Newsletter Arbeitsrecht November 2012

07 November 2012

Dr. Martin Nebeling, Oliver Zöll, Jacek Kielkovski, Anne-Cathrine Geiß, Peter Hützen, Prof. Dr. Patrick Sinewe, Dr. Henning Frase

In dieser Ausgabe:

Steuer-Ecke


Einführung des Mediationsgesetzes zum 26.07.2012
Dr. Martin Nebeling, Bird & Bird Düsseldorf

Dem auch arbeitsgerichtserfahrenen Personaler ist bekannt, dass arbeitsgerichtliche Verfahren in der Vergangenheit zunächst zwingend gemäß § 54 Abs. 1 S. 1 ArbGG mit der Güteverhandlung vor dem Arbeitsgericht beginnen. Diese Güteverhandlung dient dazu, eine gütliche Einigung zwischen den Parteien herbeizuführen. Dazu kann der Vorsitzende das persönliche Erscheinen der Parteien gemäß § 51 ArbGG anordnen. Der Gesetzgeber hat nunmehr eine Alternative hierzu eingeführt und zwar hat er im Wege des Inkrafttretens des Mediationsgesetzes (BGBl. I 1577) und der damit einhergehenden Einführung von § 54 Abs. 6 ArbGG (neue Fassung) die Möglichkeit eines freiwilligen Mediationsverfahrens eingeführt. Danach kann der Vorsitzende Richter die Parteien vor der Güteverhandlung sowie deren Fortsetzung auf einen nach dem Geschäftsverteilungsplan hierfür zuständigen und in der Sache nicht entscheidungsbefugten Güterichter verweisen. Diese Verweisungsmöglichkeit durch den Vorsitzenden besteht über § 80 Abs. 2 S. 2 ArbGG auch im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren, sowie nach § 64 Abs. 7 ArbGG n.F. im Berufungs- und nach § 87 Abs. 2 S. 1 ArbGG n.F. im Beschwerdeverfahren. Die jeweils durch Beschluss und im Einverständnis der Parteien vorzunehmende Verweisung kann nur vor dem Gütetermin gemäß § 54 Abs. 1 ArbGG, im Gütetermin oder im unmittelbaren Anschluss an den Gütetermin erfolgen. Der nichtentscheidungsbefugte Güterichter ist nach § 54 Abs. 6 S. 2 ArbGG n.F. befugt, alle Methoden der Konfliktbeilegung einzusetzen, einschließlich sämtlicher Techniken der Mediation. Im Einverständnis der Parteien kann er mit diesen Einzelgespräche führen und sogar ohne deren Zustimmung in die Gerichtsakten Einsicht nehmen. Will der Güterichter ausschließlich mediative Verhandlungstechniken anwenden („reine“ Mediation), ist gegebenenfalls ein Prozessvertrag durch die Parteien zu schließen, da es um Vertraulichkeit, Freiwilligkeiten und Eigenverantwortlichkeit geht. Es empfiehlt sich dabei die Mindeststandards des Mediationsgesetzes zu vereinbaren, da selbiges keine unmittelbare Anwendung findet. Gemäß § 253 Abs. 3 Nr. 1 ZPO n.F. (über § 46 Abs. 2 ArbGG i.V.m. § 495 ZPO auf das arbeitsgerichtliche Verfahren anwendbar) soll in der Klageschrift erklärt werden, ob der Versuch einer Mediation oder eines Verfahrens der außergerichtlichen Konfliktbeilegung bereits stattgefunden hat und ob gegen ein solches Einwände bestehen. § 54a Abs. 1 ArbGG n.F. ermöglicht dem Gericht – neben dem Verweis auf den Güterichter – eine (außergerichtliche) Mediation oder ein anderes außergerichtliches Konfliktbeilegungsverfahren vorzuschlagen.

Ob und in welchem Umfange die außergerichtliche Mediation in Ergänzung zu dem bereits jetzt bislang stets durchzuführenden Güteversuchen durch das Arbeitsgericht zu einer weiteren Befriedigung arbeitsrechtlicher Verfahren ohne Streitentscheidung durch die Gerichte führen wird, ist abzuwarten. Schon jetzt kann festgestellt werden, dass die in der Vergangenheit durchgeführten Mediationsverfahren mit einer uns bekannten Quote von ca. 90 % zu einem Vergleich geführt hatten und dies, obwohl ein Großteil der Mediationsverfahren in der Vergangenheit erst begonnen wurde, nachdem die gerichtlichen Güteversuche gescheitert waren.

