Newsletter Arbeitsrecht Februar 2013

13 Februar 2013

Axel Bertam - Roland Falder - Oliver Zöll - Dr Henning Frase

Der Newsletter Arbeitsrecht informiert Sie in regelmäßigen Abständen über aktuelle Entwicklungen im Arbeitsrecht.

Bird & Bird

Newsletter Arbeitsrecht

Februar 2013

In dieser Ausgabe

Beiträge

Und wieder einmal: Achtung bei der Formulierung der Stellenanzeige

Berücksichtigung von Leiharbeitnehmern bei der Beurteilung der Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes

Betriebsräte können mit eigenem Vermögen für unangemessene Beraterkosten haften

Viel Lärm um Nichts – Das neue Beschäftigtendatenschutzgesetz bleibt im Gesetzgebungsverfahren stecken

Veröffentlichungen

Verwirkung des Widerspruchsrechts bei fehlerhafter Unterrichtung über den Betriebsübergang

Steuer-Ecke

Zeitwertkonten für Geschäftsführer – Neue lohnsteuerliche Aspekte

Kontakt

Gerne stehen wir Ihnen zur Verfügung, wenn Fragen und Beratungsbedarf bestehen.

Ihr Ansprechpartner bei Bird & Bird hilft Ihnen gerne weiter.

Im Übrigen können Sie Beratungsfragen an folgende E-Mail Adresse schicken:

germany@twobirds.com


Beiträge

Und wieder einmal: Achtung bei der Formulierung der Stellenanzeige

Axel Bertram, Bird & Bird München

BAG-Urteil vom 24.01.2013 – 8 AZR 429/11

Sucht ein Arbeitgeber in einer an „Berufsanfänger“ gerichteten Stellenanzeige für ein Traineeprogramm „Hochschulabsolventen/Young Professionals“, so ist dies ein Indiz für eine Benachteiligung eines bereits berufserfahrenen Bewerbers wegen seines Alters.

Sachverhalt

Die Berliner Charité hatte in mehreren an „Berufsanfänger“ gerichteten Zeitungsinseraten unter anderem „Hochschulabsolventen/Young Professionals“ für ein Traineeprogramm gesucht. Auf diese Inserate meldete sich unter anderem ein damals 36-jähriger Bewerber, der zwar nur über mäßig hervorragende Examensergebnisse, dafür aber über mehrjährige Berufserfahrung einschlägiger Art verfügte. Die Charité lehnte den Bewerber trotz seiner grundsätzlichen Eignung für die ausgeschriebene Stelle ab. Der Bewerber sah sich aufgrund seines Alters benachteiligt und verlangte von der Beklagten eine Entschädigung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG). Die Beklagte bestritt eine Diskriminierung und machte geltend, sie habe ihre Auswahl ausschließlich nach den Examensnoten getroffen und nur Bewerber mit Examensnoten „Gut“ oder „Sehr gut“ in Betracht gezogen. Derartig hervorragende Examensnoten konnte der Bewerber unstreitig nicht aufweisen.

Entscheidung des BAG

Nachdem die ersten beiden Instanzen die Klage des Bewerbers abgewiesen hatten, hob das BAG die Entscheidung des LAG auf und verwies die Sache zur weiteren Tatsachenaufklärung zurück. In seiner Entscheidung hat das BAG festgestellt, dass die Stellenausschreibung, die sich an „Hochschulabsolventen/Young Professionals“ und an „Berufsanfänger“ richtet, ein Indiz für die Benachteiligung des abgelehnten Klägers wegen dessen Alters begründe. Auch wenn die diesbezügliche Formulierung der Stellenanzeige nicht ausdrücklich an das Alter der potentiellen Bewerber anknüpft, deutet das BAG auch eine Stellenanzeige, die sich an „Berufsanfänger“/„Hochschulabsolventen“ richtet dahingehend, dass der Ausschreibende mit einer derartigen Stellenanzeige ausschließlich junge und keine älteren, bereits berufserfahrene Bewerber ansprechen möchte.

