Newsletter Arbeitsrecht April 2012

16 April 2012

Dr. Ralph S. Panzer, Dr. Martin Schimke, Gabriel Burghardt, Dr. Martin Nebeling, Prof. Dr. Patrick Sinewe, Dr. Henning Frase, Andreas Walter, Roland Falder

In dieser Ausgabe:

Steuer-Ecke

Gastbeitrag


Kein Anspruch auf Vertragsabschluss bei Verstoß gegen das Maßregelungsverbot
Dr. Ralph S. Panzer, Bird & Bird München

Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 21.09.2011, AZ 7 AZR 150/10

Verstößt ein Arbeitgeber gegen das Maßregelungsverbot des § 612a BGB, führt dies nicht zu einem Anspruch auf Abschluss eines Arbeitsvertrags. Jedoch kann ein solcher Verstoß eine Schadensersatzpflicht des Arbeitgebers auslösen.

Sachverhalt

Der Kläger war bei der Beklagten aufgrund eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrags beschäftigt. In seiner Position als Leiter des gewerkschaftlichen Vertrauenskörpers äußerte er sich auf einer Betriebsversammlung kritisch gegenüber einem geplanten Stellenabbau und setzte sich für eine Entgeltsonderzahlung ein. Der Geschäftsführer der Beklagten bezeichnete diese Äußerungen als „Frechheit" und informierte den Kläger über einen Vorgesetzen darüber, dass sein Arbeitsverhältnis nicht „entfristet" werde. Der Kläger berief sich auf das Maßregelungsverbot und verlangte den Abschluss eines unbefristeten Arbeitsvertrages.

Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts

Der Kläger hatte in den Vorinstanzen keinen Erfolg. Auch das Bundesarbeitsgericht verneinte im Ergebnis einen Anspruch auf Abschluss eines Arbeitsvertrages. Es hob das Urteil der Berufungsinstanz auf und verwies den Rechtsstreit an das Landesarbeitsgericht zurück. Zwar habe der Kläger keinen Anspruch auf Abschluss eines unbefristeten Arbeitsvertrags, allerdings komme ein Schadensersatzanspruch in Betracht.

Das Unterlassen der Verlängerung des befristeten Arbeitsvertrages wegen einer zulässigen Rechtsausübung des Arbeitnehmers sei nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts zwar eine verbotene Maßregelung im Sinne von § 612a BGB.

Jedoch führe ein Verstoß gegen das Maßregelungsverbot nicht zu einem Anspruch auf Abschluss eines unbefristeten Arbeitsvertrags. Dem stehe die entsprechende Anwendung des § 15 Abs. 6 AGG entgegen. Danach begründet im Bereich des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes ein Verstoß des Arbeitgebers gegen das Benachteiligungsverbot gem. § 7 Abs. 1 AGG keinen Anspruch auf Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses. Aufgrund der vergleichbaren Interessenlage ist diese grundsätzliche Wertung des Gesetzgebers in § 15 Abs. 6 AGG entsprechend heranzuziehen. Da danach der Arbeitgeber selbst bei schweren Diskriminierungen nicht verpflichtet wird, ein Arbeitsverhältnis einzugehen, muss dies auch bei Verstößen gegen das Maßregelungsverbot nach § 612a BGB gelten.

Allerdings kann der Verstoß gegen das Maßregelungsverbot einen Schadensersatzanspruch auslösen.

Fazit
 
Aus einem Verstoß gegen das Maßregelungsverbot kann ein Mitarbeiter keinen Anspruch auf Vertragsabschluss herleiten. Allerdings kommt ein Schadensersatzanspruch in Betracht. Arbeitgeber sollten bei der zulässigen Rechtsausübung von Arbeitnehmern das Maßregelungsverbot des § 612a BGB somit im Auge behalten.

Mehrfache Befristung bei wiederkehrendem Vertretungsbedarf
Dr. Martin Schimke, LL.M. und Gabriel Burghardt, LL.M., Bird & Bird Düsseldorf

Urteil des EuGH vom 26.1.12 - Rs. C-586/10 [Kücük]

Werden befristete Arbeitsverträge mehrfach verlängert, kann dies auch dann durch Vertretungsbedarf gerechtfertigt sein, wenn dieser Vertretungsbedarf wiederkehrend oder gar ständig besteht. Diese Ansicht hat der EuGH am 26.1.2012 in einem Vorabentscheidungsverfahren vertreten. Zuvor hatte schon das Arbeitsgericht und das LAG Köln entsprechend entschieden. Das daraufhin angerufene BAG hatte dem EuGH Ende 2010 die Frage vorgelegt, ob die wiederholte Befristung von Verträgen zum Zwecke der Vertretung europarechtlich zulässig oder ab einer bestimmten Gesamtdauer missbräuchlich ist.

