Newsletter Arbeitsrecht März 2013

15 März 2013

Dr. Martin Nebeling, Pascal Brockmann, Peter Hützen, Dr. Catharina Klumpp, Dr. Henning Frase, Subir Kumar Banerjee

In dieser Ausgabe:

Beiträge

Veröffentlichungen

Steuer-Ecke


Beiträge

Kein Anspruch auf Entfernung einer zu Recht erteilten Abmahnung aus der Personalakte
Dr. Martin Nebeling und Pascal Brockmann, Bird & Bird Düsseldorf

BAG 19.07.2012 – 2 AZR 782/11, NZA 13,91

Sachverhalt

Die Klägerin ist seit dem Jahr 2000 bei dem beklagten Landkreis als Verwaltungsfachangestellte beschäftigt. Sie ist verantwortlich für die Zahlstelle eines mit dem Landkreis organisatorisch verbundenen Planetariums. Ihr Aufgabenbereich umfasst u.a. die Führung eines Kassenbuches. Dies ist der Klägerin abhanden gekommen. Der Arbeitgeber ist der Ansicht, dass die Klägerin dadurch gegen ihre Pflicht zur sorgfältigen Führung der Zahlstelle verstoßen habe und erteilt ihr im Jahr 2008 eine Abmahnung. Die Arbeitnehmerin erhebt Klage auf Rücknahme der Abmahnung und Entfernung dieser aus der Personalakte. In den ersten beiden Instanzen hatte die Klage Erfolg. Nach Ansicht des Landesarbeitsgerichtes (LAG) Thüringen hatte die Abmahnung nach einem sich über 2 Jahre und 7 Monaten erstreckenden tadellosen Verhalten der Arbeitnehmerin ihre Wirkung verloren.

Entscheidung

Das BAG hebt die Sache auf und verweist sie erneut an das LAG zurück. Nach Ansicht des BAG sollen Personalakten ein möglichst vollständiges, wahrheitsgemäßes und sorgfältiges Bild über alle persönlichen und dienstlichen Verhältnisse eines Mitarbeiters geben, welche in einem inneren Zusammenhang mit dem Dienstverhältnis stehen. Ein Arbeitnehmer kann deshalb nur in Ausnahmefällen die Entfernung von solchen Aktenvorgängen verlangen, die auf einer richtigen Sachverhaltsdarstellung beruhen. Ein solcher Fall liegt nach dem BAG lediglich dann vor, wenn der beurkundete Vorgang unter keinem rechtlichen Aspekt mehr eine Rolle spielen kann, also in jeder Hinsicht rechtlich bedeutungslos geworden ist.

Die Frage nach der rechtlichen Bedeutung richtet sich maßgeblich nach dem Zweck der Abmahnung. Neben der Warnfunktion des Arbeitnehmers besteht dieser vor allem auch in einer Rüge- und Dokumentationsfunktion, insofern der Arbeitgeber den Arbeitnehmer auf die Verletzung bestimmter Pflichten aufmerksam macht. Die rechtliche Bedeutung der Abmahnung für den Arbeitgeber kann also nicht allein dadurch wegfallen, dass sich der Arbeitnehmer über mehrere Jahre hinweg tadellos verhält und damit keinerlei Warnung in Form der Abmahnung mehr bedarf. Denn auch nach Wegfall der Warnfunktion besteht die Rüge- und Dokumentationsfunktion weiter fort. Insbesondere im Hinblick auf künftige Entscheidungen bezüglich etwaiger Versetzungen, Beförderungen und für die Erstellung eines Arbeitszeugnisses können diese von Bedeutung sein.

Diesen Maßstab hat das LAG verkannt. Unzutreffender Weise hat das LAG Thüringen bei der Beurteilung der rechtlichen Relevanz der Abmahnung lediglich auf die entfallene Warnfunktion abgestellt. Dabei wurde außer Acht gelassen, dass dem Arbeitgeber im Hinblick auf künftige Entscheidungen ein berechtigtes Interesse zuzusprechen ist, die Pflichtverletzung in der Personalakte auch nach Wegfall der Warnfunktion weiter zu dokumentieren.