Der Nachweis dieser Indiztatsache führt kraft Gesetzes zu einer Umkehr der Beweislast. Die Beklagte trägt die Beweislast dafür, dass eine Diskriminierung wegen des Alters nicht vorgelegen hat. Speziell für den vorliegenden Fall eines öffentlichen Arbeitgebers zeigt das BAG auf, wie der Arbeitgeber dieser Beweislast genügen kann. Nach der Entscheidung kann die Beklagte das Indiz widerlegen, wenn sie tatsächlich nur die Bewerber mit den besten Examensnoten in die Bewerberauswahl einbezogen hat, weil sie als öffentliche Arbeitgeberin von Gesetzes wegen Stellen nach Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung der Bewerber zu besetzen hatte und der Kläger aufgrund seiner Qualifikationen unter keinen Umständen in eine solche Bewerberauswahl mit einzubeziehen war. Zur weiteren Aufklärung dieser Sachverhaltsfrage hat das BAG die Angelegenheit wieder an das LAG zurückverwiesen.

Praxishinweise

Zwar ist nach Inkrafttreten des AGG die zunächst befürchtete Flut von Schadensersatzklagen wegen vermeintlicher Diskriminierungen ausgeblieben. In der letzten Zeit lässt sich jedoch eine deutliche Häufung derartiger Verfahren feststellen. In den meisten Fällen werden die Verfahren von Kandidaten angestrengt, die sich auf eine Vielzahl von mehr oder weniger passenden Stellenanzeigen bewerben und gegen eine Vielzahl von Arbeitgebern Entschädigungsverfahren wegen vermeintlicher Diskriminierung im Rahmen der Bewerberauswahl führen. Auch im vorliegenden Fall beschäftigt der Kläger gleich eine Reihe von Gerichten mit Entschädigungsklagen gegen verschiedene Arbeitgeber.

Zugunsten des vermeintlich diskriminierten Stellenbewerbers sieht das Gesetz eine Abstufung der Beweislast vor. Der Stellenbewerber muss nicht den kompletten Beweis für das Vorliegen einer Diskriminierung führen. Es genügt, wenn er eine Indiztatsache nachweist, die für eine Diskriminierung spricht. Der Arbeitgeber muss dann nachweisen, dass er tatsächlich nicht diskriminiert hat. Ein Klassiker ist insoweit das Unterlassen der Meldung freier Arbeitsplätze an die Agentur für Arbeit. Dies wird von den Gerichten regelmäßig als Indiz für die Diskriminierung schwerbehinderter Bewerber angesehen.

Ungeklärt war bislang im Hinblick auf das AGG-Merkmal „Alter“, ob Stellenanzeigen, die das Alter der potentiellen Bewerber nicht ausdrücklich ansprechen, jedoch „Berufsanfänger“ oder „Hochschulabsolventen“ suchen, als Indiz für eine Altersdiskriminierung herangezogen werden können. Dies hat das BAG mit der vorliegenden Entscheidung bestätigt. Zwar hat es (zumindest für öffentliche Arbeitgeber) auch aufgezeigt, wie der Arbeitgeber den Gegenbeweis führen kann. Ob dies für private Arbeitgeber ebenso leicht möglich ist dürfte hingegen zweifelhaft sein, da private Arbeitgeber nicht kraft Gesetzes verpflichtet sind, Stellen ausschließlich nach Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung der Bewerber zu vergeben. Noch schwieriger dürfte ein Gegenbeweis für einen privaten Arbeitgeber dann sein, wenn er bei der tatsächlichen Besetzung der Stelle nicht gerade den Bewerber mit den besten Examensnoten ausgewählt sondern sich – wie meist – auch von anderen Befähigungen hat leiten lassen und dadurch ein Bewerber erfolgreich war, dessen Examens- oder sonstige Noten eher mittelmäßig waren. Erstrecht dürfte der Gegenbeweis dann scheitern, wenn auch der vermeintlich diskriminierte Bewerber – anders als im vorliegenden Fall – gute Examensnoten vorweisen kann.

Im Ergebnis muss gerade privaten Arbeitgebern für künftige Stellenausschreibungen dringend dazu geraten werden, jegliche Formulierungen wie „Berufsanfänger/Hochschulabsolventen/Young Professionals/0-3 Jahre Berufserfahrung“ etc. zu vermeiden. Um keine unnötige Angriffsfläche für AGG-Klagen zu bieten, sollten derartige Formulierungen künftig ebenso unterbleiben, wie die ausdrückliche Suche nach „jungen“ oder „alten“ Mitarbeitern.