Sachverhalt

Die Arbeitnehmerin war beim Land Nordrhein-Westfalen auf der Grundlage von insgesamt 13 befristeten Arbeitsverträgen von 1996 bis 2007 als Justizfachangestellte beschäftigt. Jeder der befristeten Verträge war zu Vertretungszwecken aufgrund vorübergehender Beurlaubung (insbesondere Sonder- und Erziehungsurlaub) einer der unbefristet angestellten Arbeitnehmer geschlossen worden.

Mit ihrer vor dem Arbeitsgericht erhobenen Befristungskontrollklage wollte die Klägerin gegen das Auslaufen ihres letzten Arbeitsvertrages Ende 2007 vorgehen. Sie vertrat die Ansicht, die Befristung des Vertrages könne nicht mehr auf § 14 Abs. 1 Nr. 3 TzBfG (Sachgrund der Vertretung eines Arbeitnehmers) gestützt werden, da bei 13 unmittelbar aneinander anschließenden befristeten Arbeitsverhältnissen innerhalb von 11 Jahren nicht mehr von einem vorübergehenden Bedarf an Vertretungskräften ausgegangen werden könne. Eine Auslegung und Anwendung des nationalen Rechts (vorliegend also des § 14 Abs. 1 Nr. 3 TzBfG), nach der auch eine solche „Kettenbefristung" wirksam sein kann, sei mit § 5 Nr. 1 der europäischen Rahmenvereinbarung über befristete Verträge unvereinbar. (Gem. § 5 Nr. 1 dieser Vereinbarung haben die Mitgliedstaaten, um Missbrauch durch aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge zu vermeiden, eine oder mehrere der dort aufgezählten Maßnahmen zu ergreifen. Die Bundesrepublik Deutschland hat sich für die in § 5 Nr. 1 a) statuierte Möglichkeit entschieden: Die Festlegung sachlicher Gründe, die die Verlängerung befristeter Arbeitsverträge rechtfertigt.)

Entscheidung

Arbeitgeber sind u.U. gezwungen, wiederholt auf befristete Vertretungen zurückzugreifen. Auch wenn die Möglichkeit besteht, diese Vertretungen durch die Einstellung von Arbeitnehmern mit unbefristeten Arbeitsverträgen zu decken, können mehrfache Befristungen laut dem EuGH gerechtfertigt sein. Das Vorliegen eines sachlichen Grundes im Sinne von § 5 Nr. 1 a) der Rahmenvereinbarung über befristete Verträge ist in diesen Fällen nicht von vornherein ausgeschlossen und ein Missbrauch ist nicht notwendigerweise zu bejahen.

Selbst wenn in größeren Betrieben ein ständiger Vertretungsbedarf für mehrere Arbeitnehmer besteht, macht dies nach der vorliegenden Entscheidung Befristungen aus europarechtlicher Sicht nicht unwirksam. Zwar können die Größe bestimmter Unternehmen und die Zusammensetzung des Personals darauf hindeuten, dass der Arbeitgeber mit einem wiederholten oder auch ständigen Bedarf an Vertretungskräften konfrontiert ist. Jedoch ist auch in diesen Fällen nicht auszuschließen, dass jeder der befristeten Verträge für sich genommen zum Zwecke einer vorübergehenden Vertretung geschlossen wurde. In derartigen Situationen automatisch den Abschluss unbefristeter Verträge zu verlangen, wäre in den Augen des EuGH nicht mehr von den Zielen der europäischen Rahmenvereinbarung über befristete Verträge gedeckt.

Laut EuGH haben im Streitfall die nationalen Gerichte im Einzelfall zu prüfen, ob die Verlängerung befristeter Arbeitsverträge durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Dabei haben sie alle Umstände des Falles einschließlich der Zahl und der Gesamtdauer der in der Vergangenheit mit demselben Arbeitgeber geschlossenen befristeten Arbeitsverträge zu berücksichtigen.