Private Chatprotokolle können als Beweismittel im Kündigungsschutzprozess verwertet werden
Oliver Zöll, Jacek Kielkovski, LL.M. und Anne-Cathrine Geiß, Bird & Bird Frankfurt

Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamm vom 10.07.2012 - AZ.: 14 Sa 1711/10

Eine vom Arbeitgeber ausgesprochene Kündigung wegen einer Straftat setzt grundsätzlich den Nachweis einer solchen Verfehlung im Kündigungsschutzverfahren voraus. Nicht selten werden solche Beweise in der betrieblichen Praxis unter Verstoß gegen gesetzliche Vorschriften gewonnen. In diesem Zusammenhang stellt sich – neben der Frage, welche Sanktionen solche Verstöße auslösen können – dann regelmäßig auch die Frage nach der Verwertbarkeit dieser Beweise im Kündigungsschutzverfahren. Vorliegend entschied das LAG Hamm, dass auch möglicherweise rechtswidrig erlangte Chatprotokolle eines Arbeitnehmers in besonderen Fällen als Beweismittel verwertbar sind.

Sachverhalt

Der Arbeitnehmer ist als Netzwerkingenieur seit dem 1. Januar 1989 bei der Beklagten, einer Armaturenherstellerin, beschäftigt. Nachdem die Beklagte davon erfuhr, dass ihre Produkte unterhalb des Normalpreises verkauft wurden, fiel der Verdacht auf den Kläger. Eine vom Arbeitgeber daraufhin ohne sein Einverständnis vorgenommene Auswertung seines Dienstrechners brachte Chatprotokolle der dort installierten Skype-Anwendung zu Tage, die diesen Verdacht bestätigten. Nach dem Unternehmenskodex war die gelegentliche oder vereinzelte private Nutzung von elektronischen Ressourcen der Beklagten zulässig. Zugleich wurden die Arbeitnehmer in derselben Bestimmung darauf hingewiesen, dass bei einer Abwicklung persönlicher Angelegenheiten auf elektronischen Geräten und über das Netzwerk keine Vertraulichkeit erwartet werden könne und die Beklagte die Nutzung der Telefone, Computer und E-Mail-Systeme überwachen und bei gegebener Notwendigkeit Arbeitnehmerdaten einsehen könne. Infolgedessen sprach die Beklagte dem Kläger die außerordentliche Kündigung aus. Hiergegen wendet sich der Kläger, der u.a. meint, dass diese Auswertungen wegen eines Verstoßes gegen datenschutzrechtliche Vorschriften und strafrechtliche Vorschriften nicht verwertbar seien.

Hintergrund

Im deutschen Recht hat der Schutz der Privatsphäre eine besondere Bedeutung. Diese wird nicht nur im Grundgesetz (Art. 1 Abs. 1 i.V.m. Art. 2 Abs. 1, Art. 10 GG), sondern auch in vielen Einzelgesetzen, wie etwa auch dem Telekommunikationsgesetz (vgl. hier §§ 88 ff. TKG), dem Bundesdatenschutzgesetz (vgl. hier § 32 BDSG) geschützt. Daneben stellt § 206 StGB die Verletzung des Post- oder Fernmeldegeheimnisses unter Strafe. Über die Auswirkungen eines Verstoßes gegen diese Vorschriften auf ein mögliches Kündigungsschutzverfahren schweigen sich die gesetzlichen Vorschriften jedoch aus. Es ist heute unbestritten, dass eine rechtswidrige Erlangung von Informationen per se nicht zu einer Unverwertbarkeit führt. Vielmehr bedarf es einer Abwägung der Rechtspositionen im Einzelfall. Als Faktor in der Abwägung kann nach dem hier vorliegenden Urteil des LAG die Frage eine Bedeutung erlangen, ob der Arbeitnehmer auf die Privatheit seiner Daten vertrauen konnte.