Berücksichtigung von Leiharbeitnehmern bei der Beurteilung der Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes

Andreas Zollner, Bird & Bird München

Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 24. Januar 2013 - 2 AZR 140/12

Das Kündigungsschutzgesetz findet in Betrieben mit einer Größe von in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmern Anwendung (§ 23 Abs. 1 S. 3 KSchG). Für Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis vor dem 01. Januar 2004 begonnen hat, ist lediglich eine Betriebsgröße von mehr als fünf Arbeitnehmern erforderlich. Das BAG hat nunmehr entschieden, dass bei der Berechnung der Betriebsgröße auch Leiharbeitnehmer einzubeziehen sind, wenn deren Einsatz auf einem "in der Regel" vorhandenen Personalbedarf beruht.

Sachverhalt

Der Kläger war einer von zehn eigenen Arbeitnehmern der Beklagten. Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger ordentlich. Der Kläger wandte sich mit Kündigungsschutzklage gegen diese Kündigung und trug vor, bei der Berechnung der für die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes maßgeblichen Betriebsgröße seien auch die von der Beklagten eingesetzten Leiharbeitnehmer zu berücksichtigen. Das LAG Nürnberg hatte die Berufung noch abgewiesen. Nach Auffassung des LAG Nürnberg sind bei der Ermittlung der regelmäßigen Beschäftigtenzahl nur Arbeitnehmer einzubeziehen, die in einem Arbeitsverhältnis zum Betriebsinhaber stehen.

Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts

Das BAG hat der Revision des Klägers stattgegeben und die Sache zur neuen Verhandlung an das LAG Nürnberg zurückverwiesen. Auch im Betrieb beschäftigte Leiharbeitnehmer seien bei der Berechnung der Betriebsgröße zu berücksichtigen, sofern ihr Einsatz auf einem "in der Regel" vorhandenen Personalbedarf beruhe. Dies gebiete eine Auslegung des Sinn und Zwecks des § 23 Abs. 1 S. 3 KSchG. Der Umstand, dass zwischen Leiharbeitnehmern und Betriebsinhaber kein Arbeitsverhältnis begründet werde, stehe entgegen der Auffassung des LAG Nürnberg einer Berücksichtigung der Leiharbeitnehmer bei der Berechnung der Betriebsgröße nicht entgegen. Kleinbetriebe würden aus dem Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes ausgenommen, um der dort häufig engen persönlichen Zusammenarbeit, der meist geringen Finanzausstattung sowie dem Umstand Rechnung zu tragen, dass der mit einem Kündigungsschutzprozess einhergehende Verwaltungsaufwand die Inhaber kleinerer Betriebe stärker belaste. Dies rechtfertige aber keine Unterscheidung danach, ob die regelmäßige Personalstärke auf dem Einsatz eigener oder entliehener Arbeitnehmer beruhe.

Fazit

Das BAG hat sich mit dieser Entscheidung gegen die bisherige weit verbreitete Meinung in der Rechtsliteratur und der untergerichtlichen Rechtsprechung gewandt, wonach bei der Ermittlung der regelmäßigen Beschäftigtenzahl nach § 23 Abs. 1 S. 3 KSchG Leiharbeitnehmer beim Entleiherbetrieb nicht zu berücksichtigen seien, da sie in keinem Arbeitsverhältnis zum Entleiher stünden.

In Zukunft ist bei der Berechnung der Betriebsgröße auch zu berücksichtigen, inwieweit Leiharbeitnehmer eingesetzt werden, deren Einsatz auf einem in der Regel vorhandenen Personalbedarf beruht. Dies kann unter Umständen die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes begründen.

Dieser Beitrag beruht auf der Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts.


Betriebsräte können mit eigenem Vermögen für unangemessene Beraterkosten haften

Roland Falder, Bird & Bird München

Beauftragt ein Betriebsrat einen externen Berater ist der Arbeitgeber nicht verpflichtet in unbegrenzter Höhe nicht erforderliche Dienste zu vergüten. Viel mehr kommt in einem solchen Fall eine persönliche Haftung des beauftragenden Betriebsrats in Betracht.

Urteil des Bundesgerichtshofs vom 23.01.2012.