Fazit

Der EuGH schafft für Arbeitgeber mehr Rechtssicherheit. Die mehrfache, direkt aufeinanderfolgende Verlängerung befristeter Arbeitsverträge aufgrund von Vertretungsbedarf ist aus europarechtlicher Sicht nicht zu beanstanden. Letztlich folgt aus der Entscheidung eine Erleichterung von Vertretungsbefristungen für Arbeitgeber. Nur wenn sich die Gesamtvertragsdauer über einen sehr langen Zeitraum erstreckt, ist näher zu prüfen, ob der letzten Befristung nur ein vorübergehender Vertretungsbedarf oder ein Dauerbedarf zugrunde lag. Einzig im zuletzt genannten Fall sind Kettenbefristungen problematisch.

Lebensalter – steigender Erholungsbedarf und altersabhängige Staffelung der Urlaubsdauer in Tarifverträgen, drei Gegensätze prallen aufeinander?
Dr. Martin Nebeling, Bird & Bird Düsseldorf

Die Rekordgewinne in der Automobilindustrie machen es möglich. Arbeiter und Angestellte  in der Automobil- und Zulieferindustrie können sich in diesen Tagen auf satte Prämien, zum Teil im fünfstelligen Bereich, freuen (FAZ vom 25.02.2012).

In wirtschaftlich guten Zeiten beteiligen Firmen ihre Arbeitnehmer gerne am Erfolg des Unternehmens und gewähren Sonderzahlungen. Freilich sollen solche Sonderzahlungen in wirtschaftlich schlechten Zeiten die Unternehmen nicht binden und sie zu Zahlungen in der Zukunft verpflichten.

Als gängiges Mittel zur Vermeidung einer künftigen Pflicht zur Zahlung werden seit langem Freiwilligkeitsvorbehalte eingesetzt. Mit der Zulässigkeit vertraglicher Freiwilligkeitsvorbehalte hat sich das Bundesarbeitsgericht bereits wiederholt beschäftigt. Nun hat der zehnte Senat des Bundesarbeitsgerichtes die Wirksamkeit von Freiwilligkeitsvorbehalten erneut eingeschränkt und die Anforderungen an eine AGB-konforme Gestaltung arbeitsvertraglicher Vorbehalte nochmals verschärft.

Sachverhalt

Während und wegen der Wirtschaftskrise in den Jahren 2008/2009 zahlte der Arbeitgeber, ein Verein, anders als in den zwei Jahrzehnten zuvor seinen Mitarbeitern kein 13. Monatsgehalt aus. Der Verein berief sich dabei auf eine in den Arbeitsverträgen formularmäßig verwendete Klausel mit folgendem Wortlaut:

„Sonstige, in diesem Vertrag nicht vereinbarte Leistungen des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer sind freiwillig und jederzeit widerruflich. Auch wenn der Arbeitgeber sie mehrmals und regelmäßig erbringen sollte, erwirbt der Arbeitnehmer dadurch keinen Rechtsanspruch für die Zukunft."

Die für das Jahr 2008 ausgebliebene Sonderzahlung machte ein Mitarbeiter daraufhin vor dem Arbeitsgericht geltend.

Entscheidung

Zu Recht wie das Bundesarbeitsgericht in einer jetzt veröffentlichen Entscheidung vom 14.09.2011 (Az: 10 AZR 526/10) – ebenso wie bereits die Vorinstanzen – festgestellt hat.

Aufgrund des in den letzten 20 Jahre jeweils im November an die Mitarbeiter gezahlten 13. Monatsgehaltes ist, so das Bundesarbeitsgericht, ein vertraglicher Anspruch der Mitarbeiter auf die Sonderzahlung entstanden.
Der im Arbeitsvertrag vereinbarte Vorbehalt half dem Arbeitgeber nicht. Nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichtes ist der vertragliche Vorbehalt sowohl intransparent als auch unangemessen und deshalb wegen Verstoßes gegen die AGB-Vorschriften insgesamt unwirksam.

Grundsätzlich kann, wie das Bundesarbeitsgericht betont, ein vertraglicher Freiwilligkeitsvorbehalt zwar das Entstehen eines Rechtsanspruchs auf künftige Sonderzahlung wirksam verhindern. Jedoch muss die Vertragsklausel klar und verständlich formuliert sein und darf insbesondere nicht in Widerspruch zu anderen Vereinbarungen der Arbeitsvertragsparteien stehen. Genau hieran scheiterte die arbeitsvertragliche Regelung jedoch. Die Kombination eines Freiwilligkeits- mit einem Widerrufsvorbehalt ist widersprüchlich. Bei einem Freiwilligkeitsvorbehalt entsteht schon kein Anspruch auf die Leistung, bei einem Widerrufsvorbehalt hingegen hat der Arbeitnehmer einen Anspruch, der Arbeitgeber behält sich aber vor, die versprochene Leistung einseitig zu ändern. Es wird nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichtes bei kombinierter Verwendung nicht deutlich, ob nun jegliche zukünftig Bindung ausgeschlossen oder lediglich eine Möglichkeit eröffnet werden soll, sich später wieder von einer vertraglichen Bindung loszusagen.