Bedeutung für die Praxis

Die konsequente Umsetzung dieser Entscheidungsgründe führt zu dem Ergebnis, dass Arbeitgeber etwaige Ansprüche ihrer Arbeitnehmer, zu Recht erteilte Abmahnungen aus der Personalakte zu entfernen, wohl größtenteils erfolgreich abwehren werden können. Denn irgendeinen Grund, warum der gerügte Vorfall nach wie vor von Bedeutung für das Arbeitsverhältnis ist, wird sich aus Sicht eines findigen Arbeitgebers bzw. Arbeitgeberanwaltes immer finden lassen. Den laut gewordenen Forderungen nach dem Emmely-Urteil, einen Anspruch des Arbeitnehmers auf Entfernung zu Recht erteilter Abmahnungen auszuschließen, erteilt das BAG somit eine klare Absage. Dies gilt freilich nur für solche Abmahnungen, die dem Arbeitnehmer auch zu Recht ausgestellt worden sind – der Anspruch auf Entfernung zu Unrecht erteilter Abmahnungen aus §§ 242, 1004 I 1 BGB kann der Arbeitgeber laut BAG auch weiterhin nicht abwehren.

Banker-Boni begrenzt
Peter Hützen, Bird & Bird Düsseldorf

Die seit längerem in der Kritik stehenden und inzwischen von der EU auf die Höhe des Grundgehaltes gedeckelten Bonuszahlungen für Banker sind offenbar auch für das Bundesarbeitsgericht ein rotes Tuch. Die erst- und zweitinstanzlich erfolgreiche Zahlungsklage eines angestellten Bankmanagers auf Gewährung eines Bonus in Höhe von EUR 153.560 hat der 10. Senat des Bundesarbeitsgerichtes (BAG) in seinem soeben veröffentlichten Urteil vom 29.08.2012 jedenfalls endgültig abgewiesen.

Sachverhalt

Die Bank hatte wegen ihres desaströsen wirtschaftlichen Ergebnisses mit einem Verlust in Höhe von EUR 6,56 Milliarden für das betreffende keinen Bonustopf zur Verfügung gestellt und die Zahlung eines Jahresbonus für 2008 abgelehnt. Der Bankmanager hielt dem entgegen, dass er die mit ihm vereinbarten individuellen Ziele für 2008 allesamt erreicht hatte und verlangte Zahlung.

Im Arbeitsvertrag hatten die Parteien die Zahlung eines Bonus unter Berücksichtigung der Ertragslage der Bank und individuellen nach Leistungsgesichtspunkten jährlich neu festzusetzenden Zielen vereinbart. Die des Weiteren zwischen den Parteien vereinbarten Rahmenbedingungen und Regelungen für die Bonuszahlung für das Jahr 2008 enthielt unter anderem insbesondere folgende Regelung:

„Die tatsächliche Auszahlung des Bonus setzt voraus, dass der Vorstand ein ausreichendes Bonusvolumen zur Verfügung stellt. Die Feststellung des Bonusvolumens bleibt weiterhin der Entscheidung des Vorstandes vorbehalten.“

Entscheidung

Der 10. Senat des BAG hat der Revision der Beklagten stattgegeben und die Zahlungsklage letztinstanzlich abgewiesen.

Der vereinbarte Vorbehalt der Bank über die Auszahlung des Bonus sei, so das BAG,  rechtswirksam. Weder könne hierin eine überraschende Formulierung im Sinne des § 305c Abs. 1 BGB noch ein unzulässiger Änderungsvorbehalt im Sinne des § 308 Nr. 4 BGB gesehen werden. Auch benachteilige der Vorbehalt den Bankangestellten nicht unangemessen.

Das BAG stellte das im Gesetz verankerte einseitige Leistungsbestimmungsrecht nach § 315 BGB in den Vordergrund seiner Argumentation und führte hierzu aus, dass im Rahmen des billigen Ermessens für den Arbeitgeber ein Gestaltungsspielraum für die Auszahlung eines Bonus verbleiben müsse.

