Newsletter Arbeitsrecht September 2012

04 September 2012

Dr. Frank Walk, Prof. Dr. Martin Schimke, Daniel Kusch, Dr. Catharina Klumpp, Prof. Dr. Patrick Sinewe, Dr. Henning Frase

In dieser Ausgabe:

Steuer-Ecke


Stichtagsklauseln bei Sonderzahlungen mit Mischcharakter sind unwirksam
Dr. Frank Walk, Bird & Bird München

Sonderzahlungen des Arbeitgebers, die zum einen bereits erbrachte Leistungen des Arbeitnehmers honorieren und zum anderen die Betriebstreue belohnen sollen, also Gratifikationen mit sog. Mischcharakter, konnten bislang grundsätzlich vom Bestand des Arbeitsverhältnisses zu einem bestimmten Zeitpunkt am Ende des Bezugszeitraums oder gar noch später abhängig gemacht werden. Diese Möglichkeit hat das BAG mit einer Entscheidung vom 18.01.2012 (10 AZR 612/10) nunmehr erheblich eingeschränkt.

Sachverhalt

Der Kläger war als Wertpapierhändler bei der Beklagten beschäftigt. Mehrere Jahre in Folge hatte die Beklagte dem Kläger mitgeteilt, dass ihm aufgrund seines Beitrages zum Unternehmenserfolg im vorangegangenen Geschäftsjahr eine freiwillige einmalige Sonderzahlung gezahlt werde. Außerdem werde ihm für den Fall, dass das Arbeitsverhältnis auch zum 15.04. in drei Jahren noch ungekündigt bestehe, eine Gratifikation „zur Honorierung der Betriebszugehörigkeit“ gezahlt. Die in Aussicht gestellte Gratifikation belief sich jeweils auf einen Betrag, der nahezu der Erfolgsbeteiligung entsprach. Das Arbeitsverhältnis endete durch Eigenkündigung des Klägers. Hinsichtlich der Honorierung der Betriebszugehörigkeit verweigerte die Beklagte mit Hinweis auf die Stichtagsregelung die Zahlung. Der Kläger war der Auffassung, es handele sich um bereits verdiente Vergütung, die ihm nicht aufgrund seiner Kündigung entzogen werde dürfe und begehrte Zahlung eines Betrages i. H. v. insgesamt 91.300,00 EUR.

Die Entscheidung

Das BAG sprach dem Kläger die Sonderzahlung in voller Höhe zu. Eine Sonderzahlung, die auch Vergütung für erbrachte Arbeitsleistung darstelle, könne nicht vom ungekündigten Bestand des Arbeitsverhältnisses zu einem Zeitpunkt außerhalb des Bezugszeitraums, in dem die Arbeitsleistung erbracht wurde, abhängig gemacht werden. Es sei unangemessen, vereinbartes Arbeitsentgelt über eine Stichtagsklausel wieder zu entziehen, wenn der Arbeitnehmer die geschuldete Arbeitsleistung bereits erbracht habe.

Die strittige Sonderzahlung honoriere sowohl die Betriebstreue als auch die bereits erbrachte Arbeitsleistung. Letzteres wurde vom Gericht insbesondere daraus geschlossen, dass sich die Höhe der in Aussicht gestellten Zahlung am Beitrag des Klägers zum Unternehmenserfolg orientierte. Darüber hinaus ergebe sich aus der Höhe der Zahlung, dass sie auch in einem Verhältnis zur vom Arbeitnehmer im Bezugsjahr erbrachten Arbeitsleistung stehe. Deshalb entziehe die Stichtagsklausel dem Arbeitnehmer bereits erarbeiteten Lohn. Auch erschwere die Klausel die Ausübung seines Kündigungsrechts und schränke so seine Berufsfreiheit unzulässig ein.

Seine bisherige Rechtsprechung, Stichtagsklauseln seien für Leistungen mit Mischcharakter zulässig, gab der Senat auf. Derartige Zahlungen seien vielmehr ebenso zu behandeln wie solche mit reinem Entgeltcharakter.

Praxishinweis

Die Entscheidung befasste sich konkret nur mit solchen Stichtagsklauseln, bei denen der Stichtag außerhalb des Bezugszeitraums liegt, also etwa im Folgejahr oder, wie im Fall der Entscheidung, sogar erst im dritten Jahr nach dem Bezugszeitraum. Offen ist, ob die Auffassung des Gerichts auch für solche Klauseln greift, bei denen der Stichtag für den Bestand des Arbeitsverhältnisses das Ende des Bezugszeitraums markiert oder innerhalb des Bezugszeitraums liegt. Die Überlegungen des Gerichts lassen sich auf solche Gestaltungen jedoch durchaus übertragen.

