Arbeitsrecht - Februar 2012

02 Februar 2012

Dr. Ralph Panzer, Evelyn George, Axel Bertram, Oliver Zöll, Prof. Dr. Patrick Sinewe, Dr. Henning Frase

In dieser Ausgabe:

Steuer-Ecke


Kein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei Versetzung von Arbeitnehmern eines nicht bestreikten Betriebes zu einem bestreiktem Betrieb desselben Arbeitgebers
Dr. Ralph Panzer und Evelyn George, Bird & Bird München

Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 13. Dezember 2011 – 1 ABR 2/10)

Gemäß § 99 BetrVG bedürfen Versetzungen in Betrieben mit Betriebsrat bekanntlich dessen vorheriger Zustimmung. Das gilt ausnahmsweise allerdings nicht, wenn während eines Arbeitskampfes arbeitswillige Arbeitnehmer aus einem nicht bestreikten in einen bestreikten Betrieb desselben Arbeitgebers versetzt werden. Der Betriebsrat ist lediglich zuvor nach § 80 Abs. 2 BetrVG zu unterrichten.

Sachverhalt:

Die Arbeitgeberin betreibt einen Lebensmittelgroßhandel und hatte an einem Standort zwei voneinander unabhängige Betriebe mit jeweils eigenem Betriebsrat. Im Rahmen von Tarifauseinandersetzungen wurde einer der Betriebe bestreikt. Der Arbeitgeber hat daraufhin ohne vorherige Beteiligung des Betriebsrats arbeitswillige Mitarbeiter des nicht bestreikten Betriebes vorübergehend zur Streikabwehr in den bestreikten Betrieb versetzt. Der Betriebsrat des nicht bestreikten Betriebes reklamierte sein Mitbestimmungsrecht nach § 99 BetrVG.

Bereits das LAG meinte dazu, der bisherigen Rechtsprechung des BAG nicht zu entnehmen, dass die Einschränkungen der Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats zu Zeiten des Arbeitskampfes nur auf den Betriebsrat des bestreikten Betriebes beschränkt seien. Seine Mitbestimmungsrechte sind auch für einen nicht bestreikten Betrieb eingeschränkt, wenn die eigenen Belange durch den Streik in dem benachbarten Betrieb durch einen Erfolg oder Misserfolg der Arbeitskampfmaßnahmen noch tatsächlich berührt werden können. Im vorliegenden Fall war Streikziel neben dem Abschluss eines Haustarifvertrages für den bestreikten Betrieb auch der Abschluss eines Verbandstarifvertrages, der sich auch auf den nicht bestreikten Betrieb ausgewirkt hätte.

Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts:

Der Erste Senat des BAG hat den Ausführungen des LAG beigepflichtet und geht sogar noch darüber hinaus. Das BAG bestätigt zunächst, dass eine Versetzung arbeitswilliger Arbeitnehmer von einem nicht bestreikten Betrieb des Arbeitgebers in einen ihm gehörenden bestreikten Betrieb nicht dem Mitbestimmungserfordernis des Betriebsrats des abgebenden Betriebes unterliegt. Das BAG hat dabei jedoch festgestellt, dass dies unabhängig davon gilt, ob der Streik auf den Abschluss eines alle Betriebe betreffenden Verbandstarifvertrages oder nur auf den Abschluss eines Haustarifvertrages des hierzu bestreikten Betriebes gerichtet ist. Würde man allein auf das gesetzliche Zustimmungserfordernis beharren, könne die Kampfparität ernsthaft zulasten des Arbeitgebers verschoben werden. Der Arbeitgeber müsse in der Lage sein, personelle Einzelmaßnahmen zu treffen, um etwaige Streikfolgen in seinem Betrieb begrenzen zu können. Dies gelte jedoch auch, wenn der Streik nur auf den Abschluss eines betriebsbezogenen Haustarifvertrages des bestreikten Betriebes gerichtet ist, der den anderen Betrieb gar nicht erfasst. Erforderlich ist nach Auffassung des BAG nur, dass der Arbeitgeber dem Betriebsrat rechtzeitig gemäß § 80 Abs. 2 BetrVG vor der Durchsetzung der personellen Maßnahme mitteilt, welche Arbeitnehmer er beabsichtigt zur Streikabwehr einzusetzen.