Darüber hinaus ist der arbeitsvertragliche Freiwilligkeitsvorbehalt aber auch deshalb unwirksam, weil der Vorbehalt alle zukünftigen Leistungen, unabhängig von ihrer Art und ihrem Entstehungsgrund erfasst. Der Ausschluss jeden Rechtsanspruchs für außerhalb der früheren vertraglichen Vereinbarungen gezahltes laufendes Arbeitsentgelt benachteiligt den Arbeitnehmer entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen. Außerdem weicht eine solch weit gefasste Regelung von dem allgemeinen Grundsatz „pacta sunt servanda" (Verträge sind einzuhalten) ab.

Praxishinweis

Unklar oder widersprüchlich formulierte Vorbehalte – wie hier die Kombination von Freiwilligkeits- und Widerrufsvorbehalt – hält das Bundesarbeitsgericht bereits seit geraumer Zeit für unzulässig. Neu ist, dass das Bundesarbeitsgericht jetzt auch eine genauere Bezeichnung der Leistungen verlangt, die dem Freiwilligkeitsvorbehalt unterfallen sollen.

Der bisherigen Praxis, im Arbeitsvertrag pauschal alle weiteren Leistungen des Arbeitgebers als freiwillig zu qualifizieren, ist durch die neue Rechtsprechung der Boden entzogen worden.

Freiwilligkeitsvorbehalte wird man daher zukünftig nur noch in engen Grenzen einsetzen können. Zu empfehlen ist außerdem, einen Freiwilligkeitsvorbehalt konkret parallel zur jeweiligen Auszahlung gegenüber dem Arbeitnehmer schriftlich zu erklären.


Steuer-Ecke

Die „Inbound-Entsendung" - Standardproblem deutsche Betriebsstätte
Prof. Dr. Patrick Sinewe und Dr. Henning Frase, Bird & Bird Frankfurt

In den vergangenen Jahren ist Deutschland als wirtschaftsstarker Standort im Zentrum Europas wieder verstärkt in den Fokus ausländischer (z.B. asiatischer) Unternehmen gerückt, die mit einer Präsenz in Deutschland den deutschen und umliegende europäische Märkte erschließen wollen.

Vielfach wird gewünscht, trotz wirtschaftlicher Tätigkeiten keine steuerliche Präsenz in Deutschland zu schaffen. Häufig wird sich das nicht vermeiden lassen, womit für das Unternehmen (und den entsandten Mitarbeiter) grundlegende steuerliche Pflichten ausgelöst werden.

1. Vermeidung steuerlicher Betriebsstätte in Deutschland?

Eine ertragsteuerliche Betriebsstätte kann in Deutschland grundsätzlich (i) durch Begründung einer festen Einrichtung oder Anlage, die dem Unternehmen dient, oder (ii) durch eine Vertreterbetriebsstätte begründet werden.
Irrelevant ist, ob handelsrechtlich eine Zweigniederlassung in Deutschland angemeldet wird.

Werden in Deutschland von einem ausländischen Unternehmen Büroräume angemietet, führt an einer Betriebsstätte regelmäßig kein Weg mehr vorbei. Problematisch sind Fälle, in denen ein ausländisches Unternehmen lediglich eine Wohnung für einen Mitarbeiter in Deutschland anmietet. Die Finanzgerichte müssen regelmäßig über Sachverhalte befinden, in denen das Finanzamt eine steuerliche Betriebsstätte in Deutschland annahm, da eine Wohnung tatsächlich als Home Office genutzt und das Unternehmen über diese Adresse in Deutschland in Erscheinung getreten sei (beispielsweise durch Verwendung auf Briefpapier). Auch bei ausländischen Fotomodellen hat die Rechtsprechung mit der Wohnung bereits eine Betriebsstätte angenommen.