Entscheidung des LAG

Das LAG Hamm ließ vorliegend offen, ob der Arbeitgeber möglicherweise durch seinen Zugriff auf den Arbeitsplatzrechner und die Sicherung der Chatprotokolle gegen § 206 StGB, § 88 TKG, § 32 BDSG sowie § 87 Abs. 1 Nr. 1 und 6 BetrVG verstoßen habe. Denn Verstöße gegen gesetzliche Vorschriften müssten nicht notwendig zu einem Verbot ihrer Verwertung führen. Ein solches Beweisverwertungsverbot komme nur in Betracht, wenn in verfassungsrechtlich geschützte Grundpositionen des Arbeitnehmers eingegriffen worden sei, seine Einwilligung nicht vorläge und durch die Verwertung von rechtswidrig erlangten Informationen oder Beweismitteln ein erneuter bzw. fortdauernder Eingriff in seine Grundpositionen erfolge und dies auch nicht durch schutzwürdige Interessen des Arbeitgebers gerechtfertigt werden könne. Wenn der Arbeitgeber die gelegentliche private Nutzung von elektronischen Ressourcen durch Arbeitnehmer gestatte, habe er grundsätzlich hinsichtlich der dabei anfallenden Daten deren allgemeines Persönlichkeitsrecht zu beachten. Die Auswertung der auf dem vom Arbeitnehmer genutzten Rechner vorhandenen persönlichen Daten stelle grundsätzlich einen Eingriff in das Recht auf informationelle Selbstbestimmung des Arbeitnehmers dar. Solche könnten jedoch durch Wahrnehmung überwiegender schutzwürdiger Interessen des Arbeitgebers gerechtfertigt sein. Bei einer Kollision mit den Interessen des Arbeitgebers sei durch eine Güterabwägung im Einzelfall zu ermitteln, ob es den Vorrang verdiene, wenn der Arbeitgeber darauf hinweise, dass bei einer Abwicklung persönlicher Angelegenheiten auf elektronischen Geräten und über das Netzwerk der Mitarbeiter keine Vertraulichkeit zu erwarten sei, er deren Nutzung überwache und bei gegebener Notwendigkeit die Daten einsehen könne, die der Mitarbeiter anlege oder mit anderen ausgetauscht habe, überwiege das Interesse des Arbeitgebers an der Aufklärung eines Straftatbestandes gegenüber dem Interesse des Arbeitnehmers an der Wahrung seiner informationellen Selbstbestimmung. Ein Arbeitnehmer müsse, wenn er illegale Aktivitäten gegen seinen Arbeitgeber entwickele, bei einer derart eingeschränkten Vertraulichkeit der Privatnutzung damit rechnen, dass Spuren, die er durch die Nutzung von elektronischen Ressourcen des Arbeitgebers hinterlasse, in einem Prozess gegen ihn verwendet würden. Damit waren die gefundenen Ergebnisse für eine Kündigung verwertbar und die außerordentliche Kündigung gerechtfertigt.

Fazit

Mit vorliegender Entscheidung hat das LAG die herrschende Linie der Rechtsprechung zur Beweisverwertung fortgeführt: Ein möglicher Verstoß gegen gesetzliche Vorschriften hat grundsätzlich auch im Rahmen des Kündigungsschutzprozesses nicht zwingend die prozessuale Unverwertbarkeit der hieraus erlangten Informationen zur Folge. Vielmehr bedarf es einer Abwägung im Einzelfall, so dass eine Unverwertbarkeit nur bei massiven Persönlichkeitsrechtverletzungen (Standard-Maßstab der Rechtsprechung ist hier meist die ohne konkreten Tatverdacht durchgeführte dauerhafte, heimliche Videoüberwachung) angenommen werden kann. Im Rahmen der Abwägung spielt die Schutzwürdigkeit des Arbeitnehmers eine entscheidende Rolle. Kann dieser von Anfang an nicht darauf vertrauen, dass seine Daten unkontrolliert bleiben, dürfte dies in der Tendenz ein Verwertungsverbot unwahrscheinlich machen, weil damit nicht mehr der Kernbereich seines Persönlichkeitsrechts betroffen ist. Es macht also – nicht nur aus datenschutzrechtlichen Gründen – Sinn, mittels "Policy" die Kontroll-Situation der Belegschaft transparent zu machen.