Fazit:

Das BAG hat seine Rechtsprechung zum Arbeitskampfrecht zugunsten des Arbeitgebers weiterentwickelt. Der Arbeitgeber kann auch ohne vorherige Zustimmung des Betriebsrats des nicht bestreikten Betriebes während eines Arbeitskampfes arbeitswillige Arbeitnehmer aus dem nicht bestreikten in den bestreikten Betrieb versetzen, und zwar unabhängig davon, ob der nicht bestreikte Betrieb unmittelbar von Tarifmaßnahmen betroffen ist oder nicht. Dies bedeutet für den Arbeitgeber eine wesentliche Erleichterung dar, um Streikfolgen einzudämmen oder zu verhindern und kann somit seine Position im Arbeitskampf stärken.

Anspruch auf Weihnachtsgratifikation darf bei gekündigtem Arbeitsverhältnis entfallen
Axel Bertram, Bird & Bird München

Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 18. Januar 2012, 10 AZR 667/10

Hintergrund:

Hinsichtlich so genannter „Sonderzahlungen" besteht regelmäßig ein natürliches Spannungsverhältnis zwischen Arbeitgeber- und Arbeitnehmerinteressen. Der Arbeitgeber möchte derartige Sonderzahlungen nur dann erbringen, wenn der Arbeitnehmer hervorragende Arbeit geleistet hat und gleichzeitig betriebstreu ist und bleibt, während der Arbeitnehmer die Sonderzahlung unabhängig von der Qualität seiner Arbeitsleistung und seiner (zukünftigen) Betriebstreue vereinnahmen möchte. Seit rund zehn Jahren sind nun die Vorschriften des AGB-Rechts auch auf Standardarbeitsverträge anwendbar und seither wird für die unterschiedlichsten Fallgestaltungen kontrovers diskutiert, an welche Voraussetzungen der Arbeitgeber die Auszahlung derartiger Sonderzahlungen in Standardarbeitsverträgen knüpfen darf. Seit Inkrafttreten des AGB-Rechts für Standardarbeitsverträge unentschieden war unter anderem die Frage, ob und mit welchem Inhalt der Arbeitgeber die Auszahlung einer Weihnachtsgratifikation an den Bestand des (ungekündigten) Arbeitsverhältnisses zum Auszahlungszeitpunkt knüpfen darf. Mit dieser Frage hat sich das Bundesarbeitsgericht (BAG) nun in seiner Entscheidung vom 18. Januar 2012 befasst.

Sachverhalt:

Der Arbeitsvertrag der Klägerin sah für den Monat November einen Anspruch auf eine Weihnachtsgratifikation in Höhe von € 1.900,- vor. Der Anspruch auf die Gratifikation sollte nach dem Arbeitsvertrag ausgeschlossen sein, wenn sich das Anstellungsverhältnis im Zeitpunkt der Auszahlung in gekündigtem Zustand befindet. Kurz vor dem Auszahlungszeitpunkt für die Weihnachtsgratifikation erklärte der Arbeitgeber die (im Übrigen rechtmäßige) Kündigung des Arbeitsverhältnisses und lehnte in der Folgezeit die Auszahlung der Weihnachtsgratifikation unter Berufung darauf ab, dass sich das Arbeitsverhältnis zum üblichen Auszahlungszeitpunkt nicht mehr in ungekündigtem Zustand befunden habe. Die Klägerin verfolgte ihren vermeintlichen Anspruch auf die Weihnachtsgratifikation bis zum BAG. Das Arbeitsgericht und das Landesarbeitsgericht Hamm haben der Klage stattgegeben und den Arbeitgeber zur Zahlung der Weihnachtsgratifikation verurteilt. Das LAG Hamm hat insoweit ausgeführt, dass die Vertragsklausel, die die Auszahlung der Weihnachtsgratifikation an den Fortbestand des ungekündigten Arbeitsverhältnisses knüpft, die Arbeitnehmerin unangemessen benachteilige, da die Klausel nicht danach differenziert, ob der Grund für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses im Verantwortungsbereich des Arbeitnehmers oder des Arbeitgebers liegt.