Praxishinweis

Der vom 10. Senat in den Entscheidungsgründen des Urteils vom 29.08.2012 erwähnte Entscheidungsspielraum ist trügerisch und sollte nicht darüber hinwegtäuschen, dass feste Zielvereinbarungen für den Arbeitgeber in aller Regel bindend sind. Insbesondere kann der Arbeitgeber nicht nachträglich das verabredete Leistungsprogramm verändern. Ebenso wenig ist es möglich, die in den festgelegten Zielen vereinbarte Zuweisung geschäftlicher Risiken zu ändern.

Nur dann, wenn im Einzelfall gewichte, außerhalb der durch die Zielvereinbarung abgedeckten Umstände vorliegen, wird der Arbeitgeber ausnahmsweise von dem einseitig vereinbarten Leistungsbestimmungsrecht – dem vertraglich vereinbarten Vorbehalt – Gebrauch machen und eine Zahlung ablehnen können.

Eine sorgfältig formulierte, AGB-konforme Vorbehaltsklausel – wie die in dem der Entscheidung des BAG zugrundeliegenden Sachverhalt – sollte in keiner Zielvereinbarung fehlen. Nur muss man sich darüber im Klaren sein, dass der Anwendungsbereich einer solchen Klausel eng begrenzt ist und nicht zu einer „Freiwilligkeit“ der Bonuszahlung führt.

„Drum frage (prüfe), wer sich ewig bindet“ – oder etwa doch nicht?
Zum Fragerecht des Arbeitgebers bei Einstellungen
Dr. Catharina Klumpp, Bird & Bird Düsseldorf

Vor einer Einstellung ist typischerweise insbesondere die Arbeitgeberseite daran interessiert, so viele und so umfassende Informationen wie möglich über einen Kandidaten zu erhalten. Dies erfolgt in der Praxis häufig durch so genannte „background checks“, Internetrecherchen, Einholung polizeilicher Führungszeugnisse oder eben klassisch durch Fragen im Bewerbungsgespräch.

Unter Auslassung der datenschutzrechtlichen Zulässigkeit von „background checks“ oder Internetrecherchen ist diesem Vorgehen jeweils die Frage der Zulässigkeit vor dem Hintergrund des Allgemeinen Persönlichkeitsrechts des Arbeitnehmers sowie des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) gemein. Die Rechtsprechung sieht daher eine Pflicht zur Abwägung der beiderseitigen Interessen, also des Informationsinteresses der Arbeitgeberseite einerseits und des Allgemeinen Persönlichkeitsrechts des Arbeitnehmers andererseits, vor. Als generelle Leitlinie ist festzuhalten, dass Fragen, welche in keinem Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis stehen zum Schutz des arbeitnehmerseitigen Persönlichkeitsrechtes unzulässig sind, wohingegen bei Informationen, die im Zusammenhang mit der Berufsausübung stehen jeweils im Einzelfall geprüft und abgewogen werden muss, ob diese im Einzelfall Einfluss auf die Arbeitsleistung haben können und damit gegebenenfalls das arbeitgeberseitige Informationsinteresse überwiegt.

Engere Grenzen bestehen hinsichtlich der Diskriminierungsmerkmale nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz, also hinsichtlich der Rasse, der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität. Ein Fragerecht ist hier zur Vermeidung von Benachteiligungen generell ausgeschlossen. Beliebtes Thema ist hierbei die Frage nach dem Bestehen einer Schwangerschaft. Über die Zulässigkeit dieser Frage bzw. eine etwaige Aufklärungspflicht der schwangeren Bewerberin hatte jüngst das LAG Köln (6 Sa 641/12 vom 11.10.2012) zu entscheiden.

