Arbeitsrecht - Mai 2012

14 Mai 2012

Martin Tschäge, Jacek Kielkowski, Oliver Zöll, Dr. Frank Walk, Prof. Dr. Patrick Sinewe, Dr. Henning Frase, Gerrit Wiedow

In dieser Ausgabe:

Steuer-Ecke


Kein Auskunftsanspruch des nicht berücksichtigten Bewerbers
Martin Tschäge, LL.M., Bird & Bird Düsseldorf und Jacek Kielkowski, LL.M., Bird & Bird Frankfurt

Urteil des Europäischen Gerichtshofes vom 19.4.2012

Mit Urteil vom 19.4.2012 (Az. C 415-10) hat der EuGH eine wichtige Entscheidung über die umstrittene und in der Praxis immer wieder vorkommende Frage getroffen, inwiefern der im Rahmen einer Bewerbung nicht berücksichtigte Bewerber vom Arbeitgeber Auskunft darüber verlangen kann, ob und aufgrund welcher Kriterien er einen anderen Bewerber eingestellt hat. Der EuGH hat diese Frage vorliegend verneint und damit seine Rechtsprechung bestätigt, jedoch nicht ohne dem Bewerber eine Hintertür offen zu lassen.

Hintergrund

Diskriminierungen im Sinne von § 1 AGG (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz), also wegen Rasse, ethnischer Herkunft, Geschlecht, Religion, Weltanschauung, Behinderung, Alter oder sexuelle Identität, lassen sich nur schwer nachweisen. Dieser Problematik trägt im deutschen Recht § 22 AGG Rechnung, der auf einen Ausgleich zwischen Arbeitnehmer- und Arbeitgeberinteresse abzielt: Wenn im Streitfall eine Partei Indizien „beweisen" kann, die eine Benachteiligung vermuten lassen, muss die andere Partei beweisen, dass kein Verstoß vorliegt. Dazu müssen nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts die Tatsachen „aus objektiver Sicht mit überwiegender Wahrscheinlichkeit" darauf schließen lassen, dass die Benachteiligung aus einem der Diskriminierungsgründe erfolgt ist. Die bloße Behauptung reicht dazu nicht aus. In der Praxis hat sich das aber für den Arbeitnehmer häufig als nicht zu überwindende Hürde dargestellt. Regelmäßig setzt ein solcher Nachweis Kenntnisse von internen Vorgängen beim Arbeitgeber voraus. Problematisch erweist sich dies für den Arbeitnehmer insbesondere dann, wenn der Arbeitgeber für die Ablehnungsentscheidung keinerlei Gründe angibt. Weil der Arbeitnehmer dann strukturell unterlegen ist, stellt sich die Frage, ob der Arbeitgeber verpflichtet ist, Auskunft darüber zu erteilen, wen er eingestellt hat und welche Kriterien für die Auswahl maßgeblich waren.

Sachverhalt

Die Klägerin ist eine russischstämmige Systemtechnik-Ingenieurin, deren Diplom als gleichwertig im Vergleich mit einem Diplom einer deutschen Fachhochschule anerkannt wurde. Ihre Bewerbung auf eine von der Beklagten ausgeschriebene Stelle als Softwareentwickler verlief erfolglos. Sie erhielt wenige Tage später schriftlich eine Absage, ohne dass ihr Gründe mitgeteilt wurden. Kurze Zeit später bewarb sich die Klägerin bei dem Beklagten abermals um die gleiche Stelle, die nunmehr im Internet ausgeschrieben wurde. Wiederum wurde die Bewerbung ohne Nennung von Gründen abgelehnt. Anders als ihre Mitbewerber wurde die Klägerin in beiden Fällen auch nicht zu einem Bewerbungsgespräch eingeladen. Mit ihrer Klage auf Entschädigung gem. § 15 AGG macht sie geltend, wegen ihres Geschlechts, ihrer Herkunft und ihres Alters benachteiligt worden zu sein und verlangt zugleich vom Arbeitgeber Auskunft über den eingestellten Bewerber durch Vorlage der Bewerbungsunterlagen. Der Beklagte weigert sich jegliche Auskunft zu erteilen.