Im Übrigen wird man die Entscheidung nicht nur für arbeitsvertraglich vereinbarte Stichtagsregeln berücksichtigen müssen, sondern auch für solche in Betriebsvereinbarungen. Das BAG hat in der Begründung insbesondere auch auf seine bisherige Rechtsprechung zu § 88 BetrVG verwiesen, wonach der Entzug bereits verdienten Arbeitsentgelts nicht der Regelungsbefugnis der Betriebsparteien unterliege.

Eine rechtssichere Stichtagsregelung erfordert somit, dass die betreffende Sonderzahlung ausschließlich die Betriebstreue belohnt. Sobald mit der Zahlung auch die Vergütung von Arbeitsleistung bezweckt wird, besteht das Risiko, dass die Stichtagsregelung als unzulässig angesehen wird. Bei der künftigen Ausgestaltung solcher Gratifikationen ist daher zu empfehlen, ausdrücklich darauf hinzuweisen, dass die entsprechende Zahlung ausschließlich der Belohnung von Betriebstreue dient und eben nicht der Vergütung für Arbeitsleitung. Auch darf die Höhe der Zahlung nicht unverhältnismäßig sein. Kürzungen der Gratifikation bei ruhenden Arbeitsverhältnissen (etwa bei Krankheit) scheiden danach wohl ebenfalls aus, da diese eine Vergütung der Arbeitsleistung impliziert. Hinsichtlich der Bindungsdauer sind ebenfalls Grenzen zu beachten, die im Einzelnen von der Höhe der Zahlung abhängig sind.

Für in der Vergangenheit bereits getroffene Stichtagsregelungen für Sonderzahlungen mit Mischcharakter besteht das Risiko, dass die Gratifikation an ausscheidende oder gar bereits seit längerem ausgeschiedene Arbeitnehmer (nach)gezahlt werden muss.

Altersdiskriminierung: Anspruch auf Entschädigung besteht auch, wenn kein neuer Mitarbeiter eingestellt wird
Prof. Dr. Martin Schimke, LL.M. und Daniel Kusch, LL.M., Bird & Bird Düsseldorf
Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 23.08.2012, Az. 8 AZR 285/11

Enthält eine Stellenausschreibung den Hinweis, dass Mitarbeiter eines bestimmten Alters gesucht werden, so scheitert der Anspruch eines nicht eingestellten älteren Bewerbers auf eine Entschädigung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) nicht allein daran, dass der Arbeitgeber keinen anderen neuen Mitarbeiter eingestellt hat.

Sachverhalt

Die Beklagte schrieb im Juni 2009 Stellen für „Net Entwickler“ und „SQL Datenbankentwickler“ aus, wobei „zwei freiberufliche Mitarbeiter zwischen 25 und 35 Jahren“ gesucht wurden. Der Kläger, Jahrgang 1956 bewarb sich erfolglos auf eine dieser Stellen. Zwischen den Parteien kam es nicht zu einem Bewerbungsgespräch, da der Kläger ca. 600 km von der Arbeitsstelle entfernt wohnte. Die Beklagte suchte einen Bewerber in der Stadt B, um eine direkte Kommunikation sicherzustellen. Sie führte sogar ein Vorstellungsgespräch mit einem noch älteren Bewerber als der Kläger durch, stellte aber letztlich keinen neuen Mitarbeiter ein.

Der Kläger machte geltend, er sei wegen seines Alters unzulässig benachteiligt worden und verlangte von der Beklagten eine Entschädigung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) von drei Monatsgehältern in Höhe von insgesamt 26.400,00 €.

Die Vorinstanzen haben seine Klage abgewiesen und einen Anspruch auf Entschädigung gemäß § 15 Abs. 2 AGG verneint. Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (Urteil vom 10. November 2010, Az. 17 Sa 1410/10) begründete dies damit, dass der Kläger mangels Einstellung eines anderen Bewerbers keine schlechtere Behandlung erfahren habe und somit ein Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot gemäß § 7 Abs. 1 AGG ausscheide.

Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts

Der Kläger hatte nun mit seiner Revision vor dem Achten Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg. Das Gericht entschied, dass die Vorinstanz die Entschädigungsklage nicht allein mit der Begründung hätte abweisen dürfen, ein Verstoß der Beklagten gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG scheide allein deshalb aus, weil sie keinen anderen Bewerber eingestellt habe und verwies die Sache zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurück. Dies muss bei seiner Entscheidung über das Bestehen des geltend gemachten Entschädigungsanspruchs nun auch bewerten, ob der Kläger für die ausgeschriebene Stelle objektiv geeignet war, und ob eine Einstellung wegen seines Alters unterblieben ist.