Die Parteien vereinbarten im September einen befristeten Arbeitsvertrag auf Grundlage dessen, die Arbeitnehmerin befristet als Schwangerschaftsvertretung angestellt werden sollte. Im Oktober nahm die Arbeitnehmerin ihre Tätigkeit auf und informierte den Arbeitgeber im November über das Bestehen einer Schwangerschaft und den errechneten Geburtstermin im kommenden Mai. Daraufhin erklärte der Arbeitgeber die Anfechtung des Arbeitsverhältnisses mit der Begründung, die Arbeitnehmerin habe bei der Einstellung Kenntnis über ihre Schwangerschaft gehabt und über diese Tatsache getäuscht. Die Arbeitgeberin hätte bei Kenntnis der bestehenden Schwangerschaft niemals einen befristeten Arbeitsvertrag mit der Arbeitnehmerin für eine Schwangerschaftsvertretung abgeschlossen. Gegen diese Anfechtung legte die Arbeitnehmerin Klage ein.

Bereits im Jahr 2003 hat das Bundesarbeitsgericht die Unzulässigkeit der Frage nach dem Bestehen einer Schwangerschaft für den Fall einer unbefristeten Einstellung festgestellt und ausgeführt, das Verschweigen von Tatsachen stelle nur dann eine Täuschung dar, wenn hinsichtlich der verschwiegenen Tatsachen eine Aufklärungspflicht bestehe. Dies sei im Hinblick auf eine Schwangerschaft zur Vermeidung einer Geschlechtsdiskriminierung zu verneinen. Zugleich stelle eine entsprechende Frage des Arbeitgebers eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Geschlechtes gemäß (nunmehr) § 3 Abs. 1 S. 2 AGG dar.

Ungeachtet der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofes und den dem AGG zugrundeliegenden Europäischen Anti-Diskriminierungsrichtlinien wurde in Deutschland gleichwohl weiterhin die Meinung vertreten, die Frage nach dem Bestehen einer Schwangerschaft sei bei befristeten Anstellungsverhältnissen ausnahmsweise zulässig, da in solchen Fällen ein überwiegendes Interesse des Arbeitgebers bestehe, die tatsächliche Leistungserbringung für die Dauer der Befristung sicherzustellen. Entsprechend argumentierte im vorliegenden Verfahren die Arbeitgeberseite, da die Arbeitnehmerin explizit als Schwangerschaftsvertretung eingestellt worden sei.

Das LAG Köln hat nunmehr ausdrücklich klargestellt, dass zur Vermeidung einer Geschlechtsdiskriminierung auch bei befristeten Einstellungen weder eine Aufklärungspflicht der Schwangeren noch ein Fragerecht des Arbeitgebers bestehe. Der Arbeitgeber habe mit der Mitteilung, die Schwangere wäre bei Kenntnis der Schwangerschaft nicht eingestellt worden, die unmittelbar diskriminierende Wirkung selbst bestätigt. Folglich komme es auch nicht darauf an, ob die Arbeitnehmerin selbst zum Zeitpunkt ihrer Bewerbung Kenntnis von ihrer Schwangerschaft hatte oder nicht. Dies gelte jedenfalls dann, wenn das Arbeitsverhältnis –wie vorliegend- zunächst begonnen wurde.

Offen gelassen wurde damit lediglich, ob eine Ausnahme von der grundsätzlichen Unzulässigkeit der Frage nach der Schwangerschaft in Fällen eines dauerhaften oder jedenfalls partiellen Beschäftigungsverbotes mit der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofes vereinbar sei. Nach der bisherigen Argumentation insbesondere der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofes ist gleichwohl auch im Fall von Beschäftigungsverboten von einer Unzulässigkeit der Frage nach dem Bestehen einer Schwangerschaft auszugehen.

Für die Praxis bedeutet dies, dass ein Arbeitgeber hinsichtlich unzulässiger Fragen auch bei Nichtaufklärung bzw. fehlerhafter Beantwortung seitens des Arbeitnehmers aus diesem Verhalten keine arbeitsrechtlichen Konsequenzen ziehen kann.