Die Entscheidung

Auf nationaler Ebene hat das Bundesarbeitsgericht einen Auskunftsanspruch abgelehnt. Weder aus dem AGG noch aus den allgemeinen Grundsätzen zum Auskunftsanspruch lasse sich im vorliegenden Fall ein Anspruch herleiten. Unter Bezugnahme auf § 22 AGG habe die Klägerin nicht darlegen können, dass die Nichteinladung und damit die weniger günstige Behandlung wegen einer der besonderen Diskriminierungsgründe erfolgt sei. Es bestand seitens des Gerichts jedoch Klärungsbedarf, ob sich möglicherweise aus Unionsrecht ein Auskunftsanspruch ableiten ließe.

Kein Auskunftsanspruch

Der EuGH lehnt den Auskunftsanspruch unter Bestätigung seiner Entscheidung in der Rechtssache Kelly ab. Weder die gesetzliche Systematik noch der Wortlaut der Richtlinien böten Anhaltspunkte für einen solchen Anspruch. Vielmehr sehe das Unionsrecht nur ein zweistufiges System der Beweiserleichterung vor. Zunächst müsse das Opfer hinreichend Tatsachen darlegen, die das Vorliegen einer Diskriminierung vermuten lassen. Nur wenn eine solche Vermutung bestehe, ginge die Beweislast in der zweiten Stufe auf den Arbeitgeber über. Auf diese Weise werde ein Gleichgewicht zwischen dem Recht auf Gleichbehandlung des Opfers und dem Interesse des Beklagten, nicht aufgrund bloßer Behauptungen verklagt zu werden, hergestellt. Zudem spräche gegen einen solchen Anspruch, dass damit auch in die Rechte derjenigen eingegriffen werden würde, die sich beworben haben, ohne dass hierfür eine Grundlage bestünde.

Verweigerung der Auskunft als Indiz für Diskriminierung

Mit der Ablehnung eines Auskunftsanspruches hat der EuGH dem Bewerber jedoch nicht alle Türen versperrt. Das Gericht führt aus, dass die nationalen Gerichte bei der Beurteilung, ob genügend Indizien für das Vorliegen einer Diskriminierung sprechen, alle Umstände des Einzelfalls zu berücksichtigen hätten. Besonders brisant ist in diesem Zusammenhang, dass auch das Verhalten des Arbeitgebers Anhaltspunkte auf eine mögliche Diskriminierung liefern kann. Im vorliegenden Fall könne insbesondere der Umstand, dass der Arbeitgeber jegliche Information verweigert habe als besonderer „Gesichtspunkt" herangezogen werden. Als weitere mögliche Anhaltspunkte seien bei der Gesamtabwägung zu berücksichtigen, dass die Bewerbung zurückgeschickt wurde und dennoch keine Einladung zu den Bewerbungsgesprächen erfolgte. Ferner, dass weiterhin eine zweite Bewerberauswahl stattgefunden habe und zudem eine offensichtliche Ungeeignetheit der Klägerin nicht bestanden hätte.

Fazit

Für die Praxis bringt die vorliegende Entscheidung im Hinblick auf das Einsichtsrecht aus Arbeitgebersicht einerseits Klarheit. Der Schein einer arbeitgeberfreundlichen Entscheidung trügt jedoch teilweise. Denn durch die zuletzt genannte Möglichkeit einer Gesamtbetrachtung entstehen neue Unsicherheiten. So kann nach der vorliegenden Rechtsprechung trotz Nichtbestehens eines Auskunftsanspruches eine Diskriminierungsvermutung letztlich dennoch damit begründet werden, dass der Kläger jegliche Auskunft über Nichtberücksichtigung verweigert hat. Dies birgt die Gefahr eines Auskunftsanspruches durch die Hintertür: Je nachdem, wie ernst die nationalen Gerichte diesen Aspekt der Entscheidung nehmen, könnte ein Arbeitgeber womöglich gehalten sein, zumindest teilweise Auskunft zu geben, um so die Diskriminierungsvermutung zu vermeiden.
 
