeitsrechtlichen Umsetzung, insbesondere um den Fall der Beendigung des Arbeitsverhältnisses und das Schicksal der an dessen Bestand gekoppelten Mitarbeiterbeteiligung rechtssicher auszugestalten.


Regierungskommission Deutscher Corporate Governance Kodex stellt Änderungsvorschläge der Öffentlichkeit vor

Dr. Markus Ley, Bird & Bird München

I. Einleitung

Am 05.02.2013 hat die Regierungskommission zum Deutschen Corporate Governance Kodex (DCGK) Änderungsvorschläge vorgelegt. Die interessierte Öffentlichkeit hatte bis zum 15.03.2013 die Möglichkeit, die vorgeschlagenen Kodexanpassungen zu kommentieren. Stellungnahmen, die die Kommission innerhalb dieser Zeit erreicht haben, fließen in die abschließende Beratung am 24.05.2013 ein.

Ausgangspunkt dieser Änderungsvorschläge waren Reformbestrebungen, die im Rahmen des Deutschen Juristentages diskutiert worden waren. Die Vorschläge betreffen im Wesentlichen zwei Aspekte: Einerseits die Festlegung der Vorstandsvergütung durch den Aufsichtsrat und andererseits sprachliche, redaktionelle Anpassungen und Verschlankungen des Kodexes.

II. Der Deutsche Corporate Governance Kodex

Die vom Bundesministerium der Justiz im September 2001 eingesetzte Regierungskommission verabschiedete im Folgejahr den ersten DCGK. Es war und ist beabsichtigt, durch diesen die in Deutschland geltenden Regeln für Unternehmensleitung und -überwachung in transparenter Form darzustellen. Dies soll dazu beitragen, dass das Vertrauen in die Unternehmensführung deutscher Gesellschaften gestärkt wird.

Über die Entsprechungserklärung in § 161 AktG findet der Kodex eine gesetzliche Grundlage. Im Rahmen dieser müssen Vorstand und Aufsichtsrat von börsennotierten Gesellschaften erklären, ob sie den Empfehlungen (nicht auch den Anregungen) der Kommission entsprechen oder nicht (Comply-or-Explain-Erklärung).

Die Kommission ist zusammengesetzt aus Vertretern der Wissenschaft und der Wirtschaft. Den Vorsitz hat der ehemalige Bankmanager Klaus-Peter Müller inne.

III. Die Änderungsvorschläge im Einzelnen

Die Änderungsvorschläge beziehen sich auf zwei Aspekte des DCGK: Zunächst die teilweise Überarbeitung des Kodexes hinsichtlich der Vorstandsvergütung und ebenso das Themengebiet der "Kodexpflege", d.h. sprachliche Anpassungen.

1. Vorstandsvergütung

Die Höhe der Vergütung der Vorstände von (börsennotierten) Gesellschaften ist seit langem ein in der Öffentlichkeit und auch in der Wissenschaft kontrovers diskutiertes Thema. Somit war es nur eine Frage der Zeit, bis dieses im Rahmen des DCGK angesprochen werden würde. Mit den diesjährigen Änderungsvorschlägen ist dies, wie bereits im Vorjahr angekündigt, geschehen.

Aufgrund der Sensibilität des Themas ist es, wie zu erwarten war, nicht zu tiefgreifenden Änderungen am Kodex gekommen: Die Kommission ist sich einig, dass sie nicht unmittelbar in die Methoden und Systeme der Vorstandsvergütung eingreifen will, gleichwohl aber die Empfehlung aussprechen möchte, die Vergütung in ihrer Gesamtheit und in ihren Einzelteilen zu begrenzen. Eine entsprechende unternehmensspezifische Regelung durch den Aufsichtsrat ist in den Kodex aufgenommen worden. Gleiches gilt für die Ergänzung, dass der Aufsichtsrat das Verhältnis der Vorstandsvergütung zur Vergütung der oberen Führungskreise und der relevanten Gesamtbelegschaft in der zeitlichen Entwicklung berücksichtigen soll. Dabei obliegt es dem Aufsichtsrat, die beiden Begriffe zu definieren.

Des Weiteren sollen im Vergütungsbericht die gewährten Zuwendungen einschließlich von Nebenleistungen anhand von bereitgestellten Mustertabellen dargelegt werden. Letztere sollen die Vergleichbarkeit zu anderen Unternehmen und im zeitlichen Verlauf erleichtern. Dabei soll ebenso die Empfehlung aufgenommen werden, dass durch den Aufsichtsrat das für den Vorstand angestrebte Altersversorgungsniveau definiert und die diesbezüglichen Aufwendungen für die Gesellschaft dargelegt werden. Der Ausweis in den Mustertabellen hat nach den international üblichen Rechnungslegungsvorschriften der International Financial Reporting Standards (IFRS) zu erfolgen.

