Newsletter Arbeitsrecht Juni 2013

14 Juni 2013

Dr Henning Frase - Roland Falder - Axel Bertram

Der Newsletter Arbeitsrecht informiert Sie in regelmäßigen Abständen über aktuelle Entwicklungen im Arbeitsrecht.

Bird & Bird

Newsletter Arbeitsrecht

Juni 2013

In dieser Ausgabe

Beiträge

Bundesarbeitsgericht erweitert Spielraum für Formulierungen bei Leistungsboni

Auch Transfergesellschaften müssen schwerbehindertenrechtliche Ausgleichsabgabe zahlen

Kein Auskunftsanspruch abgelehnter Bewerber – Auskunftsverweigerung auch nicht ohne weiteres Indiz für Diskriminierung

Veröffentlichungen

Kurzkommentar zum BAG Urteil v. 15.11.2012 - 8 AZR 683/11 (LAG Halle)

Steuer-Ecke

Grenzpendler mit Schweizer Wohnsitz –
Geschützt durch das Freizügigkeitsabkommen mit der Schweiz

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Beiträge

Bundesarbeitsgericht erweitert Spielraum für Formulierungen bei Leistungsboni

Roland Falder, Bird & Bird München

Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 20.03.2013, (10 AZR 636 /11)

Einleitung

Die variable Vergütung im Finanzsektor ist derzeit ein viel diskutiertes Thema, nachdem in der Analyse der Bankenkrise fehlerhafte Anreizsysteme als ein Auslöser der Krise identifiziert wurden. Ergänzend zu Entscheidungen internationaler Gerichte und der aktuellen politischen europäischen und deutschen Diskussion zur Beschränkung von Bonuszahlungen in dieser Branche hat das Bundesarbeitsgericht in mehreren Entscheidungen vom 20.03.2013 interessante Feststellungen zur Formulierung von Bonuszusagen getroffen.

Sachverhalt

Der Arbeitsvertrag der Mitarbeiter einer Bank enthielt neben einer festen Vergütung einen Passus, der wie folgt formuliert war:

„Darüber hinaus erhält die Mitarbeiterin einen Leistungsbonus. Dieser richtet sich nach der individuellen Zielerreichung, dem Teamverhalten sowie dem Erfolg der Bank. Er wird jedes Jahr für das abgelaufene Jahr festgesetzt…“

Darüber hinaus existierte eine Betriebsvereinbarung, die zur Höhe des Bonus auf den Bonustopf verwies, der wiederum grundsätzlich vom Gesamtbankerfolg bestimmt werde. Weiter heißt es in der BV:

„Darüber hinaus honoriert der Bonus auch die Zielerreichung des Mitarbeiters. Die konkrete Höhe des individuellen Bonus ist damit – neben der Abhängigkeit vom Erfolg der Bank – auch abhängig von der durch die Führungskraft im Mitarbeitergespräch durchgeführten Gesamtbewertung.“

Nachdem die Bank in Folge der weltweiten Bankenkrise in Schwierigkeiten geriet und nur durch staatliche Hilfe gerettet werden konnte, verweigerte sie den Mitarbeitern eine Bonuszahlung. Die Mitarbeiter klagten den Bonus unter Bezugnahme auf die genannten vertraglichen Bestimmungen ein.

Die Entscheidung

Das Bundesarbeitsgericht entschied, dass kein Anspruch auf Zahlung eines Bonus bestehe.

Hierzu analysierte es zunächst den zitierten Passus Arbeitsvertrages und folgerte hieraus, dass der Anspruch des Mitarbeiters auf Bestimmung der Leistung nach billigem Ermessen gemäß § 315 Abs. 1 BGB gerichtet ist. Dies beinhalte die Möglichkeit, nicht nur bei kumulativer Verfehlung der Ziele, sondern – im Ausnahmefall – auch bei Nicht-Erreichung nur eines Teils der Ziele (hier des gesamten Unternehmenserfolgs) keinen Leistungsbonus zu zahlen. Bedenken ergeben sich – so das Bundesarbeitsgericht – auch nicht aus den §§ 305 ff. BGB. So ergebe die Auslegung des Arbeitsvertrages, dass ein Mindestbonus bei Teilerreichung von Zielen vertraglich nicht festgelegt sei, daraus folge für einen verständigen Vertragspartner, dass der Verwender sich ein Leistungsbestimmungsrecht sowohl in Bezug auf die Höhe des Anspruch als auch hinsichtlich der Gewichtung der Kriterien vorbehalten und die Festlegung des jeweiligen Bonus nach billigem Ermessen zu erfolgen hat.