Im Hinblick auf die Praxis ist es deshalb weiterhin geboten, dem Bewerbungsprozess als Verfahren große Aufmerksamkeit zu schenken und insbesondere bei Absagen an Bewerber, die der Papierform nach für die Position geeignet erscheinen, einen sensiblen Umgang zu pflegen.

Arbeitsvertrag muss nicht in Muttersprache vorliegen
Oliver Zöll und Jacek Kielkowski, LL.M., Bird & Bird Frankfurt

Urteil des LAG Rheinland-Pfalz vom 2.2.2012, Az: 11 SA 569/11

Nicht selten kommt es in der Praxis vor, dass Arbeitsverhältnisse mit Arbeitnehmern geschlossen werden, die nicht immer der deutschen Sprache mächtig sind. In diesen Fällen stellt sich für den Arbeitgeber stets die Frage, ob der zu unterzeichnende Arbeitsvertrag in der jeweiligen Muttersprache des neuen Arbeitnehmers erfolgen muss oder aber eine deutsche Fassung ausreicht.

Hierüber hatte vorliegend das LAG Rheinland-Pfalz zu entscheiden.

Sachverhalt

Der Kläger ist portugiesischer Staatsangehöriger mit Wohnsitz in Portugal. Er war bei der Beklagten als Kraftfahrer im internationalen Transportwesen beschäftigt. Nachdem die Verhandlungen über die Vertragsinhalte in portugiesischer Sprache geführt worden waren, wurde dem Kläger ein Formulararbeitsvertrag in deutscher Sprache vorgelegt. Er unterzeichnete den Vertrag, ohne zuvor eine Übersetzung des Vertrages in die portugiesische Sprache erbeten zu haben. Im Vertrag vereinbarten die Parteien eine Ausschlussfrist. Mit der Klage macht der Kläger Ansprüche auf Arbeitsvergütung und Reisekostenpauschalen geltend, die bei Anwendung der Ausschlussfrist bereits verfallen wären.  Der Arbeitnehmer trägt vor, dass die Beklagte sich nicht auf die Ausschlussfrist berufen dürfe, weil er aufgrund seiner mangelnden Sprachkenntnis nicht in zumutbarer Weise Kenntnis vom Inhalt der Klausel nehmen konnte. Die Beklagte meint, die Klage sei aufgrund der abgelaufenen Ausschlussfrist unbegründet.

Die Entscheidung

Das LAG hat unter Bestätigung der Vorinstanz die Klage abgewiesen.

Nach Auffassung des Gerichts habe der Arbeitnehmer mit seiner Unterschrift das Angebot des Beklagten Arbeitgebers zum Abschluss eines Arbeitsvertrages mit dem dort geregelten Bedingungen vorbehaltlos angenommen.

Dass der Kläger der deutschen Sprache nicht mächtig sei, spiele insoweit keine Rolle. Es bestehe nämlich keine allgemeine Pflicht, dem Arbeitnehmer vor der Unterzeichnung eine übersetzte Fassung des Vertrages zukommen zu lassen.

Dem geltenden Recht sei eine generelle Übersetzungspflicht für Schriftstücke, die von fremdsprachlichen Arbeitnehmern unterzeichnet werden sollten, nicht zu entnehmen.