Sachverhalt

Der für das Dienstvertragsrecht zuständige III. Zivilsenat des Bundesgerichtshofs hatte über die Vergütungsklage einer auf die Beratung von Betriebsräten spezialisierten Gesellschaft zu entscheiden. Der Betriebsrat eines an mehreren Standorten tätigen Unternehmens mit mehr als 300 Arbeitnehmern hatte den Beschluss gefasst, sich im Verfahren über einen Interessenausgleich betriebswirtschaftlich beraten zu lassen. In der Folge erteilte der Betriebsratsvorsitzende einen entsprechenden Beratungsauftrag. Die Gesellschaft nahm nunmehr sowohl den Betriebsrat als Gremium als auch den Betriebsratsvorsitzenden und die stellvertretende Betriebsratsvorsitzende auf Zahlung von Honoraren für die erbrachten Beratungsleistungen in Anspruch, die Forderung belief sich auf EUR 86.762,90. Der Betriebsrat reichte die Rechnung an den Arbeitgeber weiter. Rechtsgrundlage der Forderung war § 111 S. 2 BetrVG, wonach im Unternehmen mit mehr als 300 Arbeitnehmern der Betriebsrat zu seiner Unterstützung einen Berater hinzuziehen kann. § 40 BetrVG bestimmt des Weiteren, dass durch die Tätigkeit des Betriebsrats entstehende Kosten durch den Arbeitgeber zu tragen sind. Dieser weigerte sich jedoch zu zahlen. Nachdem die Vorinstanzen die Klage zum Teil abwiesen bzw. als unzulässig verwarfen, hat der BGH die Berufungsentscheidung nunmehr aufgehoben und die Sache zur neuen Verhandlung zurückverwiesen.

Entscheidung

Der Bundesgerichtshof führte aus, dass aufbauend auf seiner Rechtsprechung zur Vermögens- und Rechtsfähigkeit des Betriebsrats im Verhältnis zum Arbeitgeber eine Vermögens- und Rechtsfähigkeit des Betriebsrats auch im Verhältnis zu Dritten (hier: den Beratungsunternehmen) anzunehmen ist, soweit die mit dem Dritten getroffene Vereinbarung innerhalb des gesetzlichen Wirkungskreises des Betriebsrats liegt. Der gegen den Arbeitgeber gerichtete Anspruch des Betriebsrats aus § 40 Abs. 1 BetrVG auf Befreiung von der gegenüber Dritten bestehende Verbindlichkeit setze notwendig das Bestehen einer eigenen Verpflichtung des Betriebsrats gegenüber dem Dritten voraus, ohne eine wirksame vertragliche Grundlage würde ein Dritter kaum den Betriebsrat beraten.

Ein solcher Vertrag ist jedoch nur insoweit wirksam, als die vereinbarte Beratung zur Erfüllung der Aufgaben des Betriebsrats erforderlich sowie das versprochene Entgelt marktüblich ist und der Betriebsrat daher einen entsprechenden Freistellungsanspruch gegen den Arbeitgeber hat. Nur in diesem Umfang ist der Betriebsrat vermögens- und daher rechtsfähig. Schutzwürdige Interessen des Beraters stehen einer solchen Begrenzung der Vertragswirksamkeit nicht entgegen, da eine weitergehende Verpflichtung des Betriebsrats für den Berater mangels eines eigenen Vermögens des Betriebsrats regelmäßig wertlos ist.

Die Grenzen des dem Betriebsrat bei der Beurteilung der Erforderlichkeit der Beratung zustehenden Spielraums seien im Interesse seiner Funktions- und Handlungsfähigkeit nicht eng zu ziehen, soweit sie jedoch überschritten werden, ist der vom Betriebsrat durch den Betriebsratsvorsitzenden geschlossene Vertrag nicht wirksam. Der Betriebsratsvorsitzende kann insoweit gegenüber dem Beratungsunternehmen entsprechend den Grundsätzen des Vertreters ohne Vertretungsmacht haften, es sei denn, das Beratungsunternehmen kannte die mangelnde Erforderlichkeit der Beratung oder musste sie kennen. Zur Klärung der Einzelheiten wurde zurückverwiesen.

Fazit

Die partielle Rechtsfähigkeit des Betriebsrats im Hinblick auf die Hinzuziehung von Beratern war bereits zuvor herrschende Meinung in Rechtsprechung (des Bundesarbeitsgerichts) und der Literatur. Erstmals ist nunmehr allerdings auch klar festgestellt, dass auch eine persönliche Haftung des Betriebsrats in Betracht kommt, wenn der Gegenstand des geschlossenen Vertrages nicht mehr innerhalb seines gesetzlichen Aufgabenbereichs liegt, wenn also die Beratung für die Erfüllung der Aufgaben des Betriebsrats nicht erforderlich ist. Alles, was über diese Erforderlichkeitsgrenze hinausgeht, müssen die ehrenamtlichen Arbeitnehmervertreter, soweit sie den Vertrag unterzeichnet haben, gegebenenfalls selbst begleichen.