Fazit

Immer wieder Achtung bei Stellenausschreibungen! Sie können stets ein starkes Indiz für eine unmittelbare Bewerberbenachteiligung nach dem AGG sein. Dies gilt ggfls, selbst dann, wenn letztlich kein neuer Mitarbeiter eingestellt wird.
 
Einsichtnahme des Betriebsrates in Bruttolohnlisten verstößt nicht gegen Datenschutz
Dr. Catharina Klumpp, Bird & Bird Düsseldorf

Nach § 80 Abs. 2 BetrVG hat der Betriebsrat gegenüber dem Arbeitgeber einen Anspruch auf umfassende Information und Unterrichtung zur Durchführung der ihm obliegenden Tätigkeiten. Aufgrund dessen ist der Arbeitgeber verpflichtet, auch interne Unterlagen und Dokumente zur Verfügung zu stellen, soweit diese für die Betriebsratsarbeit relevant sind. Ausdrücklich genannt wird hier das Recht des Betriebsrates, in die Bruttolohnlisten der Beschäftigten Einsicht zu nehmen. Diese korrespondiert mit dem Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG zur betrieblichen Lohngestaltung sowie der allgemeinen Aufgabe nach § 80 BetrVG über die Gleichbehandlung der Arbeitnehmer zu wachen.

Insbesondere „besserverdienende“ Arbeitnehmer, welche individuell ausgehandelte Bonuszahlungen oder Zulagen erhalten, haben häufig kein Interesse daran, dass der Betriebsrat und damit Kollegen von derartigen Sonderkonditionen Kenntnis erlangen. Im Gegenzug ziehen es auch Arbeitgeber häufig vor, derartige Sonderregelungen nicht dem Betriebsrat zur Kenntnis zu bringen.

In der Praxis argumentieren hier Mandanten häufig mit dem vagen Argument, „man müsse doch die individuellen Interessen der betroffenen Arbeitnehmer schützen“ oder berufen sich auf den Datenschutz im Sinne einer Pflicht zum Schutz der Wahrung der persönlichen Daten der Betroffenen.

Mit derartigen Argumenten hatte sich das LAG Niedersachsen in einer Entscheidung vom 18.04.2012 (16 TaBV 39/11) zu beschäftigen. Der Arbeitgeber betreibt eine neurochirurgische Klinik. In der Klinik bestehen Haustarifverträge, ein Teil der Arbeitnehmer wird gleichwohl außertariflich vergütet und partizipiert am ärztlichen Liquidationserlös. Diese Mitarbeiter, die keine leitenden Angestellten sind und somit in die Zuständigkeit des Betriebsrates fallen, hatten beim Arbeitgeber ausdrücklich einer Einsichtnahme des Betriebsrates in ihre Gehaltsdaten widersprochen. Der Arbeitgeber argumentierte, bei hoch- und höchstqualifizierten Mitarbeitern komme es zu einer freien Gehaltsfindung, ein besonderer Schutz dieser Mitarbeiter durch den Betriebsrat sei nicht erforderlich, insoweit fehle es an einer Wahrnehmung von Betriebsratsaufgaben.

In der Entscheidung hat das LAG Niedersachsen zunächst festgestellt, dass ein Widerspruch einzelner Mitarbeiter dem Einsichtsrecht des Betriebsrates nicht entgegenstehe. Das Recht des Betriebsrates, in Lohn- und Gehaltslisten Einsicht zu nehmen, bestehe unabhängig vom Einverständnis der Arbeitnehmer, andernfalls könne der Betriebsrat seine Aufgaben nicht in der vom Gesetz vorgesehenen Weise wahrnehmen.