Die Entscheidung:

In seiner Entscheidung vom 18. Januar 2012 hat das BAG die Entscheidung des LAG Hamm aufgehoben und die Sache zur weiteren Aufklärung an das LAG zurück verwiesen. Wie der Pressemitteilung zu entnehmen ist, hält nach der Entscheidung des BAG die streitgegenständliche Vertragsklausel einer AGB-rechtlichen Inhaltskontrolle stand. Die Klausel habe die Klägerin nicht unangemessen benachteiligt. Es sei nicht erforderlich, dass die Vertragsklausel danach differenziert, ob die Beendigung des Arbeitsverhältnisses aus der Verantwortungssphäre des Arbeitsgebers oder des Arbeitnehmers stammt. Voraussetzung für die Zulässigkeit einer derartigen Klausel sei allein, dass mit der Weihnachtsgratifikation nicht die Vergütung von bereits erbrachter Arbeitsleistung bezweckt sei, sondern dass die Zahlung – wie vorliegend – nur an den Bestand des Arbeitsverhältnisses anknüpfe.

In dieser Konstellation könnte der Arbeitnehmer allenfalls dann trotzdem einen Anspruch auf die Zahlung der Weihnachtsgratifikation haben, wenn der Arbeitgeber die Beendigung des Arbeitsverhältnisses treuwidrig herbeigeführt habe.

Praxishinweis:

Entgegen vielen kritischen Stimmen aus der Literatur können nach dieser Entscheidung Vertragsklauseln, die die Zahlung einer Weihnachtsgratifikation vom Fortbestand des Arbeitsverhältnisses abhängig machen und nicht danach differenzieren, ob eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses aus der Risikosphäre des Arbeitgebers oder des Arbeitnehmers herrührte wirksam sein. Zwar sollte mit der Umsetzung dieser Entscheidung bei der Gestaltung neuer Arbeitsverträge noch abgewartet werden, bis die vollständigen Urteilsgründe vorliegen und eine Auswertung der Entscheidung möglich ist. Für bereits bestehende Arbeitsverträge könnte diese Entscheidung allerdings bedeuten, dass viele bereits für unwirksam gehaltene Stichtagsklauseln zugunsten der Arbeitgeber doch wirksam sind. Im Einzelfall wird es dann entscheidend darauf ankommen, ob nach dem Vertragsinhalt die fragliche Gratifikation ausschließlich vom Fortbestand des Arbeitsverhältnisses abhängig sein soll oder ob sie nicht doch als Vergütungsbestandteil für bereits erbrachte Dienste anzusehen ist. In jedem Fall ist die Entscheidung aus Arbeitgebersicht sehr positiv zu bewerten.

Update Beschäftigtendatenschutz – Veränderte Europäische Rahmenbedingungen?
Oliver Zöll, Bird & Bird Frankfurt

Der Erlass des neuen Beschäftigtendatenschutzgesetzes wurde bereits letztes Jahr erwartet. Bisher ist nichts passiert. Es ist unklar, ob das Gesetz, wie im Koalitionsvertrag der jetzigen Regierung angekündigt, noch in dieser Legislaturperiode kommt. Aktuelle Entwicklungen auf europäischer Ebene, nämlich aktuelle Urteile des Europäischen Gerichtshofs und der Entwurf der neuen Allgemeinen Europäischen Datenschutz-Verordnung sprechen dafür, dass das Gesetz – wenn überhaupt – nur in stark veränderter Form erlassen werden kann.

1. Allgemeine Europäische Datenschutz-Verordnung

Die Europäische Kommission hat einen Entwurf zu einer Allgemeinen Europäischen Datenschutz-Verordnung ("EU-VO-E" in der Version 56, vom 29.11.2011) veröffentlicht. Parallel zum jetzt laufenden Europäischen Gesetzgebungsverfahren (in Parlament und Rat) werden nun auch schon die Implikationen für den deutschen Beschäftigtendatenschutz diskutiert.