Oft wird verkannt, wie häufig eine „Vertreterbetriebsstätte" begründet wird. Nach der Abgabenordnung (§ 13 AO) muss dafür ein „ständiger Vertreter" für das Unternehmen in Deutschland präsent sein und Geschäfte für das ausländische Unternehmen einholen beziehungsweise anbahnen oder abschließen. Auch die Zwischenschaltung einer deutschen Konzerngesellschaft und bestimmte arbeitsrechtliche Abreden verhindern eine Vertreterbetriebsstätte nicht, wenn nach dem äußeren Erscheinungsbild (demnach nach dem tatsächlichen Tätigwerden) eine faktische Weisungsverpflichtung des in Deutschland tätigen Mitarbeiters gegenüber dem ausländischen Unternehmen besteht.

Die anteilige Aufteilung von internationalen Besteuerungsbefugnissen auf das Land einer Betriebsstätte (oder Vertreterbetriebsstätte) entspricht der internationalen Praxis und ist in den internationalen Doppelbesteuerungsabkommen niedergelegt. Allerdings sind die dort gebrauchten – und als Spezialbestimmungen vorrangig zu beachtenden – Begriffsbestimmungen nicht deckungsgleich mit den rein deutschen Regelungen der Abgabenordnung, was sich in vielen Fällen als „rettender Strohhalm" für ausländische Unternehmen in Konflikten mit der deutschen Finanzverwaltung erwiesen hat.

2. Betriebsstätte - und die Folgen

Liegt eine ertragsteuerliche Betriebsstätte vor, hat das für das ausländische Unternehmen einkommens- beziehungsweise (je nach ausländischer Rechtsform) körperschaftsteuerliche sowie gewerbesteuerliche Folgen. Gewerbesteuerlich ist allerdings die reine Vertreterbetriebsstäte häufig nicht relevant, da ein stehender Gewerbetrieb in Deutschland – mithin eine feste Geschäftseinrichtung – zur Begründung der Gewerbesteuerpflicht erforderlich ist.

Die Konsequenz der „entdeckten" Betriebsstätte sind entsprechende Tax Compliance-Folgen, die gegebenenfalls zur Vermeidung steuerstrafrechtlicher Konsequenzen auch für die Vergangenheit erfüllt werden sollten. Zu nennen sind hier steuerliche Nacherklärungen, die auch die Anforderungen einer strafbefreienden Selbstanzeige erfüllen. Allerdings ist eine vorsorgliche Selbstanzeige nicht mehr möglich, wenn der Sachverhalt bereits zuvor von der Finanzverwaltung aufgegriffen wurde.

Die Anforderungen an eine umsatzsteuerliche Betriebsstätte sind aufgrund der europarechtlichen Anforderungen strenger. Veranschaulichen lässt sich das an den Pipeline-Sachverhalten. Durch Deutschland verlaufende Rohrleitungen können nach der Rechtsprechung in bestimmten Konstellationen zwar eine ertragsteuerliche, mangels personellem Substrat aber wohl keine umsatzsteuerliche Betriebsstätte begründen.

Neben die Steuerklärungspflichten tritt die eigentliche Steuerschuld in Deutschland, für deren Zweck eine Allokation des anteiligen Unternehmensgewinns auf die deutsche Betriebsstätte nach bestimmten, in den Details umstritten, Methoden tritt.

Unabhängig davon ist die persönliche einkommensteuerliche Situation des entsandten Mitarbeiters, die im kommenden Newsletter behandelt werden wird. Soweit allerdings das ausländische Unternehmen lohnsteuerlich als Arbeitgeber anzusehen ist, treffen den Auslandsinvestor zusätzliche lohnsteuerliche (und regelmäßig auch sozialversicherungsrechtliche) Pflichten.

3. Praxisfolgen und neueste Entwicklungen

Ausländische Investoren sollten sich fragen, ob sie vielleicht unerkannt bereits eine Betriebsstätte in Deutschland begründet haben. In vielen Fällen kann eine „Flucht nach vorn" ratsam sein und sollte gegebenenfalls sogar unmittelbar eine deutsche Zweigniederlassung oder Tochtergesellschaft gegründet werden, um steuerliche Unsicherheiten zu vermeiden.

Zu beachten ist die klare internationale Tendenz zur Ausweitung des Betriebsstättenbegriffs. Zum einen betrifft das die Internet-Wirtschaft, so dass bei „virtuellen" Präsenzen oder Server-Kapazitäten die Entwicklung im Auge zu behalten ist. Zum anderen hat der BFH in seiner Private-Equity-Entscheidung erkennen lassen, dass auch die Beauftragung von Subunternehmern die Betriebsstätte des Geschäftsherrn nicht entfallen lässt (BFH, Urteil vom 24.08.2011, Az. I R 46/10).
 