Veröffentlichungen
 
BAG: Altersgruppenbildung setzt proportionale Brücksichtigung aller Altersgruppen innerhalb der jeweiligen Vergleichsgruppe voraus
GWR 2013, Heft 3, Thema "BAG: Altersgruppenbildung setzt proportionale Brücksichtigung aller Altersgruppen innerhalb der jeweiligen Vergleichsgruppe voraus"
Autor: Axel Bertram, Bird & Bird München


Steuer-Ecke

Lohnsteuerbegünstigte Zusatzleistungen des Arbeitgebers –
aus „zusätzlich“ wird „ohnehin geschuldet“
Dr. Henning Frase und Subir Kumar Banerjee, Bird & Bird Frankfurt

Das Einkommensteuergesetz hält für Arbeitgeber Möglichkeiten von Lohnsteuerpauschalierungen oder -befreiungen für bestimmte Leistungen bereit, sofern diese zusätzlich zum „ohnehin geschuldeten“ Arbeitslohn erbracht werden. Der Bundesfinanzhof hat in einem aktuellen Urteil seine bisherige Linie in diesen Fällen präzisiert und erkennen lassen, dass auch durch betriebliche Übung „ohnehin geschulde-ter“ Arbeitslohn entstehen kann.

Lohnsteuerpauschalierungen bei „zusätzlichen“ Leistungen des Arbeitgebers

Arbeitgeber können ihren Arbeitnehmern in bestimmten gesetzlich vorgesehenen Fällen zusätzlich zum vertraglich oder aufgrund einer betrieblichen Übung geschuldeten Arbeitslohn zweckgebundene Leistungen zukommen lassen, die ohne Antrag beim Finanzamt bei der Lohnsteuer einem Pauschsteuersatz unterliegen. Schenkt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer beispielsweise einen Computer für den privaten Gebrauch, findet der Pauschsteuersatz von 25% Anwendung. Anders ist wiederum der Fall zu behandeln, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer technische Geräte zur privaten Nutzung zur Verfügung stellt hat.

Auch Erholungsbeihilfen – nicht jedoch Urlaubsgeld - unterliegen einem Pauschsteuersatz von 25%, wenn gesetzlich bestimmte Jahresbeträge nicht überstiegen werden und eine Kontrolle der Mittelverwendung erfolgt.

Gänzlich steuer- und sozialversicherungsfrei sind Arbeitgeberleistungen zur Unterbringung (Unterkunft und Verpflegung) und Betreuung von nicht schulpflichtigen Kindern in Kindergärten oder vergleichbaren Einrichtungen. Dies gilt sowohl für Sachleistungen (wie betriebseigenen Kindergärten) als auch für Geldleistungen (beispielsweise Zuschüsse zu Kita-Gebühren). Auch in diesen Fällen muss die Leistung zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn erbracht werden und der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber die zweckentsprechende Verwendung nachweisen. Nicht umfasst sind Leistungen für die Betreuung von Kindern im eigenen Haushalt.

Abgrenzung vom ohnehin geschuldeten Arbeitslohn

Um in den Genuss der lohnsteuerlichen Begünstigung zu kommen, muss die Leistung des Arbeitgebers zusätzlich zum „ohnehin geschuldeten“ Arbeitslohn erfolgen. Die Leistung muss über den Arbeitslohn, der durch den Arbeitsvertrag oder eine betriebliche Übung geschuldet wird, hinausgehen, so dass der Arbeitnehmer keinen Anspruch darauf hat.

Die Rechtsprechung betont, dass Änderungen von Arbeitsverträgen in Form einer Herabsetzung der Bruttoarbeitslöhne mit einer neuen Vereinbarung über zweckgerichtete Zusatzleistungen nicht von diesen Begünstigungen erfasst werden. In diesen Fällen besteht mangels Freiwilligkeit ein Anspruch des Arbeitnehmers auf Grund des neuen Arbeitsvertrags auf diese Leistung (BFH, Urteil vom 19.9.2012, Az. VI R 54/11). Geschuldet sein kann eine Vergütungskomponente aber eben auch aus betrieblicher Übung, wie der Bundesfinanzhof zugleich klarstellt.