Zudem sei vorliegend besonders zu berücksichtigen, dass sich die Vertragsparteien auf die deutsche Sprache als Vertragssprache geeinigt hätten. Wenn sich der ausländische Partner hierauf einlasse, akzeptiere er den gesamten deutsprachigen Vertragsinhalt. Es sei ihm zuzumuten, sich vor Abschluss des Vertrages selbst die erforderliche Übersetzung zu beschaffen. Dass vorliegend die Vertragsparteien die Vertragsverhandlungen in der portugiesischen Sprache geführt hätten, ändere hieran nichts. Denn auch wenn dem Arbeitgeber die fehlende Sprachkenntnis erkennbar war, lasse sich aus der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers nicht ableiten, dass dieser den schriftlichen Arbeitsvertrag in der Verhandlungssprache vorlegen müsste. Eine Aufklärungspflicht folge auch nicht aus Treu und Glauben (§ 242 BGB), da diese nur dann bestehe, wenn wegen besonderer Umstände des Einzelfalls davon auszugehen sei, dass der künftige Vertragspartner nicht hinreichend unterricht sei und die Verhältnisse nicht durchschaue. Hier habe die Vorlage eines schriftlichen Vertrages für den Kläger aber eine Warnfunktion gehabt. Der Kläger habe ohne weiteres die Möglichkeit gehabt, darauf hinzuweisen, dass die bisherigen Verhandlungen in Portugiesisch geführt worden sind, weil er der deutschen Sprache nicht mächtig sei. Er hätte den Vertrag mitnehmen können, um ihn sich von einer Person des Vertrauens übersetzen zu lassen, oder er hätte gleich den Arbeitgeber um ein übersetztes Exemplar des Vertrages bitten können. Deshalb müsse sich der Kläger so behandeln lassen, wie eine Person, die einen Vertrag ungelesen unterschreibt.

Fazit

Laut des LAG gilt auch im Arbeitsrecht: Wer einen Vertrag schließt, dessen Inhalt er nicht voll versteht, handelt auf eigene Gefahr.

Das LAG hat mit vorliegender Entscheidung an die herrschende zivilrechtliche obergerichtliche Rechtsprechung (vgl. etwa BGH v. 10.3.1983) und andere arbeitsrechtliche Instanzrechtsprechung (Hessisches LAG v. 11.09.1996) angeknüpft und bestätigt, dass der Sprachunkundige sich auch dann an den Inhalt seiner Erklärung festhalten lassen muss, wenn er den Inhalt seiner Erklärung aufgrund sprachlicher Probleme nicht versteht. Der Status des Klägers als Arbeitnehmer und eine ggf. in einer anderen Sprache geführte Verhandlung ändert hieran somit nichts. Eine aktive Warn- und Aufklärungspflicht des Arbeitgebers besteht grundsätzlich nicht. Zwar wurde vorliegend die Revision zugelassen. Es ist jedoch nicht zu erwarten, dass das Bundesarbeitgericht hier zu einem anderen Ergebnis gelangen wird.

Etwas anderes gilt jedoch, wenn der Arbeitnehmer nach einer Übersetzung fragt. In diesem Fall nimmt die Rechtsprechung an, dass der Arbeitgeber aufgrund seiner Fürsorgepflicht gegenüber dem Bewerber verpflichtet ist, eine solche Übersetzung vorzulegen. Eine Übersetzung ist aber nicht ganz unproblematisch, da Übersetzungsprobleme ggf. zu Lasten des Arbeitgebers gehen. Insoweit sollte in jedem Fall klar gemacht werden, welche Version die rechtliche bindende ist.

Die Frage nach den Sprachkenntnissen stellt sich in internationalen Konzernen auch oft umgekehrt: Hier werden deutschen Arbeitnehmern Verträge komplett in englischer Sprache vorgelegt. Vor dem Hintergrund dieser Rechtsprechung sollte das an sich kein Problem sein. Aber Personaler tun gut daran, die Sprachkenntnisse der Arbeitnehmer zu dokumentieren, Nachfragen bzgl. des Inhalts ernst zu nehmen und im Zweifel einen deutschsprachigen Vertrag zu wählen.

Letzteres gilt umso mehr, als sich die Frage stellt, ob Vertragsklauseln, die in eine andere Sprache übersetzt werden den Transparenzanforderungen des AGB-Recht genügen. Zweifel sind jedenfalls bei schlechten Übersetzungen angebracht. Dennoch zeigt die Praxis, dass rein Englische Verträge in Deutschland durchaus gebräuchlich und in der Regel auch handhabbar sind.