Auch verstoße die genannte Bestimmung des Vertrages nicht gegen das Transparenz- und Bestimmtheitsgebot. Der Vertrag bestimme eindeutig, dass nach billigem Ermessen über den Leistungsbonus zu entscheiden ist und welche Faktoren in die Bemessung einfließen.

Die Vereinbarung enthalte auch keinen unzulässigen Änderungsvorbehalt und stelle keine unangemessene Benachteiligung dar. Die Bank habe sich zur Zahlung nach billigem Ermessen verpflichtet und nicht das Recht vorbehalten, Vergütungschancen im Nachhinein zu entziehen.
Die vertragliche Regelegung weiche auch nicht vom Gesetz ab, § 315 BGB sehe gerade die vertragliche Einräumung einseitiger Leistungsbestimmungsrechte vor.

Im vorliegenden Fall entspreche – so das Bundesarbeitsgericht – die getroffene Leistungsbestimmung auch billigem Ermessen, weil hier besonders gewichtige, außergewöhnliche Umstände vorgelegen haben, die ausnahmsweise die Festsetzung des Leistungsbonus auf „0“ gerechtfertigt haben. Dem stehe nach ihrem Wortlaut auch die Betriebsvereinbarung nicht entgegen.

Praxishinweis

Die Entscheidung zeigt, dass bei sorgfältiger Formulierung einer Bonusabrede in einem Arbeitsvertrag (und ggf. einer darauf folgenden Betriebsvereinbarung) ein Unternehmen (nicht nur im Finanzsektor) durchaus weites Ermessen bei der Entscheidung über die Höhe des Bonus haben kann. Insbesondere empfiehlt sich klarzustelle, dass kein Mindestbonus garantiert ist und das eine etwaige Bonusgewährung nach billigem Ermessen auf der Basis bestimmter Kriterien erfolgt, ohne dass deren Gewichtung festgelegt werden muss. Zwar stellt die vorliegende Entscheidung insoweit einen Sonderfall dar, als überhaupt kein Bonus gezahlt werden musste. Sie ist allerdings durchaus auch in den Fällen interessant, in denen ein Bonus bezahlt wird, der (z. B. im Vergleich zu Vorjahren) geringer ausfällt. Keinesfalls muss es danach so sein, dass bei Erreichung persönlicher Ziele zwingend ein (Teil-)Anspruch auf einen Bonus besteht, selbst wenn der Arbeitsvertrag von einem Bonusanspruch spricht. Eine sorgfältige Vertragsformulierung kann somit gewährleisten, dass Unternehmen in wirtschaftlichen Schwierigkeiten nicht noch zusätzlich mit Bonusansprüchen der Mitarbeiter konfrontiert sind.


Auch Transfergesellschaften müssen schwerbehindertenrechtliche Ausgleichsabgabe zahlen

Axel Bertram, Bird&Bird München

BVerwG Urteil vom 16.05.2013 – 5 C 20.12

Hintergrund

Bei größeren Personalabbaumaßnahmen bedienen sich Arbeitgeber gerne sog. Transfer- bzw. Beschäftigungs- und Qualifizierungsgesellschaften zur vorübergehenden Aufnahme der abzubauenden Mitarbeiter. Diese Vorgehensweise bringt regelmäßig Vorteile sowohl für die Arbeitgeber- wie auch für die Arbeitnehmerseite. Neben den Qualifizierungs- und Vermittlungsmöglichkeiten, die eine Transfergesellschaft bietet, liegt der wesentliche Vorteil für die Arbeitnehmer darin, dass sie in einer derartigen Transfergesellschaft für bis zu 12 Monate Transferkurzarbeitergeld beziehen können. Erst nach diesem 12-Monats Zeitraum schließt sich dann – wenn keine Vermittlung gelungen ist – die eigentliche Arbeitslosigkeit mit dem Bezug von Arbeitslosengeld an. Auf diese Weise werden die wirtschaftlichen Härten, die mit Personalabbaumaßnahmen für die betroffenen Mitarbeiter stets verbunden sind, zumindest teilweise abgemildert.