Praxisfolgen

Die dargestellten Begünstigungen sollen Arbeitgebern einen Anreiz zur Motivation der Arbeitnehmer durch zusätzliche zweckgebundene Leistungen bieten, nicht aber die Umwandlung ohnehin geschuldeten Lohns in andere Vergütungsbestandteile privilegieren. Nach der beachtenswerten neuen BFH-Rechtsprechung kann eine ursprünglich „zusätzliche“ Leistung zu einer „ohnehin geschuldeten“ Leistung werden, sofern diese wiederholt, in regelmäßigen Abständen und ohne hinreichenden Vorbehalt durch den Arbeitgeber geleistet wurde. Damit entfällt auch die lohnsteuerliche Privilegierung. Dieses unerfreuliche Ergebnis ist überraschend. Der Bundesfinanzhof sieht hier jedoch den Gesetzgeber in der Pflicht.


Seminare & Events

Arbeitsrechtsveranstaltung zum Thema „Die arbeitsrechtlichen Auswirkungen der Änderungen des Wertpapierhandelsgesetzes“

Zusammen mit von Rundstedt HR Partners möchten wir Sie herzlich zur Arbeitsrechtsveranstaltung zum Thema „Die arbeitsrechtlichen Auswirkungen der Änderungen des Wertpapierhandelsgesetzes“ einladen.

Wann und Wo:

Montag, 18. März 2013, 8.30 Uhr

Im Trutz Frankfurt 53-55, 60322 Frankfurt am Main

Für weitere Informationen kontaktieren Sie bitte Susanne Lechner (T.: +49 (0)211 2005 6445; E.: susanne.lechner@twobirds.com).
 
§§-Frühstück Arbeitsrecht

Bird & Bird veranstaltet regelmäßig das "§§-Frühstück Arbeitsrecht" zu aktuellen rechtlichen Entwicklungen im HR-Bereich. Wir würden uns sehr freuen, Sie zu unserem aktuellen §§-Frühstück in Hamburg oder Frankfurt begrüßen zu dürfen.

Thema:

Einsatz ohne Grenzen
Den unternehmensübergreifenden Personaleinsatz arbeitsrechtlich gestalten und Risiken minimieren

Wo und Wann:

Bird & Bird LLP Frankfurt, Taunusanlage 1, 60239 Frankfurt am Main

Mittwoch, 20. März 2013, 8.30 Uhr

Bird & Bird LLP Hamburg, Großer Grasbrook 9, 20457 Hamburg

Dienstag, 26. März 2013, 8.30 Uhr

Für weitere Informationen kontaktieren Sie bitte Susanne Lechner (T.: +49 (0)211 2005 6445; E.: susanne.lechner@twobirds.com).

Talentmanagement und Arbeitsrecht
Strategien gegen die Demografie-Falle

Der demografische Wandel hat den "war for talents", den Kampf um die Besten, längst entfesselt. Unternehmen stehen in einem zusehends verschärften Wettbewerb um qualifizierte Mitarbeiter. Unternehmen müssen nach neuen Wegen und Strategien suchen, um Mitarbeiter zu gewinnen und zu binden. Mit welchen arbeitsrechtlichen Mitteln lässt sich die Arbeitgeberattraktivität steigern? Wie kann sich ein Unternehmen gegen Abwerbung schützen und zur Wehr setzen? Wie können Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung arbeitsrechtlich flankiert werden? Ziel des Seminars ist, den rechtlichen Rahmen für ein effektives Talentmanagement aufzuzeigen und die arbeitsrechtlichen Handlungsmöglichkeiten kennen zu lernen.

Das Seminar richtet sich vor allem an Geschäftsführer, Personalleiter, Personalreferenten, HR Business Partner, Fachanwälte für Arbeitsrecht und Rechtsanwälte.

Das Seminar ist eine Veranstaltung der BeckAkademie und wird durch unsere erfahrenen Experten Dr. Martin Nebeling (Partner, Bird & Bird Düsseldorf) und Peter Hützen (Counsel, Bird & Bird Düsseldorf) als Referenten geleitet.

Wann und Wo:

19. April 2013, Frankfurt

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