BGH wendet Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz auf die Weiterbeschäftigung eines GmbH-Geschäftsführers an
Dr. Frank Walk, Bird & Bird München

Der Bundesgerichtshofs hat Urteil vom 23. April 2012 - II ZR 163/10 - entschieden, dass ein auf eine bestimmte Dauer bestellter Geschäftsführer einer GmbH, der nach Ablauf seines Vertrages nicht als Geschäftsführer weiterbeschäftigt wird, in den Schutzbereich des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) fällt.

Sachverhalt

Der Kläger war bis zum Ablauf seiner Amtszeit am 31.08.2009 der medizinische Geschäftsführer der beklagten Kliniken der Stadt Köln, einer GmbH. Die Anteile an dieser Gesellschaft werden von der Stadt Köln gehalten. Der Aufsichtsrat der Gesellschaft hat über den Abschluss, die Aufhebung und die Änderung des Dienstvertrags der Geschäftsführer zu entscheiden. In dem mit einer Laufzeit von fünf Jahren abgeschlossenen Dienstvertrag des Klägers war vereinbart, dass die Vertragsparteien spätestens 12 Monate vor Vertragsablauf mitteilten, ob sie zu einer Verlängerung des Vertragsverhältnisses bereit waren. Der Aufsichtsrat der Beklagten beschloss im Oktober 2008, das Anstellungsverhältnis mit dem im Zeitpunkt der (regulären) Vertragsbeendigung 62 Jahre alten Kläger nicht über den 31.08.2009 hinaus fortzusetzen. Die Stelle des medizinischen Geschäftsführers wurde vielmehr mit einem 41-jährigen Mitbewerber besetzt. Dazu hatte der Aufsichtsratsvorsitzende gegenüber der Presse erklärt, dass man wegen des "Umbruchs auf dem Gesundheitsmarkt" einen Bewerber gewählt habe, der das Unternehmen "langfristig in den Wind stellen" könne.

Der Kläger ist der Auffassung, dass ihm der Neuabschluss seines Dienstvertrags sowie die weitere Bestellung als Geschäftsführer nur aus Altersgründen versagt worden seien und dass diese Entscheidung gegen des AGG verstoße. Das AGG verbietet die Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität. Im vorliegenden Falle war seitens des Klägers eine Benachteiligung wegen Alters gesehen worden. Er hat mit dieser Begründung Ersatz seines materiellen und immateriellen Schadens verlangt.

Das Landgericht hat die Klage abgewiesen (LG Köln - Urteil vom 27.11.2009 - 87 O 71/09). Das Oberlandesgericht (OLG Köln - Urteil vom 29. Juli 2010 - 18 U 196/09) hat ihr im Wesentlichen stattgegeben, statt des beantragten Ersatzes des immateriellen Schadens in Höhe von 110.000 Euro jedoch nur 36.600 Euro zugesprochen. Gegen dieses Urteil haben beide Parteien Revision eingelegt.

Die Entscheidung des BGH

Der BGH hat die Entscheidung des Oberlandesgerichts, der Kläger sei in unzulässiger Weise wegen seines Alters benachteiligt worden, bestätigt.

Fraglich war zunächst, ob der persönliche Anwendungsbereich des AGG überhaupt eröffnet war. Nach § 6 Abs. 3 AGG findet das Gesetz Anwendung auf Geschäftsführer einer GmbH, soweit es um den Zugang zu dem Geschäftsführeramt und um den beruflichen Aufstieg geht. In dem Beschluss, den Kläger nach dem Auslaufen seiner Bestellung nicht weiter als Geschäftsführer zu beschäftigen, hat der BGH eine Entscheidung über den Zugang zu dem Amt gesehen. Das bedeutet, dass „Zugang" im Sinne dieser Vorschrift nicht nur den erstmaligen Zugang meint, sondern auch die Verlängerung der Bestellung.