Den Großteil der Kosten trägt der Staat in Form des Transferkurzarbeitergeldes. Der Arbeitgeber trägt die Kosten für die Transfergesellschaft und stockt häufig auch das Transferkurzarbeitergeld in einem gewissen Umfang auf. Zugleich erhält der Arbeitgeber jedoch ein hohes Maß an Planungssicherheit und Rechtssicherheit, da mit dem Übertritt der Mitarbeiter in die Transfergesellschaft (üblicherweise mittels eines dreiseitigen Vertrags unter gleichzeitiger Aufhebung des bisherigen Arbeitsverhältnisses) langwierige Kündigungsschutzrechtsstreitigkeiten mit den damit verbundenen Unwägbarkeiten vermieden werden. Dies versetzt den Arbeitgeber in die Lage, ein einigermaßen konkretes Budget für die Personalabbaumaßnahme zu kalkulieren und sich dann zügig mit der verbliebenen Mannschaft wieder dem eigentlichen Geschäftsbetrieb zuwenden zu können. Wo Betriebsräte existieren werden zudem regelmäßig Details der Transfergesellschaft in einem Sozialplan geregelt.

Transfergesellschaften können entweder von dem jeweiligen Arbeitgeber selbst gegründet werden oder aber der Arbeitgeber bedient sich gegen einen geringen Kostenbeitrag einer bereits am Markt existierenden Transfergesellschaft.

Sachverhalt

Das Bundesverwaltungsgericht (BVerwG) hatte nun die Frage zu entscheiden, ob eine solche Transfergesellschaft wie jeder „normale“ Arbeitgeber auch verpflichtet ist, einen bestimmten Prozentsatz der vorhandenen Arbeitsplätze mit schwerbehinderter Menschen zu besetzen und ob – wenn dies nicht der Fall ist – die Ausgleichsabgabe gem. § 77 SGB IX zu entrichten ist.

Bei der Klägerin handelt es sich um eine Transfergesellschaft. Unstreitig hatte die Transfergesellschaft über Jahre hinweg nicht in dem von § 71 SGB IX geforderten Umfang schwerbehinderte Menschen beschäftigt. Daher wurde die Transfergesellschaft für das Jahr 2006 zu einer Ausgleichsabgabe in Höhe von 31.200,00 EUR herangezogen. Gegen diesen Bescheid richtete sich die Klage der Transfergesellschaft, wobei diese sich hauptsächlich darauf berief, dass sie sich das übernommene Personal nicht aussuchen könne und daher auch keinen Einfluss darauf habe, wie groß der Anteil schwerbehinderter Menschen in ihrer Belegschaft sei. Zudem verfügten die bei ihr Beschäftigten über keine „Arbeitsplätze“ im Gesetzessinn, da diese nur zum Zwecke der Beschäftigung und Qualifizierung bei ihr angestellt seien und keine Arbeitsleistung im eigentlichen Sinne erbringen würden. Das Verwaltungsgericht gab der Klage statt. Der VGH München wies sie ab.

Die Entscheidung des BVerwG

Das BVerwG ist zu dem Ergebnis gekommen, dass die Transfergesellschaft zur Zahlung der Ausgleichsabgabe verpflichtet ist.

Nach Auffassung des BVerwG ist es insoweit unerheblich, dass die bei der Transfergesellschaft angestellten Arbeitnehmer keine Arbeitsleistung im eigentlichen Sinne erbringen. Es sei ausreichend, dass sie eine Stelle mit einem bestimmten Aufgaben- und Tätigkeitsbereich bekleiden, nämlich mit der Verpflichtung zur Teilnahme an Qualifikationsmaßnahmen und zur Prüfung von Vermittlungsangeboten. Eine darüber hinausgehende konkrete Arbeitsverpflichtung sei zur Annahme eines „Arbeitsplatzes“ im Gesetzessinne nicht erforderlich. An dieser Bewertung ändere sich auch nichts dadurch, dass sich die Transfergesellschaft das übernommene Personal nicht aussuchen könne.