2. Kodexpflege

Der zweite Komplex der Änderungsvorschläge betrifft die sog. Kodexpflege. Darunter ist eine Verschlankung des DCGK sowie sprachliche Neufassungen zu verstehen. Dabei ist zu berücksichtigen, dass der deutsche Kodex im Vergleich zu Kodizes der anderen EU-Mitgliedsstaaten eher knapp gehalten ist. Für eine Straffung auf ein angemessenes Minimum spricht die Ausgestaltung der Entsprechungsklausel des § 161 AktG. Aufgrund dessen Comply-or-Explain-Charakters empfiehlt sich im Interesse der deutschen Wirtschaft eine Kürzung, um den Mehraufwand gering zu halten und um für Transparenz zu sorgen. Bei den Änderungen handelt es sich überwiegend um sprachliche Anpassungen, wie z.B. die Streichung der Passage zur Einberufung der Hauptversammlung oder im Rahmen der Präambel.

Hervorzuheben sind hingegen zwei Vorschläge:

Zunächst die Neufassung im Rahmen der Verschwiegenheitspflicht von Mitarbeitern bei Diskussionen mit Gesellschaftsorganen bzgl. "guter Unternehmensführung" (Ziffer 3.5). Die Neufassung zeigt in Übereinstimmung mit der Auffassung der Bundesanstalt für Finanzdienstleistungsaufsicht (BaFin), dass Organmitglieder zwar unterstützend auf Mitarbeiter zurückgreifen können, aber nicht die eigene Verantwortung auf diese delegieren dürfen.

Ebenso von Relevanz ist die Streichung der Passage, dass der Aufsichtsratsvorsitzende zugleich der Vorsitzende bestimmter Ausschüsse sein soll. Eine solche Aufgabenbündelung kann sinnvoll sein, ist aber für eine gute Unternehmensführung nicht zwingend nötig. Im englischen Kodex wird davon sogar abgeraten. Aus den oben genannten Gründen ist die Streichung durchaus sinnvoll, da so der DCGK gestrafft wird.

IV. Aussicht

Es wird sich zeigen, wie die Öffentlichkeit auf die Änderungsvorschläge reagiert und inwiefern die Kodexkommission Kommentare in ihrer Abschlussberatung umsetzt. Nennenswerter Widerspruch ist aufgrund der Brisanz und der Sensibilität der veröffentlichten Daten hinsichtlich des Themenkomplexes "Vorstandsvergütung" zu erwarten. In einem der folgenden Newsletter wird der verabschiedete DCGK 2013 präsentiert.


Steuer-Ecke

Mitarbeiter-Kapitalbeteiligungen – 
Zwischenschaltung einer Mitarbeiter-GmbH?

Prof. Dr. Patrick Sinewe und Dr. Henning Frase, Bird & Bird Frankfurt

I. Einleitung

Die Kapitalbeteiligung von Führungskräften erfreut sich steigender Beliebtheit. Bei-spielsweise werden Equity Incentive Schemes (Mitarbeiterbeteiligungsprogramme) in Start-Ups oder beim Exit von Gründungsgesellschaftern aufgelegt. Dabei stellen sich vielfältige steuerliche Thematiken, insbesondere wenn dem Begünstigten in diesem Zu-sammenhang wegen unentgeltlicher oder verbilligter Einräumung der Beteiligung ein geldwerter Vorteil zugewendet wird.

Bei Optionsprogrammen stellt sich für Begünstigte, aber auch den lohnsteuerpflichtigen Arbeitgeber, die Frage, ob sich die volle Lohnversteuerung des geldwerten Vorteils (teilweise zum Spitzensteuersatz) vermeiden lässt. Der Bundesfinanzhof hat mit einem bemerkenswerten neuen Urteil interessante steuerliche Gestaltungsmöglichkeiten er-öffnet.

II. Versteuerung von Mitarbeiter-Kapitalbeteiligungen

Die Einräumung von Aktienoptionen in Form von „virtuellen“ oder echten Kapitalbetei-ligungen ist insbesondere dann steuerlich relevant, wenn der Begünstigte weniger als den jeweiligen Verkehrswert des Incentives bezahlt. Die Differenz zum Verkehrswert kann jedoch als Sachbezug (geldwerter Vorteil) Lohnsteuer auslösen. Das gilt selbst dann, wenn die verbilligte Kapitalbeteiligung von dritter Seite (beispielsweise einer anderen Konzerngesellschaft) zugewendet wird und auch unabhängig davon, ob die Kapitalbetei-ligung an dem Arbeitgeber oder einer anderen Konzerngesellschaft erfolgt.