Weiter hat der BGH die Beweislastregel des § 22 AGG angewendet. Danach muss der (vermeintlich) Diskriminierte nur Indizien beweisen, aus denen sich eine Diskriminierung ergibt. Das Unternehmen hat dann zu beweisen, dass keine Diskriminierung wegen des Alters oder aus anderen unzulässigen Gründen vorlag. Die Bemerkungen des Aufsichtsratsvorsitzenden gegenüber der Presse hat das Gericht vorliegend als ausreichend für die Beweislastumkehr nach § 22 AGG angesehen. Damit wäre es Sache der Beklagten gewesen, darzulegen und zu beweisen, dass die Entscheidung nicht aufgrund des Alters des Klägers getroffen worden ist. Diesen Gegenbeweis könnte sie nicht führen.

Der BGH hat weiter ausgeführt, dass die Ungleichbehandlung des Klägers wegen seines Alters auch nicht aus den im AGG vorgesehenen Gründen gerechtfertigt war.

Damit hat der Kläger Anspruch auf Ersatz seines Vermögensschadens und auf Entschädigung wegen seines immateriellen Schadens. Aufgrund von Fehlern bei der Feststellung dieses Schadens hat der Senat das angefochtene Urteil teilweise aufgehoben und die Sache insoweit an das Berufungsgericht zurückverwiesen.

Praxisfolgen

Die Empfehlung für die Praxis wird somit auch für die erstmalige und erneute Bestellung von GmbH-Geschäftsführern die gleiche sein, wie bei der Einstellung und Beförderung von Arbeitnehmern: Zunächst sollten denkbare Indizien für eine Diskriminierung vermieden werden. Dies erfordert vor allem Vorsicht bei der Kommunikation der Entscheidungsgründe. Mit der Frage, in wieweit hier eventuell ein Auskunftsanspruch des (vermeintlich) diskriminierten abgelehnten Kandidaten zu berücksichtigen ist, beschäftigt sich die ebenfalls in diesem Newsletter besprochenen Entscheidung des EuGH vom 19.04.2012 - C-415/10.

Die Motive der Entscheidung über die Bestellung sollten zudem nicht nur tatsächlich diskriminierungsfrei sein, sondern auch so dokumentiert werden, um im Streitfall den geforderten Gegenbeweis führen zu können.


Steuer-Ecke

Fällige Arbeitnehmeraktien - Die Lohnsteuerfalle
Prof. Dr. Patrick Sinewe und Dr. Henning Frase, Bird & Bird Frankfurt

Führungskräfte und andere Arbeitnehmer erhalten in vielen Unternehmen variable Vergütungsbestandteile aus Mitarbeiterbeteiligungsprogrammen. Werden Aktienoptionen nach vielen Jahren fällig und dem Angestellten ein Aktienpaket zugeteilt, unterliegt die Zuwendung des geldwerten Vorteils der Lohnsteuer, welche der Arbeitgeber für Rechnung des Arbeitnehmers einzubehalten und abführen muss.

Die Gewährung (Zuteilung) der Aktien kann zu praktischen Problemen und sogar zu einem „negativen Barlohn" des Arbeitnehmers im Zuflussmonat führen.

1. Virtuelle und echte Mitarbeiterbeteiligungsmodelle

In heutigen Konzernstrukturen ist es nicht selten anzutreffen, dass ausländische Obergesellschaften konzernweite Mitarbeiterbeteiligungsprogramme aufsetzen, die auch Angestellten in Deutschland offen stehen. Aktienbasierten Vergütungsinstrumente sind dabei entweder virtueller Natur (bonusähnliche Zusatzvergütung, welche sich am Unternehmenserfolg und gegebenenfalls konkret am Börsenkurs bemisst) oder bestehen in echten Optionen auf eine Beteiligung am Kapital der Gesellschaft des Arbeitgebers oder einer anderen Konzerngesellschaft.

