Arbeitsrecht Juli 2012

04 Juli 2012

Dr. Catharina Klumpp, Peter Hützen, Dr. Martin Nebeling, Julia Feldhaus, Prof. Dr. Patrick Sinewe, Dr. Henning Frase

In dieser Ausgabe:

Steuer-Ecke


Erteilung einer falschen Auskunft als Indiz für Diskriminierung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz
Dr. Catharina Klumpp, Bird & Bird Düsseldorf

Sofern sich ein Arbeitnehmer auf eine Diskriminierung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) beruft genügt der Arbeitnehmer seiner Darlegungslast, wenn er Indizien vorträgt, die eine Benachteiligung wegen eines Diskriminierungsmerkmals vermuten lassen. Der Arbeitgeber trägt sodann die Beweislast dafür, dass ein Verstoß gegen Diskriminierungsmerkmale nicht vorgelegen hat. Ein solches Indiz für eine Diskriminierung kann auch die Erteilung einer Falschauskunft durch den Arbeitgeber sein.

Im vorliegenden Fall bescheinigte der Arbeitgeber der ehemaligen Arbeitnehmerin im Arbeitszeugnis sehr gute Leistungen und begründete zugleich die von der Mitarbeiterin als diskriminierend angegriffene Maßnahme mit angeblichen Leistungsmängeln. In diesem Widerspruch zwischen der sehr guten Leistungsbeurteilung im Arbeitszeugnis und dem Hinweis auf angebliche Leistungsmängel sah das Bundesarbeitsgericht ein Indiz für eine Diskriminierung der Mitarbeiterin.

In dem der Entscheidung zugrunde liegenden Sachverhalt hatte das Bundesarbeitsgericht die Nichtverlängerung eines befristeten Arbeitsvertrages einer türkisch-stämmigen Arbeitnehmerin, welche zugleich die einzige Arbeitnehmerin nicht-deutscher Herkunft in der betroffenen Dienststelle war, zu bewerten. Entgegen der sonstigen Praxis der Arbeitgeberin, befristete Arbeitsverträge nach zwei Jahren in unbefristete Arbeitsverhältnisse zu überführen, wurde das Arbeitsverhältnis der Arbeitnehmerin nicht verlängert, während zeitgleich befristete Arbeitsverhältnisse anderer Arbeitnehmer in unbefristete Dauerarbeitsverhältnisse überführt wurden. Zudem wurde die Arbeitnehmerin darauf hingewiesen, dass sie sich auf eine Fortbildungsstelle nicht bewerben könne, da diese lediglich Mitarbeitern mit Dauerarbeitsverhältnissen zur Verfügung stünde. Die besagte Stelle wurde sodann einer anderen, ebenfalls befristet angestellten, Mitarbeiterin angeboten. Bei Beendigung des befristeten Anstellungsverhältnisses erteilte die Arbeitgeberin ein Arbeitszeugnis mit der Leistungsbeurteilung „zu unserer vollsten Zufriedenheit".

Auf die Aufforderung der Arbeitnehmerin Gründe für die Nichtverlängerung des Arbeitsverhältnisses mitzuteilen, wurde lediglich geantwortet, dass die Nichtverlängerung keiner Begründung bedürfe. Darauf erhob die Arbeitnehmerin Klage auf Entschädigung wegen ethnischer Diskriminierung nach § 15 AGG. Im Rahmen dieses Verfahren verteidigte sich die Arbeitgeberin mit dem Argument, die Entfristung des befristeten Arbeitsverhältnisses sei wegen ungenügender Arbeitsleistung der Arbeitnehmerin abgelehnt worden.

Diese Entscheidung ist im Zusammenklang mit der Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) vom 19.04.2012 zu sehen, in welcher der EuGH festgestellt hat, dass Stellenbewerber, deren Bewerbungen nicht berücksichtigt wurde, zwar keinen Auskunftsanspruch dahingehend haben, ob oder mit wem die Stelle zwischenzeitlich besetzt wurde. Zugleich wurde in dieser Entscheidung allerdings auch angedeutet, dass die Verweigerung jeglicher Informationen über Gründe für die Ablehnung ein Indiz für eine Diskriminierung des Bewerbers darstellen könne.