Trotz dieser aus Arbeitgebersicht grundsätzlich positiven Entscheidung darf diese jedoch nicht als „Freifahrtschein“ für eine ungehinderte betriebliche Kontrolle verstanden werden. Auch wenn gewonnene Informationen in einem Kündigungsschutzprozess verwertet werden dürfen, bleiben vorherige Verstöße weiterhin in Raum. Insoweit ist weiterhin Vorsicht geboten, um Konflikte mit der Staatsanwaltschaft oder den Datenschutzbehörden zu vermeiden.

Am Ende ist für den Arbeitgeber festzuhalten, dass sich die meisten hier erörterten rechtlich komplexen Fragen nicht stellen, wenn die Privatnutzung von Kommunikationsmitteln des Arbeitgebers vollständig untersagt wird. Das umfasst auch das Verbot der Installation von Anwendungen, die nicht kommerziell genutzt werden (dies kann oft sogar schon technisch verhindert werden). Selbstverständlich stellt sich das in der betrieblichen Praxis oft noch anders dar, jedoch erlaubt die "Aufrüstung" der Arbeitnehmer mit privaten Smartphones etc., immer öfter, diese Linie ohne allzu große Einschnitte für die Arbeitnehmer durchzusetzen.
 
Der Ton wird rauer
Peter Hützen, Bird & Bird Düsseldorf

Mit der inzwischen auf über eine Milliarde weltweit und fast 25 Millionen in Deutschland gestiegenen Zahl der Facebook-Nutzer steigt zugleich auch die Zahl der Kündigungen wegen beleidigender Äußerungen von Mitarbeitern auf Facebook. Offenbar nutzen Mitarbeiter die Online-Platform zunehmend zur Abrechnung mit ihrem Arbeitgeber. Die Grenzen zwischen (erlaubten) kritischen Äußerungen eines Mitarbeiters über seinen Arbeitgeber und  (unerlaubten) unsachlichen oder gar beleidigender Äußerungen hat das Landesarbeitsgericht (LAG) Hamm am 10.10.2012 (Az. 3 Sa 644/12) noch einmal klar gestellt:

Sachverhalt

Ein 27-jähriger Auszubildender hatte seinen Ausbilder auf seinem privaten Facebook-Profil unter der Rubrik „Arbeitgeber“ als „Menschenschinder und Ausbeuter“ bezeichnet, der ihn als „Leibeigenen“ halte und für den er „dämliche Scheiße für Mindestlohn -20%“ erledigen müsse.

Auf die Facebook-Äußerungen aufmerksam geworden, kündigte der Ausbilder das Ausbildungsverhältnis außerordentlich fristlos. Die gegen die Kündigung erhobene Kündigungsschutzklage war in erster Instanz erfolgreich. Nach Auffassung des Arbeitsgerichts Bochum war die fristlose Kündigung des Auszubildenden unangemessen. Der Ausbilder hätte zunächst eine Abmahnung erteilen müssen. Das Facebook-Profil des Auszubildenden spiegele eine eher unreife Persönlichkeit und einen Mangel an Ernsthaftigkeit wieder, weshalb es dem Ausbilder zumutbar gewesen sei, durch eine Abmahnung oder Kritikgespräche eine Änderung des Verhaltens des Auszubildenden herbeizuführen.

Entscheidung

Die vom Ausbilder gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Bochum eingelegte Berufung hatte Erfolg. Nach Auffassung des LAG Hamm war die außerordentliche fristlose Kündigung des Ausbildungsverhältnisses wirksam.

Das Berufungsgericht sah die Facebook-Äußerung als Beleidigung des Ausbilders an. Der Auszubildende, so das LAG Hamm (Pressemitteilung vom 10.10.2012),  habe nicht annehmen dürfen, dass die Äußerung keine Auswirkungen auf den Bestand des Ausbildungsverhältnisses haben würden.

Die Äußerung sei einer Vielzahl von Personen zugänglich gewesen auch die Besonderheiten des Ausbildungsverhältnisses stünden der Wirksamkeit der fristlosen Kündigung nicht entgegen, da der Kläger bei Zugang der Kündigung bereits 27 Jahre alt war. Die Revision wurde nicht zugelassen.

Praxishinweis

Die divergierenden Entscheidungen des Arbeitsgerichts Bochum und des LAG Hamm zeigen wie schmal der Grad für eine rechtswirksame Kündigung wegen unsachlicher oder beleidigender Äußerungen eines Mitarbeiters ist.