Dies wird sicherlich dazu führen, dass Betriebsräte künftig genauer prüfen, ob und in welchem Umfang im Anschluss an eine Beratung Honorare bei dem Arbeitgeber geltend zu machen sind. Immerhin hat der Bundesgerichtshof darauf hingewiesen, dass eine Haftung dann nicht in Betracht kommt, wenn das Beratungsunternehmen den Mangel der Erforderlichkeit der Beratung kannte oder diesen zumindest kennen musste. Auch kommt für Betriebsräte in Betracht, die Erforderlichkeit der Beratung als Rechtsfrage vorab überprüfen zu lassen, wodurch dann zusätzliche Kosten entstehen. Dennoch ist aus Arbeitgebersicht zu hoffen, dass die Entscheidung dazu führt, dass Betriebsräte nicht leichtfertig Beratungsunternehmen beauftragen, sondern kostenbewusst handeln und bereits im Vorfeld die Verständigung mit dem Arbeitgeber suchen.


Viel Lärm um Nichts – Das neue Beschäftigtendatenschutzgesetz bleibt im Gesetzgebungsverfahren stecken.

Oliver Zöll und Verena Gaubatz, Bird & Bird Frankfurt

In den letzten Wochen sorgte die geplante Änderung des Bundesdatenschutzgesetzes (BDSG) im Hinblick auf den Beschäftigtendatenschutz (Einführung der §§ 32 bis 32m BDSG) für viel Aufregung und Berichte in der Presse. Nachdem der Gesetzesentwurf zur Änderung des BDSG seit dem Jahr 2010 praktisch von der Bildfläche verschwunden war, überraschte es sehr, als gemeldet wurde, dass die Bundesregierung den Gesetzesentwurf nun doch noch in diesem Frühjahr umsetzen will. Ein korrigierter Entwurf ist im Januar zweimal auf die Tagesordnung des Innenausschusses gesetzt worden, dann aber, genauso wie die für den 01.02.2013 terminierte 2. und 3. Lesung im Bundestag, wieder abgesagt worden.

Anfang Januar war die Information aufgetaucht, dass der Gesetzesentwurf am 16.01.2013 im Innenausschuss des Deutschen Bundestages beraten werden sollte. Er verschwand jedoch dann wieder ohne Vorankündigung von der Tagesordnung. Wenige Tage danach wurde angekündigt, dass das Thema nun am 30.01.2013 wiederum im Innenausschuss diskutiert werden sollte und bereits am 01.02.2013 die 2. und 3. Lesung im Bundestag geplant wurde. Auch diese Termine wurden kurzfristig abgesagt. Die Bundesregierung ließ verlauten, dass zunächst „intensive Gespräche“ über das Gesetz geführt werden sollten. Es wird nun gemutmaßt, dass die Absage ggf. im Hinblick auf die massive Kritik an dem Entwurf, die Landtagswahl in Niedersachsen und die Bundestagswahl 2013 erfolgt ist.

Der in das Verfahren eingebrachte Entwurf ähnelte stark dem ursprünglichen Gesetzesentwurf der Bundesregierung aus dem Jahr 2010. Dieser wurde allerdings aufgrund seiner Lückenhaftigkeit, Intransparenz und dem fehlenden Praxisbezug von vielen Seiten negativ bewertet und abgelehnt. Entsprechend waren auch die Reaktionen auf die Ankündigung der Regierung, den nur leicht korrigierten Entwurf jetzt Gesetz werden lassen zu wollen. Neben der oft eher überzogenen Kritik der Gewerkschaften, stellt der Entwurf in der jetzigen Form Unternehmen weiterhin vor viele Probleme und löst derzeitige Rechtsunsicherheiten nur unzureichend. Im Einzelnen werden unter anderem die folgenden Punkte diskutiert:

  • Die Arbeitgeber warnen mit Blick auf die teilweise unklaren und fehlenden Regelungen vor fehlender Rechtssicherheit für die Unternehmen.
  • Die Kontrolle von geschäftlichen E-Mails der Beschäftigten sollte zwar unter bestimmten Voraussetzungen nach dem Gesetzesentwurf zulässig sein, problematisch ist aber, dass der Entwurf noch immer keine Regelungen für den Umgang mit privater Korrespondenz (soweit die private E-Mail Nutzung erlaubt ist) vorsieht. Dies ist jedoch ein alltägliches Problem in der Praxis der Unternehmen.
  • Arbeitgeber kritisieren weiterhin, dass Betriebsvereinbarungen, die sie mit Betriebsräten abgeschlossen haben, durch das Gesetz womöglich ausgehebelt werden, denn – soweit auf Grund der unklaren Regelungslage überhaupt noch möglich – müssten Kollektivvereinbarungen eventuell einen strengeren Schutzstandard als bisher einhalten. Die Folgen für die Unternehmenspraxis wären die Überarbeitung bestehender Betriebsvereinbarungen, was bekanntlich die Kooperation der Betriebsräte voraussetzt, die dann in der Praxis mit neuen Forderungen auf das Anliegen des Arbeitgebers reagieren könnten.
  • Zudem wäre die Einwilligung als Rechtfertigung für die Erhebung oder Nutzung von Beschäftigtendaten weggefallen, sofern sie nicht gesetzlich ausdrücklich vorgesehen ist (was nur in begrenztem Umfang vorgesehen war). Damit wäre ein wichtiges datenschutzrechtliches Gestaltungsinstrument für Unternehmen nicht mehr zugänglich.
  • Zwar wurde positiv gewertet, dass der Entwurf eine Erleichterung für den Austausch von Beschäftigtendaten im Konzern vorsieht (sogenanntes Konzernprivileg), jedoch wurde der Datenaustausch im internationalen Umfeld wohl nicht privilegiert, so dass die Änderung für international tätige Konzerne nur eine geringe Erleichterung bedeutet hätte.
  • Gewerkschaften ebenso wie Datenschützer kritisieren die Regelungen zur offenen Videoüberwachung als zu weitgehend.
  • Kritisch wird von dieser Seite auch angemerkt, dass allgemein zugängliche Bewerberdaten, wie etwa aus bestimmten sozialen Netzwerken, auch ohne Einwilligung des Bewerbers erhoben werden dürfen, solange das Interesse des Bewerbers an der Nichterhebung nicht überwiegt. Diese Regelung ist hingegen auf Seiten der Unternehmen als praxisnah begrüßt worden, wirft jedoch in der derzeitigen Form immer noch gewisse Abwendungs-Probleme auf.

Prognosen zur Umsetzung des Gesetzes noch vor der Bundestagswahl kann man zurzeit ernsthaft nicht abgeben. Es bleibt zu hoffen, dass das Gesetzesvorhaben tatsächlich weiter verfolgt wird und die Probleme des Entwurfs so korrigiert werden, dass ein praxisnahes Gesetz zu Stande kommt.

Die Zeit bis zur Umsetzung können Unternehmen nutzen, um ihre derzeitige (beschäftigungs-)datenschutzrechtliche Lage zu analysieren und ggf. im Sinne datenschutzrechtlicher Compliance zu korrigieren, um im Fall des Erlasses eines Gesetzes schnell handlungsfähig zu sein. Sinnvoll sind z.B. Regelungen in (neuen) Betriebsvereinbarungen, die eine Beendigung und Neuverhandlung der Vereinbarung für den Fall der Einführung des Gesetzes vorsehen.

Veröffentlichungen
Verwirkung des Widerspruchsrechts bei fehlerhafter Unterrichtung über den Betriebsübergang
NZA-RR Heft 1/2013, Thema "Verwirkung des Widerspruchsrechts bei fehlerhafter Unterrichtung über den Betriebsübergang"
Autoren: Dr. Martin Nebeling und Sarah-Denise Kille


Steuer-Ecke

Zeitwertkonten für Geschäftsführer – Neue lohnsteuerliche Aspekte

Dr. Henning Frase und Subir Kumar Banerjee, Bird & Bird Frankfurt

Eine flexible Arbeitszeitgestaltung verfolgend einigen sich Arbeitgeber und Arbeinehmer zunehmend auf die Einrichtung von Zeitwertkonten. Das Bundesministerium der Finanzen hatte 2009 verlautbaren lassen, dass erst die Auszahlung an den Arbeitnehmer lohnsteuerlich zu erfassen sei. Demgegenüber sollten bei Geschäftsführern bereits die Gutschriften auf den Zeitwertkonten lohnsteuerrelevant sein. Diese Ungleichbehandlung wurde nun von mehreren Finanzgerichten verworfen.

Warum ein Zeitwertkonto?