Interessant ist zunächst, dass der umgesetzte EU-VO-E – anders als die bisher geltende Datenschutz-Richtlinie (95/46/EG aus dem Jahr 1985), die in nationales Recht umgesetzt werden muss (in Deutschland das Bundesdatenschutzgesetz ("BDSG")) – in Form einer EU-Verordnung direkt anwendbares Recht darstellen wird, so dass weniger Regelungsspielraum für den nationalen Gesetzgeber bleibt (dazu auch gleich noch mehr unter 2.).

Der EU-VO-E selbst enthält keine mit dem aktuellen Entwurf zum Beschäftigtendatenschutz (§§ 32-32m BDSG-E, in der überarbeiteten Form der Formulierungsvorschläge vom 07.09.2010) vergleichbaren ausführlichen Regelungen zum Beschäftigtendatenschutz. Interessant in Bezug auf diesen sind vor allem folgende Punkte:

  • Nimmt man den EU-VO-E beim Wort, dann wird zukünftig eine Rechtfertigung des Umgangs mit personenbezogenen Daten nicht mehr durch Betriebsvereinbarungen zu rechtfertigen sein, denn diesen Rechtfertigungstatbestand sieht der Entwurf nicht vor.

    Soweit in Unternehmen Betriebsvereinbarungen in Bezug auf den Beschäftigtendatenschutz abgeschlossen sind, könnte deren rechtfertigende Wirkung also entfallen und dazu führen, dass nur noch Regelungen übrig bleiben, welche den Betriebsräten im Gegenzug für diese Wirkung gewährt wurden. Dies wird unternehmensinterne Datenschutzkonzepte durcheinander bringen. Insoweit sollte jetzt bereits, auch wenn der EU-VO-E noch lange nicht Gesetz geworden ist, in Betriebsvereinbarungen vorgesehen werden, dass Sonderkündigungsrechte in Bezug auf Betriebsvereinbarungen vereinbart werden, soweit deren rechtfertigende Wirkung im Sinne des BDSG entfällt. Denn eine lediglich ordentliche Kündigung kann dazu führen, dass die Betriebsvereinbarungen dennoch weiter nachwirken. Ein vorausschauendes Datenschutzmanagement ist insoweit bereits hinsichtlich mit den derzeitigen Regelungen geboten.
  • Eine Einwilligung beim Ausüben spezifischer Arbeitgeberrechte soll laut des EU VO E nicht mehr möglich sein. Faktisch gilt das zwar bereits jetzt, da wegen des strukturellen Ungleichgewichts zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer eine Einwilligung meist als unwirksam angesehen wurde. Dennoch gilt bisher eine Einwilligung im Arbeitsverhältnis grundsätzlich als möglich und in § 32-32m BDSG-E waren auch Einwilligungstatbestände vorgesehen, so dass der Entwurf die Flexibilität des Arbeitgebers beim Umgang mit Arbeitnehmerdaten weiter einschränkt.
  • Der Umgang mit besonderen Arten personenbezogener Daten (z.B. Rasse, ethnische Herkunft, politische Meinung, Religion, Gewerkschaftszugehörigkeit, Ordnungswidrigkeiten oder strafrechtliche Verurteilungen etc.) wird im Rahmen des Entwurfes behandelt und damit wohl zukünftig ebenfalls dem lokalen Gesetzgeber entzogen werden. Teile des Entwurfs zum Beschäftigtendatenschutz, die sich mit dem Umgang mit Bewerberdaten beschäftigen, wären somit obsolet, da direktes europäisches Recht gelten würde.
  • Für Betriebe mit unter 250 Mitarbeitern müsste kein Datenschutzbeauftragter mehr bestellt werden.
  • Besondere Regelungen zu einem Konzernprivileg – d.h. erleichterter Datentransfer zwischen Konzernunternehmen – enthält der EU-VO-E nicht, so dass weiterhin das Problem besteht, dass personenbezogene Daten von Beschäftigten innerhalb eines Konzerns nicht ohne Weiteres übertragen werden können. Dies ist insbesondere in Bezug auf den nächsten Punkt stark bedenklich.
  • Die Sanktionen gegen Unternehmen werden erheblich verschärft. So sollen z.B. bei Verstößen gegen die Bußgelder bis zu einer Höhe von 5 % des jährlichen Weltumsatzes eines Unternehmens festgelegt werden können. Datenschutzrechtsverstöße könnten also eine existenzielle Auswirkung auf ein Unternehmen haben, welches sich nicht rechtskonform verhält.
  • Der EU-VO-E sieht vor, dass ausführliche, transparente und leicht zugängliche Richtlinien bezüglich der Datenverarbeitung und in Bezug auf die Wahrnehmung der betroffenen Rechte durch die verantwortlichen Stellen (im Fall des Beschäftigtendatenschutz ist das der Arbeitgeber) an die „Datensubjekte" (Arbeitnehmer) veröffentlicht werden müssen. Dies wird dazu führen, dass unternehmensinterne Datenschutz-Richtlinien überarbeitet und ggf. noch ausführlicher werden. Unklar ist, inwiefern hier eine Mitbestimmung der Betriebsräte (z.B. über § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG - Ordnung des Betriebes) notwendig sein wird; denn bisher ist eine solche Mitbestimmung bei Verhaltensregelungen grundsätzlich gegeben.