Darüber hinaus hat das Gericht nochmals die ständige Rechtsprechung dahingehend bestätigt, dass auch der Datenschutz einer Einsichtnahme durch den Betriebsrat nicht entgegensetzt. Sowohl das Bundesdatenschutzgesetz als auch die zugrunde liegenden europäischen Richtlinien schützen personenbezogene Daten vor der Kenntnisnahme „Dritter“. „Dritte“ sind hierbei externe Personen. Das Gericht hat diesbezüglich noch einmal ausdrücklich klargestellt, dass der Betriebsrat in Wahrnehmung seiner Befugnisse nach dem Betriebsverfassungsgesetz kein Dritter in diesem Sinne, sondern vielmehr gerade ein Bestandteil der Daten verarbeitenden Stelle, nämlich des Arbeitgebers, ist. Der Betriebsrat unterliegt damit in gleicher Weise wie der Arbeitgeber selbst als Teil der verarbeitenden Stelle den Geheimhaltungsvorschriften des Bundesdatenschutzgesetzes. Als Teil der verarbeitenden Stelle können sich weder Arbeitnehmer noch der Arbeitgeber gegenüber dem Betriebsrat auf Datenschutz berufen, um diesem Informationen vorzuenthalten.

In der Praxis bleibt damit festzuhalten, dass der Betriebsrat im Datenschutz im Hinblick auf das Datenschutzrecht als Teil des Arbeitgebers anzusehen ist und somit in gleicher Weise wie der Arbeitgeber auf das Datengeheimnis verpflichtet ist. Dies gilt nicht nur hinsichtlich der Einsichtnahme in Lohn- und Gehaltslisten, sondern gilt in gleicher Weise für alle Informationen, welche der Betriebsrat vom Arbeitgeber zur Wahrnehmung seiner Aufgaben nach dem Betriebsverfassungsgesetz anfordert. Das Betriebsverfassungsgesetz verpflichtet den Arbeitgeber, dem Betriebsrat erforderliche Informationen und Dokumente zur Verfügung zu stellen. Hierbei ist der Betriebsrat auch datenschutzrechtlich als ein Teil der Arbeitgeberorganisation zu sehen, weshalb Gesichtspunkte des Datenschutzes im Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat keine Rolle spielen, da der Betriebsrat ebenso wie der Arbeitgeber zum Datenschutz verpflichtet ist.


Steuer-Ecke

„Übernachten“ kein „Wohnen“? –
Finanzgericht verneint Wohnsitzqualität eines „Standby-Zimmers“

Prof. Dr. Patrick Sinewe und Dr. Henning Frase, Bird & Bird Frankfurt

Im Grundsatz wird bereits durch einen deutschen Wohnsitz (§ 8 Abgabenordnung) eine deutsche Einkommensbesteuerung des gesamten Einkommens ausgelöst. Damit erfasst der deutsche Fiskus (vorbehaltlich der Doppelbesteuerungsabkommen) auch das Welteinkommen solcher Personen, die in Deutschland nur über eine unvermietete (Zweit-)Wohnung verfügen, ohne sich im Veranlagungszeitraum überhaupt in Deutschland aufgehalten zu haben.
In einer bemerkenswerten Entscheidung vom 12.04.2012 hat das Hessische Finanzgericht die Wohnsitzqualität einer durch Piloten einer Schweizer Airline gemeinsam angemieteten spartanischen Unterkunft („Standby-Zimmer“) verneint (Az. 3 K 1061/09).
Der BFH wird nun darüber befinden, ob es dauerhaft angemietete Übernachtungsmöglichkeiten geben kann, welche keinen steuerlichen „Wohnsitz“ darstellen und die entsprechenden lohn- und einkommensteuerlichen Konsequenzen vermeiden.

  1. Deutsche Welteinkommensbesteuerung bei natürlichen Personen

    Während bei Körperschaften für Zwecke der Ermittlung der unbeschränkten Körperschaftsteuerpflicht auf das Vorliegen des Satzungssitzes oder der geschäftlichen Oberleitung abgestellt, wird die unbeschränkte Einkommensteuerpflicht natürlicher Personen entweder bei Vorliegen eines ständigen Aufenthalts (§ 8 Abgabenordnung) oder aber eines Wohnsitzes (§ 9 Abgabenordnung) in Deutschland ausgelöst.

    Kommt es wegen der Wohnsitzbesteuerung zu einer unbeschränkten Steuerpflicht natürlicher Personen in mehreren Ländern (Fall der Doppelbesteuerung), ist der Besteuerungskonflikt nach Maßgabe des einschlägigen Doppelbesteuerungsabkommens aufzulösen. Fehlt es an einem solchen Abkommen, kommt eine Anrechnung der gezahlten ausländischen Steuern auf die deutsche Steuerschuld, wahlweise eine Berücksichtigung als Betriebsausgaben oder Werbungskosten, in Betracht.

    Vielen Auslandsansässigen ist nicht bewusst, dass der Erwerb einer Zweitwohnung oder Ferienwohnung in Deutschland eine unbeschränkte deutsche Steuerpflicht auslösen kann.