Mit zunehmender Bedeutung flexibler Arbeitszeitmodelle (beispielsweise im Zusammenhang mit Erziehungszeiten oder wegen Altersteilzeit) gewinnen Zeitwertkonten an Bedeutung. Dabei richtet der Arbeitgeber mit Zustimmung des Arbeitnehmers ein gesondertes Wertguthabenkonto ein, auf welches Teile des Lohns durch den Arbeitgeber eingezahlt werden. In dem Zeitraum, in dem der Arbeitnehmer von seiner Tätigkeit freigestellt wird, erhält er fortlaufende Auszahlungen aus diesem Wertguthaben. Das Zeitwertkonto sichert dem Arbeitnehmer damit eine Einkunftsquelle während seiner Freistellung.

Besteuerung nach den Grundsätzen der Finanzverwaltung

Die lohn- und einkommensteuerliche Behandlung von Zeitwertkonten folgt dem Zuflussprinzip. Maßgeblich ist der Zufluss beim Arbeitnehmer. Davon ist nach der Finanzverwaltung erst auszugehen, wenn der Arbeitnehmer über das Geld wirtschaftlich verfügen kann. Die Einzahlung auf ein Zeitwertkonto befähigt den Arbeitnehmer grundsätzlich noch nicht dazu, frei über das Geld zu verfügen. Dieses ist erst der Fall, wenn diese Guthaben gemäß der Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer fällig werden, also zum Zeitpunkt der Freistellung mit Auszahlung des Geldes.

Durch diese Verschiebung des Zuflusszeitpunktes kann es zu steuerlichen Vorteilen für den Arbeitnehmer kommen (Progressionsvorteil).

Das Bundesministerium der Finanzen hatte mit Schreiben vom 17. Juni 2009 angestellte Organe einer Körperschaft, beispielsweise Vorstände einer Aktiengesellschaft oder Geschäftsführer einer GmbH aus dem Kreis der begünstigen Personen (Arbeitnehmer) ausgenommen und ausgeführt, dass Zeitwertkonten „mit deren Aufgabenbild nicht vereinbar“ seien. Nach diesen Grundsätzen würde die Einzahlung auf das Zeitwertkonto bei angestellten Organmitgliedern unmittelbar Lohnsteuer auslösen.

Aktuelle Rechtsprechung widerspricht der Finanzverwaltung

Diese Auffassung der Finanzverwaltung ist nunmehr von gleich mehreren Finanzgerichten verworfen worden (FG Düsseldorf, Urteil vom 21.3.2012, 4 K 2834/11; Niedersächsisches FG, Urteil vom 16.2.2012, 14 K 202/11; Hessisches FG, Urteil vom 19.1.2012, 1 K 250/11). Die Finanzgerichte erstrecken die für sonstige Arbeitnehmer aufgestellten Grundsätze auch auf (Gesellschafter-)Geschäftsführer. Die Stellung als Gesellschafter-Geschäftsführer alleine könne nicht, wie es die Finanzverwaltung tut, eine Zuflussfiktion begründen.

Praxisfolgen

Es bleibt abzuwarten, ob diese neue Rechtsprechung durch den BFH bestätigt wird. Hierfür spricht, dass gleich mehrere Finanzgerichte der Verwaltungsauffassung entgegengetreten sind. In betroffenen Fällen sollte Einspruch eingelegt und das Ruhen des Verfahrens beantragt werden.

Allerdings müssen sich Leistungen von Körperschaften an Gesellschafter-Geschäftsführer oder diesen nahestehenden Personen grundsätzlich auch an den Grundsätzen der verdeckten Gewinnausschüttung (§ 8 Absatz 3 KStG) messen lassen. Eine Vergütungsabrede oder andere Leistung an solche Personen, die der Form oder ihrem Gehalt nach einem Fremdvergleich nicht standhält, könnte sonst auf Ebene der Gesellschaft in eine gewinnerhöhende Ausschüttung umqualifiziert werden.


Seminare & Events

Rückblick:

Zweite "China Hour" in München

Am 31. Januar 2013 fand unsere „China Hour“-Vortragsreihe in München mit der Fortsetzung der Veranstaltung: „Arbeitsbedingungen und –verträge“ statt. Der Vortrag behandelte die Beendigung von Arbeitsbeziehungen und wurde sowohl in Deutsch als auch Chinesisch gehalten. In der darauffolgenden offenen Diskussion beantwortete Roland Falder, Partner Bird & Bird München, Fragen der Teilnehmenden. Anschließend fand in entspannter Atmosphäre ein reger Meinungsaustausch statt. Unter den Teilnehmern befanden sich neben Vertretern von 17 Unternehmen auch Herr Tao Bailiang, der Konsul für Wirtschaft & Handel des Generalkonsulats der Volksrepublik China in München und Herr Hui Hongyu, der leitende Vertreter für Wirtschaft & Handel in Deutschland der Regierung der Provinz Shandong.