Insgesamt ist in Bezug auf den EU-VO-E das letzte Wort noch nicht gesprochen; aber er gibt Anlass zu Sorge, dass sich das Datenschutzrecht in Deutschland nochmals massiv ändern wird. Jedenfalls fehlt in Bezug auf den geplanten  Beschäftigtendatenschutz mehr denn je die Rechtssicherheit. Insoweit sollte das derzeitige Datenschutzmanagement so ausgestaltet werden, dass Grundsätze des Datenschutzrechts – die als Grundkonsens bleiben dürfen – beachtet werden und auf kurzfristige Gesetzesänderungen reagiert werden kann (vgl. oben).

2. Neue EuGH Rechtsprechung

Während die EU-VO-E noch Zukunftsmusik ist, gibt es auf Basis aktueller EuGH-Rechtsprechung ebenfalls Bedenken gegen den erheblich über die derzeitige Europäische Datenschutz-Richtlinie (95/46/EG aus dem Jahr 1985) hinausgehenden Regelungsgehalt des BDSG-E.

Der EuGH hat mit zwei Vorabentscheidungsersuchen des Obersten Spanischen Gerichtshofs (Az. C-468/10 und C-469/10) ein Urteil zu den Schutzstandards des lokalen Datenschutzrechts gefällt. Hintergrund war, dass spanische Industrieverbände gegen bestimmte Vorschriften des spanischen Datenschutzrechts vorgegangen sind. Der EuGH hat in diesem Fall eine über den Standard der Europäischen Datenschutz-Richtlinie hinausgehende Regelung des lokalen (spanischen) Rechts als unwirksam angesehen. Die Richtlinie führt nach Ansicht des EuGH nicht zu einer Mindestharmonisierung, sondern zu einer grundsätzlich „umfassenden Harmonisierung". Das Urteil kann, was nicht unstreitig ist, so verstanden werden, dass generell eine Überschreitung des Standards der Europäischen Datenschutz-Richtlinie nicht möglich ist. Letzteres ist allerdings in den nationalen Gesetzen gang und gäbe und der derzeitige Entwurf des Beschäftigtendatenschutzes (BDSG-E) ist ein exzellentes Beispiel dafür. Schon der zurzeit geltende § 32 BDSG, der sich speziell mit dem Beschäftigtendatenschutz beschäftigt, findet keine entsprechende Grundlage in der Richtlinie. Die ursprüngliche Regelung des Beschäftigtendatenschutzes, innerhalb der allgemeinen Rechtfertigungsregelungen des BDSG entspricht eher dem, was die Richtlinie vorgegeben hat. In Bezug auf §§ 32-32m BDSG-E bedeutet dies, dass dessen Erlass in der derzeitigen Form wieder etwas unwahrscheinlicher geworden ist. Für das geltende deutsche Datenschutzrecht sind die Auswirkungen noch nicht vollständig absehbar. Jedenfalls kann aber eine Überprüfung hinsichtlich des europäischen Rechts bei Streitigkeiten im Bereich des Datenschutzrechts oder in einer Auseinandersetzung mit den Datenschutzbehörden eine weitere mögliche Handlungsoption darstellen oder als Argumentation genutzt werden.