Grobe Beleidigungen, die nach Form und Inhalt eine erhebliche Ehrverletzung für den bzw. die Betroffenen darstellen, muss jedoch kein Arbeitgeber dulden. Dabei ist es, dies zeigt die Entscheidung des LAG Hamm, unbeachtlich, ob die Beleidigungen während oder außerhalb der Arbeitszeit erfolgen. Sofern sie nicht nur im vertraulichen Gespräch, sondern für eine größere Öffentlichkeit zugänglich erfolgen, zerstören Formalbeleidigungen und Schmähungen – wie die hier in Rede stehenden Äußerungen des Auszubildenden auf Facebook – die Basis für eine weitere Zusammenarbeit restlos und rechtfertigen in der Regel eine außerordentliche fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses.


Steuer-Ecke

ELStAM ist da – Wichtige Änderungen für Arbeitgeber und Arbeitnehmer bei der Lohnsteuer
Prof. Dr. Patrick Sinewe und Dr. Henning Frase, Bird & Bird Frankfurt

Zum 1. Januar 2013 erfolgt die Umstellung auf das System der elektronischen Lohnsteuerabzugsmerkmale (ELStAM). Ab dem 01.11.2012 ist es für Arbeitgeber möglich, Arbeitnehmer in der ELStAM-Datenbank anzumelden.
Innerhalb der Finanzverwaltung von Bund und Länder läuft die ELStAM-Einführung auf Hochtouren. Die Finanzverwaltung hat durch den Entwurf eines BMF-Schreibens vom 11.10.2012 der Praxis wichtige Hilfestellungen an die Hand gegeben.

Verzögerte Einführung von ELStAM

Der Grund für die verzögerte Einführung waren technische Schwierigkeiten. Der Datentransfer von beteiligten Meldebehörden gestaltete sich offensichtlich als technisch schwieriger als gedacht, zumal die einzelnen Meldebehörden keine einheitliche IT-Landschaft verwendeten

Praxishilfe BMF-Schreiben

Praxisrelevant ist neben dem Entwurf eines „ELStAM-Startschreibens“ vom 2.10.2012 das im Entwurf am 11.10.2012 veröffentlichte BMF-Schreiben. Dieses ist über die Internetseite des BMF abrufbar. Materielle Änderungen am Inhalt des Schreibens sind derzeit nicht geplant. Allerdings müssen noch gesetzliche Grundlagen neu gefasst und durch den Bund verabschiedet werden, weshalb das Schreiben erst im „Entwurf“ vorliegt.

Software

Für Arbeitgeber mit wenigen Beschäftigten dürfte das kostenlos nutzbare ELSTER-Formular ausreichen. Größere Arbeitgeber werden zusätzlich ihre eigenen Softwarelösungen einsetzen. Die einschlägigen Softwarehersteller dürften auf die Einführung von ELStAM vorbereitet sein und sollten entsprechende Lösungen anbieten.

Bundeszentralamt für Steuern als zuständige Behörde

Zentraler Ansprechpartner für ELStAM ist zukünftig das Bundeszentralamt für Steuern mit Sitz in Bonn. Das Bundeszentralamt verfügt über mehrere Dienststellen im Bun-desgebiet. Weiterhin ist zu beachten, dass die Länderfinanzverwaltungen eng in den Prozess einzubeziehen sind. Die Zuständigkeiten des Wohnsitzfinanzamtes bleiben im Übrigen jedoch bestehen.

Zukünftige Rolle der Meldebehörden

Bestimmte Informationen über geänderte Lohnsteuerabzugsmerkmale (zum Beispiel wegen Heirat) werden auch weiterhin zunächst bei den Meldebehörden eingehen. In diesem Fall obliegt es den Meldebehörden, diese über Schnittstellen in das ELStAM-System einzupflegen.
 
Andererseits ist möglich, dass im Rahmen von ELStAM die Steuerbehörden Fehler an den Daten der Meldebehörden bemerken. In diesen Fällen kann die Finanzverwaltung eine Berichtigung bei den Meldebehörden anregen.

Auskunftsrechte der  Arbeitnehmer

Ab dem 1.11.2012 können Arbeitnehmer unter Verwendung ihrer Steuer-ID die in ELSTAM für sie hinterlegten Daten einsehen und erforderlichenfalls Änderungen an-regen. Darüber hinaus besteht für Arbeitnehmer zukünftig die Möglichkeit, Informationen beispielsweise über die Häufigkeit des Zugriffs auf ELStAM durch Arbeitgeber zu erhalten.