Als geldwerter Vorteil unterliegen auch zugeflossene Aktien der Lohnsteuer, in der Regel ungeachtet einer Verfügungsbeschränkung. Anders als bei cash-basierten Anreizsystemen stellt sich jedoch das Problem, dass die Lohnsteuer zwar auf Basis des geldwerten Vorteils aus den verbilligt überlassenen Aktien berechnet wird, jedoch aus anderen (baren) Mitteln zu bestreiten ist.

2. Fällige Arbeitnehmeraktien – und „negativer Barlohn"?

Nicht der Erhalt der Optionen (als bloße „Chance" auf einen zukünftigen geldwerten Vorteil), sondern regelmäßig erst die Einbuchung fällig gestellter Aktien in ein Depot des Arbeitnehmers stellt einen lohnsteuerpflichtigen Vorgang dar (siehe im Einzelnen auch Steuer-Ecke März 2012). Ein dahingehendes Wahlrecht, dass der Angestellte erdiente Aktien nur im Rahmen seiner Einkommensteuerjahreserklärung anzugeben und zu versteuern hat, besteht in Deutschland nicht. Der inländische Arbeitgeber kann sich der Lohnsteuerhaftung somit auch bei Aktien (Sachbezüge) nicht entziehen.

In der Praxis kommt für die Erfüllung der Lohnsteuerverpflichtung eine Verrechnung mit dem im Zuflussmonat auszuzahlenden Barlohn in Betracht. In Einzelfällen, bei größeren Aktienpaketen, kann es sein, dass der Barlohn nicht zur Deckung der Lohnsteuer ausreicht („negativer Barlohn").
 
In diesen Fällen bestehen nach Gesetz und Rundschreiben der Finanzverwaltung folgende Möglichkeiten:

(i) der hierzu schriftlich aufgeforderte Arbeitnehmer stellt dem Arbeitgeber den Fehlbetrag zur Deckung der Lohnsteuer zur Verfügung,
(ii) der Arbeitgeber hält einen entsprechenden Teil der anderen Bezüge (der Aktien) zurück.
(iii) Falls der Arbeitnehmer erklärt hat, den Fehlbetrag nicht zahlen zu wollen kann der Arbeitgeber alternativ zu (ii) dies seinem Betriebsstättenfinanzamt anzeigen, welches sich dann an den Arbeitnehmer wenden wird. Auf diese Weise entgeht der Arbeitgeber somit der Lohnsteuerhaftung.

Misslich kann diese Situation für den Arbeitnehmer insbesondere in den Fällen werden, in denen die erhaltenen Aktien Verfügungsbeschränkungen unterliegen, da die Lohnsteuer im Grundsatz (trotz Einschränkungen in der neuesten BFH-Rechtsprechung) bereits fällig wird.

3. Praxisfolgen

Arbeitgeber sind gut beraten, schon vor Fälligwerden der Aktien die lohnsteuerlichen Folgen einzuplanen und den Angestellten hierüber rechtzeitig schriftlich zu informieren. Den (voraussichtlichen) lohnsteuerlichen Folgen könnte bereits arbeitsvertraglich oder bei Ausgabe entsprechender Optionen Rechnung getragen werden.

In Einzelfällen stellt sich die Frage, ob dem Arbeitnehmer ein Lohnsteuerdarlehen einzuräumen ist, welches er beispielsweise aus dem Erlös von Anteilsverkäufen ablöst.

Schließlich wird bei der Berechnung der Lohnsteuer auf nach vielen Jahren fällig gewordene Mitarbeiteraktien die Tarifbegünstigungsvorschrift des § 34 EStG für außerordentliche Einkünfte zu prüfen sein.


Neuzugang im Bird & Bird Arbeitsrechts-Team: Gerrit Wiedow

Als Verstärkung für das Arbeitsrechts-Team ist seit dem 01.05.2012 Gerrit Wiedow als Senior European Consultant am Standort Hamburg tätig. Herr Wiedow betreut deutsche und ausländische Unternehmen in allen Fragen des individuellen und kollektiven Arbeitsrechts.