Praxishinweis

Mit dieser Entscheidung des BVerwG steht fest, dass auch Transfergesellschaften in dem von § 71 SGB IX festgelegten Umfang schwerbehinderte Menschen beschäftigen müssen und – wenn sie dies nicht tun – gem. § 77 SGB IX Ausgleichsabgaben zu entrichten haben. Dies wird das Konzept von Transfergesellschaften bei größeren personellen Abbaumaßnahmen nicht grundlegend in Frage stellen. Selbstverständlich werden Transfergesellschaften auch künftig das Mittel der Wahl sein, um größere personelle Abbaumaßnahmen für den Arbeitgeber planbar und rechtssicher durchzuführen. Bei der Kalkulation derartiger Maßnahmen werden aber in Zukunft – gleich ob die Maßnahme über eine eigene Transfergesellschaft oder eine auf dem Markt bereits tätige Transfergesellschaft durchgeführt wird – die zusätzlichen Kosten für etwaige Ausgleichsabgaben nach § 77 SGB IX zu berücksichtigen sein.


Mindestens 15-jährige Betriebszugehörigkeit als Voraussetzung für betriebliche Altersversorgung ist wirksam

Andreas Zollner, Bird & Bird München

Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 12. Februar 2013 – 3 AZR 100/11

Gemäß § 10 S. 3 Nr. 4 AGG ist die Festsetzung von Altersgrenzen bei den betrieblichen Systemen der sozialen Sicherheit als Voraussetzung etwa für den Bezug von Altersrente grundsätzlich zulässig. Die jeweilige Altersgrenze muss jedoch im konkreten Fall angemessen i. S. d. § 10 S. 2 AGG sein. Das BAG hat nunmehr im Zusammenhang damit entschieden, dass eine in einer Versorgungsregelung als Voraussetzung für die Leistung der betrieblichen Altersversorgung festgelegte Mindestbetriebszugehörigkeit von 15 Jahren bis zum Erreichen der Regelaltersgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung angemessen ist.

Sachverhalt

Die 1942 geborene Klägerin war von Juli 1997 bis Februar 2008 bei der Beklagten und deren Rechtsvorgängerin beschäftigt. Im Dezember 1999 erklärte der Geschäftsführer der Beklagten gegenüber sämtlichen Mitarbeitern, dass die Beklagte künftig Betriebsrentenzahlungen beabsichtige. Der Klägerin teilte er mit, dass sie zu alt sei und deshalb keine Betriebsrente erhalte. Ende 1999 gründete die Beklagte eine Unterstützungskasse und erteilte Einzelzusagen an jene Mitarbeiter, die die von der Beklagten formlos aufgestellten Voraussetzungen erfüllten. Voraussetzung für den Erhalt der Betriebsrente war der Bestand des Arbeitsverhältnisses zum 31. Dezember 1999 und die Erreichbarkeit einer 15-jährigen Betriebszugehörigkeit bis zur Regelaltersgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung.

Die Klägerin begehrte nach Ausscheiden bei der Beklagten die Zahlung einer Betriebsrente u. a. mit der Begründung, die Festlegung einer Mindestbetriebszugehörigkeit von 15 Jahren bis zur Erreichung der Regelaltersgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung stelle eine unzulässige Diskriminierung wegen des Alters dar.

Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts

Das BAG hat die Revision der Klägerin zurückgewiesen und die Voraussetzung der erreichbaren 15-jährigen Betriebszugehörigkeit als wirksam erachtet. Bereits § 10 S. 3 Nr. 4 AGG zeige deutlich, dass die Festsetzung von Altersgrenzen für den Zugang zur betrieblichen Altersversorgung und für den Bezug von Altersrente grundsätzlich zulässig sein solle.

Im vorliegenden Falle sei die durch die Voraussetzung der Erreichbarkeit einer Mindestbetriebszugehörigkeit von 15 Jahren gesetzte Altersgrenze auch angemessen gem. § 10 S. 2 AGG. Dem Arbeitgeber stehe bei freiwilligen zusätzlichen Leistungen und damit auch im Rahmen der betrieblichen Altersversorgung ein gewisser Gestaltungs- und Ermessensspielraum zu. Durch die Festlegung gewisser Voraussetzungen definiere der Arbeitgeber seinen Dotierungsrahmen. Zudem sei im Hinblick darauf, dass ein Erwerbsleben bei typisierender Betrachtung mindestens 40 Jahre und mehr umfasse, eine Altersgrenze von 15 Jahren hinnehmbar. Der Arbeitnehmer könne ja auch in vorhergehenden Arbeitsverhältnissen Betriebsrentenanwartschaften erdienen. Eine mittelbare Diskriminierung von Frauen liege ebenfalls nicht vor, da diese nach Zeiten der Kindererziehung in der Regel vor dem 50. Lebensjahr wieder ins Berufsleben zurückkehrten. Die Regelung des § 1b BetrAVG könne für privatautonom festgelegte Wartezeiten zudem kein Maßstab sein.