Zukünftige Veranstaltungen der Vortragsreihe werden die Themen Immigrationsrecht, IP Recht, IT Recht, Unternehmensrecht, Steuerrecht und andere Gebiete, die für chinesische Investoren interessant sind, behandeln.

Für weitere Informationen zur „China Hour“ in München kontaktieren Sie bitte Frau Ximeng Wang

Markenforum: Human Resources

Mit Markentalenten Mitarbeitertalente gewinnen

Bird & Bird LLP, das Institut für Markenkommunikation (IMK) und m/e brand communication GmbH GWA laden Sie gemeinsam herzlich ein zum Markenforum: Human Resources - Mit Markentalenten Mitarbeitertalente gewinnen.

Die strukturierende Kraft von „Marke“ für Human-Resources.

•Wie geht ein Unternehmen dieses Thema an?
•Wie stellt sich ein Unternehmen auf?
•Welche Erfahrungen haben mittelständische Unternehmen gemacht?
Die Attraktivität des Arbeitgebers - Experten aus Hochschule, Wirtschaft und Medien geben praxisnahe Handlungsbeispiele.

Wo und Wann:

Hochschule für Technik und Wirtschaft (HTW), Berlin

Mittwoch, 21. Februar 2013, 10.00 - ca. 16.00 Uhr

Für weitere Informationen kontaktieren Sie bitte Susanne Lechner (T.: +49 (0)211 2005 6445; E.: susanne.lechner@twobirds.com).

Roadshow §§-Frühstück Arbeitsrecht

Bird & Bird veranstaltet regelmäßig das "§§-Frühstück Arbeitsrecht" zu aktuellen rechtlichen Entwicklungen im HR-Bereich. Wir würden uns sehr freuen, Sie zu unserem aktuellen §§-Frühstück in Düsseldorf, München, Hamburg oder Frankfurt begrüßen zu dürfen.

Thema:

Einsatz ohne Grenzen
Den unternehmensübergreifenden Personaleinsatz arbeitsrechtlich gestalten und Risiken minimieren

Wo und Wann:

Bird & Bird LLP Düsseldorf, Carl-Theodor-Str. 6, 40213 Düsseldorf

Donnerstag, 07. März 2013, 8.30 Uhr

Bird & Bird LLP München, Pacellistr. 14, 80333 München

Dienstag, 12. März 2013, 8.30 Uhr

Bird & Bird LLP Frankfurt, Taunusanlage 1, 60239 Frankfurt am Main

Mittwoch, 20. März 2013, 8.30 Uhr

Bird & Bird LLP Hamburg, Großer Grasbrook 9, 20457 Hamburg

Dienstag, 26. März 2013, 8.30 Uhr

Für weitere Informationen kontaktieren Sie bitte Susanne Lechner (T.: +49 (0)211 2005 6445; E.: susanne.lechner@twobirds.com).

Talentmanagement und Arbeitsrecht
Strategien gegen die Demografie-Falle

Der demografische Wandel hat den "war for talents", den Kampf um die Besten, längst entfesselt. Unternehmen stehen in einem zusehends verschärften Wettbewerb um qualifizierte Mitarbeiter. Unternehmen müssen nach neuen Wegen und Strategien suchen, um Mitarbeiter zu gewinnen und zu binden. Mit welchen arbeitsrechtlichen Mitteln lässt sich die Arbeitgeberattraktivität steigern? Wie kann sich ein Unternehmen gegen Abwerbung schützen und zur Wehr setzen? Wie können Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung arbeitsrechtlich flankiert werden? Ziel des Seminars ist, den rechtlichen Rahmen für ein effektives Talentmanagement aufzuzeigen und die arbeitsrechtlichen Handlungsmöglichkeiten kennen zu lernen.

Das Seminar richtet sich vor allem an Geschäftsführer, Personalleiter, Personalreferenten, HR Business Partner, Fachanwälte für Arbeitsrecht und Rechtsanwälte.

Das Seminar ist eine Veranstaltung der BeckAkademie und wird durch unsere erfahrenen Experten Dr. Martin Nebeling (Partner, Bird & Bird Düsseldorf) und Peter Hützen (Counsel, Bird & Bird Düsseldorf) als Referenten geleitet.

Wann und Wo:

19. April 2013, Frankfurt


Lesen Sie hier den Newsletter für den Monat Februar 2013.