In Ergänzung dieser Rechtsprechung zur Indizierung einer Diskriminierung im Bewerbungsverfahren, hat sich das Gericht vorliegend mit einer Entfristungssituation befasst und hat weitere Indizien für eine Diskriminierung festgeschrieben. In der Praxis ist davon auszugehen, dass bei der Ablehnung von Bewerbern, wie auch bei der Nicht-Verlängerung befristeter Arbeitsverhältnisse sowohl die Nichtangabe von Gründen, als auch die Erteilung von Falschauskünften jeweils als Indiz für eine Diskriminierung angesehen werden kann. In beiden Fällen obliegt es sodann dem Arbeitgeber, dazulegen, dass eine Diskriminierung tatsächlich nicht stattgefunden hat. Um derartige Indizien zu vermeiden, ist Arbeitgebern zu raten, auf Anfrage zur Begründung von arbeitgeberseitigen Maßnahmen Auskunft zu erteilen und hierbei aber darauf zu achten, dass diese Auskunft objektiv, also nicht diskriminierend, und inhaltlich zutreffend ist.

Gerade bei der Erteilung von Arbeitszeugnissen kommt es in der Praxis häufig vor, dass aufgrund Arbeitsteilung, durch Standardisierung oder aus gezielter Fürsorge, Inhalte bescheinigt werden, welche den Interessen des Arbeitgebers entgegenstehen können; beispielsweise im Rahmen von Kündigungsschutzklagen oder wie vorliegend bei Diskriminierungsklagen. Besonders wichtig ist es daher Prozesse auch bei alltäglichen Vorgängen, wie der Erteilung von Abschlusszeugnissen, aufeinander abzustimmen, um widersprüchliche Angaben zu vermeiden.

Maßarbeit bei Massenentlassungen
Peter Hützen, Bird & Bird Düsseldorf

Dass Kündigungen auch bei Massenentlassungen und sogar im Insolvenzfall alles andere als unproblematisch sind, musste jüngst der Insolvenzverwalter der Firma Anton Schlecker erfahren. Das Arbeitsgericht Heilbronn erklärte am 21. Juni 2012 – wohl als erstes Gericht in den inzwischen über 4.500 deutschlandweit anhängigen Kündigungsschutzklageverfahren – die durch den Insolvenzverwalter ausgesprochene Kündigung einer Filialleiterin für unwirksam (Az. 8 Ca 71/12).

Im Rahmen von Massenentlassungen werden Kündigungen häufig erfolgreich mit der Rüge einer fehlenden oder fehlerhaften Massenentlassungsanzeige angegriffen. Nach § 17 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) sind Entlassungen (Kündigungen) gegenüber der Agentur für Arbeit (AfA) anzuzeigen, wenn der Arbeitgeber beabsichtigt, eine im Gesetz festgelegte (Mindest-)Anzahl seiner Mitarbeiter zu entlassen. Das Massenentlassungsverfahren sieht – neben der Erstattung der Anzeige selbst – auch eine Beteiligung des Betriebsrats vor. Gerade die ordnungsgemäße Beteiligung des Betriebsrats erweist sich im Kündigungsschutzprozess jedoch häufig als Stolperstein. Ansonsten wirksame und sozial gerechtfertigte Kündigungen können wegen einer unvollständigen Anzeige oder einer nicht ordnungsgemäßen Beteiligung des Betriebsrates im Kündigungsschutzprozess noch zum Prozessverlust führen.

In diesem Jahr musste das Bundesarbeitsgericht (BAG) bereits schon zum dritten Mal, zuletzt am 28.06.2012, zu den Voraussetzungen und Anforderungen an eine Massenentlassungsanzeige entscheiden. Eine genaue Kenntnis und Einhaltung der von der Rechtsprechung  aufgestellten Anforderungen an eine vollständige und ordnungsgemäße Anzeige gegenüber der AfA ist bei Massenentlassungen daher elementar.

Entscheidungen

Den drei nachstehend gemeinsam dargestellten Entscheidungen des BAG zur Wirksamkeit einer Massenentlassungsanzeige und damit zur Wirksamkeit der angezeigten Kündigungen sind folgende praxisrelevante Punkte zum Verfahrensablauf und dem Inhalt der Anzeige zu entnehmen:

Das Massenentlassungsverfahren beginnt mit der schriftlichen Information des Betriebsrats, § 17 Abs. 2 Satz 1 KSchG. Wichtig ist, dass der Agentur eine Abschrift der schriftlichen Unterrichtung des Betriebsrats zugeleitet wird und diese Übersendung aus Beweisgründen dokumentiert wird (BAG 18.01.2012, Az. 6 AZR 407/10).