Von hoher praktischer Relevanz – und durch Wahl des richtigen Instruments gestaltbar - ist die Frage, auf welchen Zeitpunkt für eine Lohnversteuerung abzustellen ist. Bei Akti-enoptionen gilt nach der BFH-Rechtsprechung im Grundsatz: Die Option als solche ist noch kein steuerpflichtiger Vorteil, sondern eine Chance auf einen zukünftigen Vermögenswert.

Demgemäß liegt mit Optionseinräumung noch kein steuerlich relevanter Tatbestand vor.
Offen bleibt damit, zu welchem nachgelagerten Zeitpunkt Lohnsteuer anfällt. Lohn- und einkommensteuerlich ist der Vorteil erst dann dem Arbeitnehmer zugeflossen, wenn dieser die wirtschaftliche Verfügungsmacht hierüber hat. Davon ist nicht zum Zeitpunkt der Überlassung der Aktienoptionen auszugehen, sondern erst durch deren Ausübung oder „anderweitige Verwertung“.

III. Aktuelle Konstellation

Bislang ungeklärt war die einkommensteuerliche Behandlung von Aktienoptionen, die der Arbeitnehmer entgeltlich an eine von ihm beherrschte Kapitalgesellschaft übertragen hat. Im vom BFH nun entschiedenen Fall (Urteil v. 18.09.2012 – VI R 90/10) räumte eine GmbH ihrem Geschäftsführer eine Option ein, verbilligte Aktien einer Konzerngesellschaft zu erwerben. Der Geschäftsführer übertrug dieses Optionsrecht entgeltlich einer ihm gehörigen GmbH.  Die GmbH übte Jahre später die Optionen mit hohem Gewinn aus.

Zwischen dem Geschäftsführer und der Finanzverwaltung war strittig, wann die Aktienoptionen „anderweitig verwertet“ und somit Lohnsteuer angefallen war.

IV. Entscheidung des BFH

Nach Auffassung des BFH hatte der Begünstigte die Optionen bereits dadurch verwertet, dass er sie entgeltlich auf seine GmbH übertrug. Demnach war ihm zu diesem Zeitpunkt der geldwerte Vorteil zugeflossen und Lohnsteuer ausgelöst. Die Ausübung der Option durch seine GmbH war nicht mehr lohnsteuerrelevant, sondern unterlag nur auf Ebene der GmbH der (Körperschaft-)Steuer. Damit konnte auch von der Schachtelbefreiung (95% des Veräußerungsgewinns steuerfrei) Gebrauch gemacht werden.

V. Praxisfolgen

Die durch den BFH behandelte und gleichsam „abgesegnete“ Gestaltungsvariante dürfte verstärkt in das Blickfeld geraten. Die Grenzen der Rechtsmißbräuchlichkeit bleiben zu beachten.  An eine solche ist zu denken, wenn die begünstigte Kapitalgesellschaft ausschließlich den Zweck verfolgt die Optionsrechte zu verwalten oder Leistung und Gegenleistung sich bei der Übertragung der Optionen nicht entsprechen. Außerdem ist zu beachten, ob auf Ebene der Körperschaft im Einzelfall die Schachtelbefreiung wirklich zur Anwendung kommen kann.


Schlaglichter Steuerrecht

Die Bundesländer Rheinland-Pfalz, Nordrhein-Westfalen und Hamburg nehmen einen neuen Anlauf für ein Jahressteuergesetz 2013. Nennenswerte Abweichungen zur Konsensvereinbarung des Vermittlungsausschusses v. 12.12.2012 bestehen bis auf die Gleichstellung der Lebenspartnerschaft nicht.

Im Rahmen des Gesetzes zur Umsetzung des EuGH-Urteils v. 20.10.2011 in der Rechtssache C-284/09 hat der Gesetzgeber die inländische Besteuerung von sog. Streubesitzdividenden ab dem 01.03.2013 verschärft. Hintergrund ist die vom EuGH geforderte europarechtskonforme Gleichstellung von Dividendenzahlungen an in- und ausländische Unternehmen mit einer Beteiligungshöhe von weniger als 10 %.

Die „kleine Unternehmenssteuerreform“ (Gesetz zur Änderung der Unternehmensbesteuerung und des steuerlichen Reisekostenrechts) wurde verabschiedet. Folglich entfällt die gesetzlich geforderte Voraussetzung der inländischen Doppelansässigkeit der Organgesellschaft. Nunmehr können auch Gesellschaften mit Sitz in einem EU/EWR-Staat Organgesellschaften sein. Das Gesetz enthält ferner Erleichterungen im Hinblick auf den Gewinnabführungsvertrag.