Steuer-Ecke

Arbeitnehmerentsendung im Konzern – Steuerrechtliche Aspekte
Prof. Dr. Patrick Sinewe und Dr. Henning Frase, Bird & Bird Frankfurt

Sowohl national als auch grenzüberschreitend kommt es vor, dass Unternehmen  Arbeitnehmer vollständig oder teilweise anderen Konzerngesellschaften zur Verfügung stellen. Aus deutscher steuerlicher Sicht sind hierfür stets im Vorhinein abgeschlossene eindeutige vertragliche Regelungen ratsam. Grundsätzlich haben derartige Personalgestellungen ertragsteuerliche als auch umsatzsteuerliche Imp-likationen.

1. Ertragsteuern

Grundsätzlich sollte durch eine steueroptimierte Planung erreicht werden, dass zum einen der bei der aufnehmenden Gesellschaft anfallende wirtschaftliche Aufwand für die Personalgestellung steuerlich Anerkennung findet und zum anderen, dass die vereinbarten Entgelte nicht der Höhe nach durch die Finanzverwaltung korrigiert werden (Stichworte: Fremdüblichkeit, etwaige Erforderlichkeit eines Gewinnaufschlags).

Technisch ist danach zu unterscheiden, ob die Personalgestellung einen grenzüberschrei-tenden Bezug aufweist oder nicht.

Bejahendenfalls würde sich die steuerliche Anerkennung zusätzlich nach den besonderen Vorschriften zu Verrechnungspreisen in Deutschland (hier insbesondere § 1 des Außensteuergesetz) sowie gegebenenfalls der betroffenen ausländischen Jurisdiktion bestimmen. Für grenzüberschreitenden Verrechnungspreise haben Steuergesetzgeber und die  Finanzverwaltungen mittlerweile hohe Dokumentationsanforderungen aufgestellt, bei deren Nichtbeachtung empfindliche Strafen verhängt werden können. Dies kann, unabhängig von den steuerlichen Aufzeichnungspflichten zur Dokumentation von Verrechnungspreisen, neben einem Personalgestellungs- oder Entsendungsvertrag auch eine klare Weiterbelastungsvereinbarung erforderlich machen.

Fehlt es an einem grenzüberschreitenden Bezug, sollte die Vereinbarung über die Personalgestellung trotzdem nach Form und Inhalt weitestgehend wie unter fremden Dritten üblich ausgestaltet sein, um den Eindruck zu vermeiden, dass innerhalb des Konzern besondere Vermögensvorteile zugewendet werden. Anderenfalls drohen den beteiligten Konzerngesellschaften Einkommenskorrekturen nach den Grundsätzen der verdeckten Gewinnausschüttung.

Grundsätzlich stellt auch die Personalgestellung eine Dienstleistung dar. Konzerninterne Dienstleistungen sind nach allgemeinen Steuerrechtsgrundsätzen mit einem Gewinnauf-schlag zu berechnen, es sei denn, es liegt ein Pool- oder Kostenumlagevertrag vor. Besonderheiten gelten aber bei der Personalgestellung. Ursächlich dafür ist, dass die aufnehmende Gesellschaft unter bestimmten Voraussetzungen lohnsteuerlich als „wirtschaftlicher Arbeitgeber" angesehen wird. Der wirtschaftliche Arbeitgeber ist gegebenenfalls selbst neben oder anstelle des zivilrechtlichen Arbeitgebers zum Lohnsteuereinbehalt verpflichtet. Bei einer Überlassung an einen wirtschaftlichen Arbeitgeber sieht die deutsche Finanzverwaltung deshalb keinen Gewinnzuschlag als geboten an (BMF-Schreiben vom 9.11.2001).