Härtefallregelung

Die vorübergehende Befreiung von der Teilnahme an ELStAM, bespielsweise wegen des Fehlens der technischen Voraussetzungen, dürfte eher restriktiv gehandhabt werden. Selbst in Härtefällen sollte jeder Arbeitgeber spätestens im Dezember 2013 auf ELStAM umgestellt haben. Darüber hinaus wird Härtefallanträgen voraussichtlich nur in wenigen Fällen stattgegeben werden.


Seminare & Events

Roadshow §§-Frühstück Arbeitsrecht

Wann und Wo:

Bird & Bird LLP Hamburg, Großer Grasbrook 9, 20457 Hamburg

Mittwoch, 21. November 2012, 8.30 Uhr

Bird & Bird LLP München, Pacellistr. 14, 80333 München

Dienstag, 27. November 2012, 8.30 Uhr

Bird & Bird LLP Düsseldorf, Carl-Theodor-Str. 6, 40213 Düsseldorf

Mittwoch, 28. November 2012, 8.30 Uhr

Wenn Sie eine Einladung wünschen wenden Sie sich bitte an Susanne Lechner per E-Mail  susanne.lechner@twobirds.com oder per Telefon 0211/20056445.

China Hour in München
Thema: Arbeitsbedingungen und -verträge

Hiermit laden wir Sie herzlich zu unserer ersten „China Hour“ in München zum Thema „Arbeitsbedingungen und -verträge“ ein. Mit der „China Hour“ möchten wir Ihnen einen speziellen Service für in Deutschland tätige chinesische Unternehmen bieten, um Ihren besonderen kulturellen und wirtschaftlichen Bedürfnissen gerecht zu werden. Dabei haben Sie die Möglichkeit, mit unseren Fachanwälten über für Sie wichtige Regelungen des deutschen Arbeitsrechts zu sprechen. Diese „China Hour“ behandelt grundlegende Fragen zu „Arbeitsbedingungen und -verträgen“ in Deutschland. Lernen Sie die wichtigsten Regeln und Fallstricke des deutschen Arbeitsrechts sowie die Grundzüge der Arbeitsvertragsgestaltung kennen.

Der Vortrag unserer Rechtsanwälte sowie die anschließende Diskussion erfolgen auf Deutsch und Chinesisch.

Wann und Wo:

Bird & Bird LLP München, Pacellistr. 14, 80333 München

Donnerstag, 6. Dezember 2012, 17.00 – 19.00 Uhr

Wenn Sie eine Einladung wünschen wenden Sie sich bitte an Susanne Lechner per E-Mail  susanne.lechner@twobirds.com oder per Telefon 0211/20056445.

Talentmanagement und Arbeitsrecht
Strategien gegen die Demografie-Falle

Der demografische Wandel hat den "war for talents", den Kampf um die Besten, längst entfesselt. Unternehmen stehen in einem zusehends verschärften Wettbewerb um qualifizierte Mitarbeiter. Unternehmen müssen nach neuen Wegen und Strategien suchen, um Mitarbeiter zu gewinnen und zu binden. Mit welchen arbeitsrechtlichen Mitteln lässt sich die Arbeitgeberattraktivität steigern? Wie kann sich ein Unternehmen gegen Abwerbung schützen und zur Wehr setzen? Wie können Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung arbeitsrechtlich flankiert werden? Ziel des Seminars ist, den rechtlichen Rahmen für ein effektives Talentmanagement aufzuzeigen und die arbeitsrechtlichen Handlungsmöglichkeiten kennen zu lernen.

Das Seminar richtet sich vor allem an Geschäftsführer, Personalleiter, Personalreferenten, HR Business Partner, Fachanwälte für Arbeitsrecht und Rechtsanwälte.

Das Seminar ist eine Veranstaltung der BeckAkademie und wird durch unsere erfahrenen Experten Dr. Martin Nebeling (Partner, Bird & Bird Düsseldorf) und Peter Hützen (Counsel, Bird & Bird Düsseldorf) als Referenten geleitet.

Wann und Wo:

•14. Dezember 2012, München
•19. April 2013, Frankfurt

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