Fazit

Das BAG hat mit dieser Entscheidung die bisherige Rechtsprechung zur Zulässigkeit von Altersgrenzen bei der betrieblichen Altersversorgung gefestigt. Der Arbeitgeber kann bei der Gestaltung einer freiwilligen betrieblichen Altersversorgung damit die Versorgungsleistungen weiterhin von der Erreichbarkeit einer gewissen Betriebszugehörigkeit abhängig machen.
Freilich kann eine Regelung unangemessen sein, sofern sie den Erwerb von Versorgungsanwartschaften für einen beträchtlichen Teil des typischen Erwerbslebens verhindert. Insofern hat das BAG ausdrücklich offen gelassen, ob eine Wartezeit von 20 Jahren noch zulässig sein kann.

Veröffentlichungen

Kurzkommentar zum BAG Urteil v. 15.11.2012 - 8 AZR 683/11 (LAG Halle)
Entscheidungen zum Wirtschaftsrecht EWiR - Kurzkommentare

29. Jahrg./24. Mai 2013/S.297-332
Titel: "Kurzkommentar"
Autor: Peter Hützen, Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht


Steuer-Ecke

Nettolohnvereinbarung bei Arbeitnehmerentsendung –
Freie Wahl des Steuerberaters durch den Arbeitnehmer?

Dr. Henning Frase, Bird & Bird Frankfurt

Um eine Auslandsentsendung für Arbeitnehmer attraktiver zu gestalten, werden häufig Nettolohnvereinbarungen getroffen. Der oder die Entsendete erhält danach mindestens diejenigen Nettobzüge, die er zuvor im Entsendestaat erzielte. Regelmäßig übernimmt der Arbeitgeber dann auch bestimmte Steuerberatungskosten des Angestellten, zumindest im Zielstaat. Das heißt aber nicht, dass dem Arbeitnehmer ohne weiteres vorgeschrieben werden kann, welcher Steuerberater hierfür zu konsultieren ist, wie eine aktuelle Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts zeigt (BAG, 23.08.2012 - 8 AZR 804/11). Insgesamt sind Nettolohnvereinbarungen nicht banal.

Brutto- oder Nettolohnvereinbarung?

In den meisten Fällen vereinbaren Arbeitsvertragsparteien Bruttogehälter. Das wirtschaftliche Risiko einer Änderung bei der Einkommensbesteuerung trägt damit der Angestellte, was auch sachgerecht ist. Der Arbeitgeber muss „lediglich“ die korrekte Berechnung des Lohnsteuerabzugs beachten.

In Ausnahmefällen jedoch wird bestimmten Angestellten ein Nettogehalt vertraglich zugesagt. Prominente Fälle sind herausragende Fußballspieler, die sich aufgrund ihrer Verhandlungsmacht Nettogehälter bei Vereinswechseln ausbedingen, auch um vor politischen Tendenzen zu Steuererhöhungen oder „Reichensteuern“ (beispielsweise im Vereinigten Königreich oder Spanien) geschützt zu sein.
Der wohl praxisrelevantere Fall der Nettolohnvereinbarung ist die Auslandsentsendung von (leitenden) Angestellten. Regelmäßig ist es deutlich einfacher, einen Angestellten zum Wechsel in den Zielstaat zu motivieren, wenn dieser arbeitsvertraglich die Sicherheit hat, mindestens den gleichen Nettolohn wie in Deutschland ausgezahlt zu bekommen und mithin vor Überraschungen durch den ausländischen Fiskus geschützt zu sein. Das Risiko von Änderungen im ausländischen Einkommensteuerrecht trägt in diesem Fall der Arbeitgeber. Deshalb und „als zusätzlichen Service“ möchten viele Arbeitgeber bei Mitarbeiterentsendungen vereinbaren, dass der grenzüberschreitend entsendete Mitarbeiter seine Einkommensteuererklärung durch einen durch den Arbeitgeber bestimmten Steuerberater erstellen lässt.

Nicht alle entsendeten Mitarbeiter akzeptieren diesen Eingriff in ihre informationelle Selbstbestimmung, wie die neue BAG-Entscheidung vor Augen führt.