    Diese gravierende steuerliche Folge kann auch auf die Lohnsteuer und damit den Arbeitgeber durchschlagen, wie der nun durch das Hessische Finanzgericht entschiedene Fall veranschaulicht.
  2. Sachverhalt und Beurteilung durch das Finanzgericht

    Drei Piloten einer Schweizer Fluggesellschaft hatten für eventuell erforderlich werdende Übernachtungen in Deutschland ein mit einem Doppelstockbett ausgestattetes, weniger als 15 qm großes, Zimmer ohne Kochgelegenheit gemeinsam angemietet. Allerdings hatte sich der Vermieter vorbehalten, sporadisch eigene Gäste oder Angehörige dort nächtigen zu lassen, wobei im Verfahren ungeklärt blieb, wer bei gleichzeitiger Beanspruchung des Zimmers durch den Vermieter und einen der Piloten für Übernachtungszwecke das Vorrecht haben sollte.

    Das Finanzamt sah das Zimmer als deutschen Wohnsitz an und erließ gegen den Arbeitgeber, welcher die Piloten als lediglich beschränkt steuerpflichtige Arbeitnehmer behandelt hatte, lohnsteuerliche Nachforderungsbescheide.

    Das Finanzgericht gab der durch einen der Piloten hiergegen erhobenen Klage statt und stützte sich dabei auf zwei Erwägungen:

    Zwar sei das Zimmer als „Wohnung“ im Sinne der Abgabenordnung anzusehen. Das Fehlen einer Kochgelegenheit oder eines eigenen Badezimmers stehe dem nicht entgegen.

    Zum einen hätte das Finanzamt aber nicht beweisen können, dass die Piloten die ausschließliche und jederzeitige Verfügungsgewalt über das Zimmer hatten, da das Finanzamt nicht widerlegen konnte, dass auch der Vermieter das Zimmer gelegentlich und im Konflikt sogar bevorrechtigt nutzen durfte.

    Zum zweiten sei „Übernachten“ nicht mit „Wohnen“ gleichzusetzen. Wegen der geringen Größe und Ausstattung der Wohnung sowie der konkreten Nutzung durch die drei Piloten habe diese nur zur Übernachtung, nicht zu einem darüber hinausgehenden „Wohnen“ gedient. Somit war die Wohnung kein Wohnsitz im Sinne von § 8 Abgabenordnung.
  3. Praxisfolgen

    Die Finanzverwaltung hat gegen das Urteil Revision zum BFH eingelegt (Az. I R 50/02). Der BFH wird in diesem und zwei weiteren anhängigen Musterverfahren die Anforderungen an den steuerbegründenden „Wohnsitz“ im Sinne von § 8 Abgabenordnung konkretisieren. Steuerpflichtige in vergleichbaren Situation sollten sich auf das anhängige BFH-Verfahren berufen.

    Ob die Entscheidung des Finanzgerichts vor dem BFH Bestand haben wird, ist völlig offen.

    Zugleich verdeutlicht das Urteil, dass unrichtigen Angaben oder Beurteilungen der eigenen einkommensteuerlichen Situation durch auslandsansässige Arbeitnehmer für in Deutschland lohnsteuerlich geführte Arbeitgeber unangenehme lohnsteuerliche Konsequenzen haben können. Arbeitgeber sind daher gut beraten, ihre auslandsansässigen Mitarbeiter entsprechend zu sensibilisieren und gegebenenfalls gesondert in die Pflicht zu nehmen.

Seminare & Events

Arbeitsrechtsfrühstück "Arbeitsrecht Aktuell":
Personal dringend gesucht - Arbeitsrechtliche Möglichkeiten und Grenzen des Talentmanagements

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Wann und Wo:

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Talentmanagement und Arbeitsrecht
Strategien gegen die Demografie-Falle

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Das Seminar richtet sich vor allem an Geschäftsführer, Personalleiter, Personalreferenten, HR Business Partner, Fachanwälte für Arbeitsrecht und Rechtsanwälte.

Das Seminar ist eine Veranstaltung der BeckAkademie und wird durch unsere erfahrenen Experten Dr. Martin Nebeling (Partner, Bird & Bird Düsseldorf) und Peter Hützen (Senior European Consultant, Bird & Bird Düsseldorf) als Referenten geleitet.

Wann und Wo:

  • 13. September 2012, Hamburg
  • 07. November 2012, Düsseldorf
  • 14. Dezember 2012, München
  • 19. April 2013, Frankfurt

Weitere Informationen zum Seminar finden Sie hier.

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