Eine weitere Sonderkonstellation liegt vor, wenn ein Arbeitnehmer auf Grundlage eines Poolvertrages gleich für mehrere Konzerngesellschaften tätig ist. Wirtschaftlich stellt die Vergütung für eine Personalgestellung in einer solchen Fallgestaltung lediglich eine Kos-tenumlage dar. Auch hier sollte kein Gewinnaufschlag erforderlich oder steuerlich an-zuerkennen sein.

Im Ergebnis ist damit festzuhalten, dass bei einer Personalgestellung anders als bei anderen konzerninternen Dienstleistungen (z.B. Beratungsleistungen, Überlassung von Wirtschaftsgütern) in vielen Konstellationen kein Gewinnaufschlag erforderlich ist, die vereinbarte Vergütung oder Aufwandsteilung jedoch wie unter fremden Dritten ver-einbart sein sollte.

2. Umsatzsteuer auf Mitarbeiterüberlassung

Oftmals wird übersehen, dass die entgeltliche Personalüberlassung selbstverständlich auch eine steuerpflichtige sonstige Leistung im Sinne des Umsatzsteuerrechts darstellt. Soweit keine Besonderheiten einschlägig sind (insbesondere umsatzsteuerliche Organ-schaft zwischen den Konzerngesellschaften) und soweit der Ort der Leistung im Sinne des Umsatzsteuerrechts in Deutschland liegt, ist die Personalgestellung damit auch umsatzsteuerpflichtig. Der überlassende Arbeitgeber ist daher gut beraten, Umsatzsteuer nach den gesetzlichen Vorschriften in Rechnung zu stellen. Die empfangende Gesellschaft sollte beachten, dass ihr rechtzeitig eine ordnungsgemäße Rechnung erteilt wird, um die gezahlte Umsatzsteuer als Vorsteuer geltend machen zu können.

Erfolgt die Personalgestellung hingegen über die deutsche Grenze ins EU-Ausland, hat das leistende Unternehmen eine Netto-Rechnung zu stellen und die empfangende Gesell-schaft nach dem Revers-Charge-Verfahren selbständig Umsatzsteuer im Ausland anzumelden und abzuführen.

3. Praxishinweise

Konzerninterne Personalgestellungen haben ertragsteuerliche und umsatzsteuerliche Implikationen. Die Höhe der Vergütungen steht steuerlich nicht im Belieben der Parteien. In Einzelfällen kann sich als Gestaltungsalternative das Erbringen von konzerninternen Beratungs- oder Managementleistungen anbieten. In jedem Fall sollten Personalgestel-lungen im Vorhinein schriftlich und eindeutig vertraglich geregelt werden. Auch die lohn- und umsatzsteuerlichen Implikationen sollten rechtzeitig erkannt werden, um wirtschaftlich nachteilige Überraschungen in späteren Betriebsprüfungen zu vermeiden.


Seminare & Events

Arbeitsrechtliches §§-Frühstück in Düsseldorf, Frankfurt und Hamburg

Wir würden uns sehr freuen, Sie zu unserem aktuellen §§-Frühstück in Düsseldorf, Frankfurt oder Hamburg begrüßen zu dürfen.

  1. Termin: Mittwoch, 15. Februar 2012 in Düsseldorf
    Hier gelangen Sie zur Anmeldung für Düsseldorf
  2. Termin: Mittwoch, 22. Februar 2012 in Frankfurt
    Hier gelangen Sie zur Anmeldung für Frankfurt
  3. Termin: Donnerstag, 01. März 2012 in Hamburg
    Hier gelangen Sie zur Anmeldung für Hamburg

Gerne dürfen Sie unten stehende Einladung bzw. Programm auch an interessierte Kollegen in Ihrem Hause weiterleiten.

Die Teilnahme an dieser Veranstaltung ist kostenfrei.

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