Im Anschluss an die Unterrichtung des Betriebsrats haben die Betriebsparteien über die Möglichkeiten zu beraten, Entlassungen zu vermeiden oder einzuschränken und ihre Folgen zu mildern, § 17 Abs. 2 Satz 2 KSchG. Die Beratung mit dem Betriebsrat kann im Rahmen des Interessenausgleichsverfahrens erfolgen. Es handelt sich jedoch nicht um ein einheitliches Verfahren. Die Verhandlungen über einen Interessenausgleich entbinden den Arbeitgeber daher nicht von der Konsultation des Betriebsrats nach § 17 Abs. 2 KSchG (BAG 18.01.2012, Az. 6 AZR 407/10).

Kommt zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat ein Interessenausgleich mit Namensliste zustande, so ersetzt dieser die der Massenentlassungsanzeige nach § 17 Abs. 3 Satz 2 KSchG beizufügende Stellungnahme des Betriebsrats, § 1 Abs. 5 Satz 4 KSchG für außerhalb und § 125 Abs. 2 InsO für in der Insolvenz zustande gekommene Interessenausgleiche. Der Interessenausgleich mit Namensliste bedarf für die Beifügung zur Abgabe der Massenentlassungsanzeige nicht der Schriftform des § 112 Abs. 1 Satz 1 BetrVG. Ausreichend ist es, wenn der beigefügte Interessenausgleich mit Namensliste die Unterschrift des Betriebsrats trägt (BAG 18.01.2012, Az. 6 AZR 407/10).

Vereinbaren die Betriebsparteien einen Interessenausgleich ohne Namensliste, kann dieser die nach § 17 Abs. 3 Satz 2 KSchG erforderliche Stellungnahme des Betriebsrats nicht ersetzen. Es ist jedoch möglich, die Stellungnahme des Betriebsrats in einen Interessenausgleich (ohne Namensliste) zu integrieren und der AfA diesen statt einer separaten Stellungnahme gemeinsam mit der Massenentlassungsanzeige einzureichen (BAG 21.03.2012, Az. 6 AZR 596/10).

Erforderlich ist allerdings, dass die Erklärung des Betriebsrats im Interessenausgleich eindeutig und abschließend ist. Fehlt es an einer erkennbaren abschließenden Meinungsäußerung des Betriebsrats zu den angezeigten Kündigungen liegt keine ordnungsgemäße Stellungnahme im Sinne von § 17 Abs. 3 Satz 2 KSchG vor (BAG 28.06.2012, 6 AZR 780/10, PM Nr. 50/12).

Praxishinweis

Die Entscheidungen des BAG zeigen, wie wichtig eine ordnungsgemäße Durchführung des Massenentlassungsanzeigeverfahrens ist. Dies gilt vor allem in Bezug auf die Beteiligung des Betriebsrates. Fehler bei der Abgabe von Massenentlassungsanzeigen, auch das zeigen die Entscheidungen, schleichen sich schnell ein und wirken sich mit Blick auf die Unwirksamkeit der Kündigungen bei fehlerhafter Anzeigenerstattung fatal aus.

Kommt es zu einer Massenentlassung ist daher auf die genaue Einhaltung des Verfahrens zur Erstattung einer Massenentlassungsanzeige nach § 17 KSchG zu achten. Dies beinhaltet, sofern ein Betriebsrat besteht, insbesondere die Dokumentation seiner schriftlichen Unterrichtung nach 17 Abs. 2 Satz 1 KSchG, den Nachweis der Übersendung dieser Unterrichtung an die AfA und die Beifügung der Stellungnahme des Betriebsrats bei Abgabe der Massenentlassungsanzeige nach § 17 Abs. 3 Satz 2 KSchG.

Ist der Betriebsrat zur Abgabe einer Stellungnahme bereit, ob nun im Interessenausgleich oder separat hierzu, sollte die Erklärung folgenden Inhalt haben:

„Die gemäß § 17 Abs. 2 KSchG erforderlichen Auskünfte wurden dem Betriebsrat am [Datum] erteilt. Der Betriebsrat sieht abschießend keine Möglichkeiten, die beabsichtigten Entlassungen zu vermeiden. Das Konsultationsverfahren nach § 17 Abs. 2 KSchG ist damit abgeschlossen."