Im Übrigen plant der deutsche Gesetzgeber, mit dem Jahressteuergesetz 2013 eine internationale Entwicklung aufzugreifen und zivilrechtliche unselbständige Betriebsstätten für ertragsteuerliche Zwecke als eigenen Rechtsträger anzuerkennen, mit der Folge, dass sogenannte „Dealings" zwischen Stammhaus und Betriebsstätte einer schriftlichen Dokumentation bedürfen.


Gastbeitrag

Mitarbeiter finden & binden
Andreas Walter, walter.Strategische Kommunikation

Fachkräftemangel zwingt Unternehmen zum Umdenken – Neues Themenheft von walter.Strategische Kommunikation mit Tipps und Erfahrungen zum Thema.

Die Geschäftsführung der Firma Meyer & Sohn ist ratlos: Auf die Stellenanzeige für die hochinteressante Position eines Leiters Rechnungswesen bewirbt sich auch beim zweiten Anlauf nur ein Kandidat. Und der ist beim besten Willen nicht geeignet.

Solche oder ähnliche Beispiele sind keine Einzelfälle. Sie zeigen vielmehr, dass der Faktor „Arbeitgeberattraktivität" fester Bestandteil der unternehmerischen Agenda sein sollte. Denn der Fachkräftemangel in Deutschland ist real, wie eine Studie der Unternehmensberater von McKinsey vom Mai 2011 zeigt. Überwiegend trifft es erfolgreiche Mittelständler, die ihren Bedarf an qualifiziertem Nachwuchs bis dato ohne Probleme decken konnten. Bei den Prioritäten der zu ergreifenden Maßnahmen für Mittelständler ganz oben: der Aufbau einer attraktiven Arbeitgebermarke – in der Marketingsprache „Employer Branding".

„Employer Branding", das ist die Anziehungskraft der Unternehmensmarke für Mitarbeiter, und zwar für ehemalige, aktuelle und künftige. Jede dieser drei Zielgruppen muss angesprochen werden. Denn als Unternehmer konkurriere ich heute in Deutschland mit über zwei Millionen weiteren Arbeitgebern, und jeder sucht den idealen Mitarbeiter: gut ausgebildet, teamorientiert, langfristig am Unternehmenserfolg interessiert, motiviert und mindestens zweisprachig. Und was sucht dieser Mitarbeiter? Gutes Arbeitsklima, Lob vom Vorgesetzten, interessante Projekte und eigenverantwortliches Arbeiten rangieren in Umfragen weit vor der Frage der Bezahlung. So gesehen ist Employer Branding ein Konjunkturprogramm für jedes Unternehmen.

Die Kommunikationsberatung walter.Strategische Kommunikation hat zu diesem Thema eine Broschüre mit zehn Autoren veröffentlicht, die von ihren Erfahrungen und Einschätzungen zur Bedeutung einer starken Arbeitgebermarke berichten, u.a. Dieter Jurgens, Chef Talentmanagement bei RWE, Peter Schumacher, Vorstand Personal der Continentale Versicherung, oder Tanja Neuser, HR-Leiterin bei Danone Waters. Nachzulesen im aktuellen Themenheft „Zeitzeichen – Erfolgsfaktor attraktiver Arbeitgeber".

Broschüren können kostenlos angefordert werden bei
walter.Strategische Kommunikation in Essen, info@walter-kom.de oder als Download unter www.walter-kom.de.

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Roland Falder - stellvertretender Vorsitzender des IPBA und Referent bei der IPBA Jahreskonferenz

Bei der Jahreskonferenz der Inter-Pacific Bar Association in Neu Delhi, an der mehr als 900 Anwälte vornehmlich aus dem asiatisch-pazifischen Raum teilgenommen haben, hat der Münchner Arbeitsrechtspartner Roland Falder über Aspekte der grenzüberschreitenden Beschäftigung gesprochen. Bei der gut besuchten Veranstaltung diskutierte er über jüngste Entwicklungen im europäischen Arbeitsrecht mit Experten aus den USA, von den Philippinen, Japan, Indien und Hong Kong.

Ferner wurde Roland Falder erneut für weitere zwei Jahre als stellvertretender Vorsitzender des Arbeitsrechts- und Einwanderungsrechtsausschusses gewählt.

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Wir wünschen Ihnen frohe Osterfeiertage!

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