Herr Wiedow hat sein rechtswissenschaftliches Studium an der Christian-Albrechts-Universität in Kiel und der University of Surrey in Guildford absolviert und ist seit 2005 als Rechtsanwalt in Hamburg zugelassen. Bevor er zu Bird& Bird wechselte, war Herr Wiedow bei NORDMETALL und Esche Schümann Commichau in Hamburg beschäftigt. Herr Wiedow ist Fachanwalt für Arbeitsrecht.


Seminare & Events

Roadshow Arbeitsrechtliches §§-Frühstück

Auch im Juni findet wieder an allen Deutschen Standorten ein Arbeitsrechtliches §§-Frühstück statt, dieses Mal mit dem Thema "Dienst ist Dienst und Schnaps ist Schnaps" - Wissenswertes zum Verhalten am Arbeitsplatz.

Die Grenzen zwischen Arbeit und Freizeit werden zunehmend fließend. Großereignisse wie die Fußballeuropameisterschaft werden häufig als Anlass für soziale Events während der Arbeitszeit genutzt. Im Gegenzug dazu, arbeiten immer mehr Arbeitnehmer auch außerhalb ihrer Arbeitszeit und an anderen Orten als ihrem gewöhnlichen Arbeitsplatz - die moderne Technik macht's möglich. Das Ineinanderfliessen von Arbeit und Freizeit berührt zahlreiche arbeitsrechtliche Aspekte, die wir Ihnen im Rahmen unseres §§-Frühstücks vorstellen.

Im dritten Teil unseres §§-Frühstücks starten wir auch auf Grund Ihres Feedbacks eine neue Serie von Vorträgen: Wir werden Sie ab jetzt regelmäßig über aktuelle Entwicklungen im Arbeitsrecht , d.h. vor allem über neue Gerichtsentscheidungen und gesetzliche Regelungen informieren.

Wir würden uns sehr freuen, Sie in Düsseldorf, Frankfurt, Hamburg oder München begrüßen zu dürfen.

  1. Termin: Mittwoch, 13. Juni 2012 in Düsseldorf
  2. Termin: Freitag, 15. Juni 2012 in Frankfurt
  3. Termin: Dienstag, 26. Juni 2012 in München
  4. Termin: Donnerstag, 28. Juni 2012 in Hamburg

Weitere Informationen und Anmeldung per E-Mail an Frau Susanne Lechner (susanne.lechner@twobirds.com). Die Teilnahme an dieser Veranstaltung ist kostenfrei.

Talentmanagement und Arbeitsrecht
Strategien gegen die Demografie-Falle

Der demografische Wandel hat den "war for talents", den Kampf um die Besten, längst entfesselt. Unternehmen stehen in einem zusehends verschärften Wettbewerb um qualifizierte Mitarbeiter. Unternehmen müssen nach neuen Wegen und Strategien suchen, um Mitarbeiter zu gewinnen und zu binden. Mit welchen arbeitsrechtlichen Mitteln lässt sich die Arbeitgeberattraktivität steigern? Wie kann sich ein Unternehmen gegen Abwerbung schützen und zur Wehr setzen? Wie können Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung arbeitsrechtlich flankiert werden? Ziel des Seminars ist, den rechtlichen Rahmen für ein effektives Talentmanagement aufzuzeigen und die arbeitsrechtlichen Handlungsmöglichkeiten kennen zu lernen.

Das Seminar richtet sich vor allem an Geschäftsführer, Personalleiter, Personalreferenten, HR Business Partner, Fachanwälte für Arbeitsrecht und Rechtsanwälte.

Das Seminar ist eine Veranstaltung der BeckAkademie und wird durch unsere erfahrenen Experten Dr. Martin Nebeling (Partner, Bird & Bird Düsseldorf) und Peter Hützen (Senior European Consultant, Bird & Bird Düsseldorf) als Referenten unterstützt.

Wann und Wo:

13. September 2012, Hamburg
07. November 2012, Düsseldorf
14. Dezember 2012, München

Weitere Informationen zum Seminar finden Sie auf der Homepage der BeckAkademie.

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