BAG zur „freien Wahl“ des Steuerberaters – Steuerliche Aspekte

Im aktuellen Entscheidungsfall hat das BAG die Festlegung auf eine bestimmte Steuerberatungsgesellschaft als unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers angesehen. Im Ergebnis hatte zwar die Nettolohnabrede im Übrigen Bestand und der Arbeitgeber blieb auch zur Kostenübernahme verpflichtet. Dem Arbeitnehmer konnte jedoch kein bestimmter Steuerberater vorgeschrieben werden – ein aus Arbeitgebersicht missliches, aber durch das Gericht ausführlich begründetes Ergebnis.

Zu Recht hebt das BAG dabei hervor, dass die Erstellung der persönlichen Steuererklärung ein besonderes Vertrauensverhältnis zum steuerlichen Berater voraussetzt. Im Entscheidungsfall waren wegen Zusammenveranlagung des Arbeitnehmers mit seiner Ehefrau auch noch Rechte der Ehefrau – mithin Artikel 6 GG – berührt. Wird ein Steuerberater durch den Arbeitgeber vorgeschlagen, kann das aus Sicht des Arbeitnehmers die Frage der rechtlichen und wirtschaftlichen Unabhängigkeit dieses Steuerberaters aufwerfen.
Das BAG akzeptierte auch nicht, dass das „Vorschreiben“ des steuerlichen Beraters im konkreten Fall durch andere dem Arbeitnehmer eingeräumte Vorteile – insbesondere die Kosten-übernahme als weiterer (lohnsteuerpflichtiger) Benefit des Arbeitnehmers – kompensiert sei.

Praxisfolgen

Nettolohnvereinbarungen können Arbeitnehmern Sicherheit über die „Nettovergütung“ am Einsatzort verschaffen, sind rechtlich aber nicht banal. Es bedarf ausführlicher Formulierungen und einer genauen Abgrenzung der Sphären zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber, beispielsweise im Hinblick auf Erstattungen und Nachzahlungen im Rahmen der Einkommensteuerveranlagung. Andernfalls sind Streitigkeiten zwischen den Arbeitsvertragsparteien vorprogrammiert.

Ein durch den Arbeitgeber benannter Steuerberater genießt nicht automatisch das Vertrauen des grenzüberschreitend entsandten Arbeitnehmers. Er darf durch diesen abgelehnt werden. Dieser denkbaren Konstellation müssen die arbeitsvertraglichen Vereinbarungen Rechnung tragen.


Seminare & Events

Markenforum: Human Resources

Mit Markentalenten Mitarbeitertalente gewinnen

Bird & Bird LLP, das Institut für Markenkommunikation (IMK) und m/e brand communication GmbH GWA laden Sie gemeinsam herzlich ein zum Markenforum: Human Resources - Mit Markentalenten Mitarbeitertalente gewinnen.

Die strukturierende Kraft von „Marke“ für Human-Resources.

•Wie geht ein Unternehmen dieses Thema an?
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Die Attraktivität des Arbeitgebers - Experten aus Hochschule, Wirtschaft und Medien geben praxisnahe Handlungsbeispiele.

Wann und Wo:

Dienstag, 25. Juni 2013, 09.30 Uhr, Düsseldorf

Für weitere Informationen und zur Anmeldung melden Sie sich bitte bei Susanne Lechner (susanne.lechner@twobirds.com).

China Hour in Düsseldorf
Thema: Aufenthaltsrecht/Blue Card

Hiermit laden wir Sie herzlich zu unserer „China Hour“ in Düsseldorf zum Thema „Aufenthaltsrecht/Blue Card“ ein. Mit der „China Hour“ möchten wir Ihnen einen speziellen Service für in Deutschland tätige chinesische Unternehmen bieten, um Ihren besonderen kulturellen und wirtschaftlichen Bedürfnissen gerecht zu werden. Dabei haben Sie die Möglichkeit, mit unseren Fachanwälten über für Sie wichtige Regelungen des deutschen Arbeitsrechts zu sprechen.

Wo und Wann:

Bird & Bird LLP Düsseldorf, Carl-Theodor-Str. 6, 40213 Düsseldorf

Mittwoch, 26. Juni 2013, 17.00 – 19.30 Uhr

Referent: Martin Tschäge, LL.M.

Für weitere Informationen und zur Anmeldung wenden Sie sich bitte an Susanne Lechner(susanne.lechner@twobirds.com).


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