Aktuelles

Neuzugänge im Bird & Bird Corporate-Team

Das deutsche Corporate-Team freut sich über den Neuzugang von Dr. Jörg Paura zum 01.04.2013 als Partner im Bereich Gesellschaftsrecht / M&A in Hamburg. Dr. Jörg Paura berät in den Bereichen Gesellschaftsrecht, M&A, Corporate Finance und Restrukturierung, insbesondere auch bei M&A Transaktionen im insolvenznahen Bereich. Aus dem Kontext der Beratung von Aufsichtsräten und Vorständen verfügt Dr. Paura über große Expertise im Bereich Compliance. Er berät seit vielen Jahren Unternehmen aus den Industriesektoren Stahl, Automotive und Medien. Mit ihm kommen zwei weitere Anwälte: Counsel Dr. Mirjam Rüve, Schwerpunkte ihrer Tätigkeit sind Restrukturierungen und M&A Transaktionen, insbesondere im insolvenznahen Bereich, sowie die gerichtliche Vertretung ihrer Mandanten in gesellschaftsrechtlichen Streitigkeiten. Counsel Dr. Daniel Weiß ist spezialisiert auf die Bereiche Gesellschaftsrecht, Umstrukturierungen und M&A und verfügt über große Branchenexpertise in den Industriesektoren Medien, Luftfahrt und Stahl.


Neuzugang im Bird & Bird Banking & Finance-Team

Das deutsche Banking & Finance-Team freut sich über den Neuzugang von Dr. Matthias Winter zum 16.04.2013 als Partner in Frankfurt. Dr. Matthias Winter verfügt über langjährige Erfahrung im Bereich Bank- und Finanzrecht. Zu seinen Beratungsschwerpunkten zählen Leasingtransaktionen, Finanzierungen mobiler Ausrüstungsgegenstände, Projektfinanzierungen und verschiedenste Fondsstrukturen. Er berät ferner auch zu Pensionsgeschäften, Wertpapierdarlehen und sonstigen Finanzmarkttransaktionen. Dr. Matthias Winter ist dabei insbesondere in den Sektoren Luftfahrt, Infrastruktur und Energie aktiv. 
Das Corporate Team freut sich auf die Zusammenarbeit!


Rückblick:
M&A Workshop 2013

Am Mittwoch, den 20.02.2013, veranstalteten Bird & Bird, Accuracy und VR Equitypartner im Frankfurter Büro von Bird & Bird einen gemeinsamen Workshop für mittelständische Unternehmer zum Thema:„Kauf und Verkauf von Unternehmen und Unternehmensteilen: Fallstricke und Erfolgsfaktoren.“ Hierzu referierten unter anderem Dr. Ingo Meyer, Partner Bird & Bird Frankfurt, zum Thema "Eine Frage des Geldes – wie sich unterschiedliche Kaufpreisvorstellungen in Einklang bringen lassen." und Mascha Grundmann, Counsel Bird & Bird Frankfurt, zu "IP Rechte in der Transaktion." Fast 70 Teilnehmer aus namhaften Unternehmen haben die Vorträge interessiert verfolgt und bei einer anschließenden Weinprobe mit regem Austausch den Abend ausklingen lassen.


Rückblick:
Hot Topics 2013 und unsere Lösungsansätze

Mit rund 40 Teilnehmern haben am 28.02.2013 unsere Frankfurter Partner die Hot Topics 2013 diskutiert und Lösungsansätze zu den Themen Dawn Raids, staatliche Auftragsvergaben, Energiewende ohne Subventionen, Due Diligence und die Geschäftsleitung der Zielgesellschaft, Insolvenz des Geschäftspartners, AGB-Recht und Rechtsfallen im B2B-Verkehr, Vertragsklauseln für Euro-Austritte, IP-Lizenzierung und Steuern, Bring Your Own Device, Cloud Auslagerung sowie Mail im Unternehmen, aufgezeigt. Ein anschließendes Get-together gab noch die Möglichkeit der weiteren Vertiefung der Themen.


Haben Sie Interesse an der Teilnahme zu solchen Veranstaltungen? Dann kontaktieren Sie gerne Susanne Lechner (susanne.lechner@twobirds.com). 

Kontakte zur Corporate-Gruppe

Düsseldorf

Dr. Alexander Schröder-Frerkes

alexander.schroeder-frerkes@twobirds.com

Dr. Armin Göhring

armin.goehring@twobirds.com

Frankfurt

Dr. Wolfgang Hess

wolfgang.hess@twobirds.com

Kai Kerger

kai.kerger@twobirds.com

Hamburg

Dr. Vera Meyer

vera.meyer@twobirds.com

München

Stefan Münch

stefan.muench@twobirds.com

Dr. Alexander Franz

alexander.franz@twobirds.com

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