Erholungsurlaub – Die Entwicklung der Rechtsprechung zu Verfallklauseln und Urlaubsabgeltung
Dr. Martin Nebeling und Julia Feldhaus, Bird & Bird Düsseldorf

Seit der Schultz-Hoff-Entscheidung im Jahre 2009 (EuGH, Urteil vom 20.01.2009 – C-350/06) hat der EuGH mehrfach zu dem von ihm in dieser Entscheidung aufgestellten Grundsatz, dass Verfallklauseln von Urlaubsansprüchen in Fällen, in denen der Arbeitnehmer bspw. aufgrund von Krankheit tatsächlich den Erholungsurlaub nicht nehmen konnte, grundsätzlich gegen Art. 7 der Richtlinie 88/2003/EG verstoße und unzulässig seien, erneut Stellung genommen und teilweise wieder eingeschränkt.

Durch die Entscheidung vom 22.11.2011 (Az. C-214/10) hat er klargestellt, dass eine tarifvertragliche Vereinbarung, die den Verfall von Urlaubsansprüchen nach einem Übertragungszeitraum von 15 Monaten nach Ende des Bezugszeitraums regelt, mit Art. 7 der Richtlinie 88/2003/EG vereinbar ist.
Während zeitweise unklar war, ob diese Einschränkung des Grundsatzes der Unzulässigkeit Verfallklauseln nicht lediglich eine einzelfallbezogene Ausnahme war, hat der EuGH durch zwei aktuelle Entscheidungen aus diesem Jahr (EuGH, Urteil vom 24.01.2012 – C-282/10 und Urteil vom 03.05.2012 – C -337/10) für etwas mehr Klarheit auf diesem Gebiet gesorgt.

Der Dominguez-Entscheidung vom 24.01.2012 lag die Frage zu Grunde, ob französische Regelungen, nach denen der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub von einer effektiven Mindestarbeitszeit von zehn Tagen bzw. von einem Monat während des Bezugszeitraums abhing, mit Art. 7 der Richtlinie 88/2003/EG vereinbar sind. Die Klägerin war von November 2005 bis Januar 2007 arbeitsunfähig krank gewesen und beanspruchte nun Urlaubsabgeltung insbesondere auch für das Jahr 2006. Der EuGH entschied in Fortführung der Schultz-Hoff-Entscheidung, dass die Entstehung des Urlaubsanspruches generell nicht von bestimmten Voraussetzungen abhängig gemacht werden kann. Durch die Umsetzung der Richtlinie 88/2003/EG könnten zwar zulässigerweise unterschiedliche nationale Durchführungs- und Anwendungsbestimmungen bestehen, die die Ausübung des Anspruchs auf Jahresurlaub betreffen, ein grundsätzlicher Ausschluss der Entstehung des Anspruchs ist jedoch nicht möglich.

In der Sache „Neidel", über die der EuGH mit Urteil vom 03.05.2012 entschieden hat, ging es um den Urlaubsabgeltungsanspruch eines Beamten, der in der Zeit von Juni 2006 bis August 2009 infolge Krankheit arbeitsunfähig gewesen war, gegen die Stadt Frankfurt. Er beanspruchte zum einen Abgeltung für den gesetzlich festgelegten Mindesturlaub von vier Wochen und zum anderen darüber hinaus – aufgrund einer Vereinbarung eines Wochenfeiertagsausgleichs – für zusätzliche Urlaubstage. Gemäß § 9 II HessUrlVO betrug der Übertragungszeitraum für den Urlaubsanspruch neun Monate.

Der EuGH stellte in diesem Fall zunächst fest, dass Art. 7 der Richtlinie 88/2003/EG auch für Beamte gilt und im Verhältnis zwischen Beamten und Staat nicht nur – wie bei privaten Arbeitgebern und Arbeitnehmern – mittelbar, sondern direkt unmittelbar Anwendung findet. Daneben entschied der EuGH, dass die Länge des Übertragungszeitraums prinzipiell an den konkreten Umständen des Einzelfalls auszurichten ist und stets die Dauer des Bezugszeitraums deutlich überschreiten muss. Ein Übertragungszeitraum von lediglich neun Monaten verstößt daher gegen Europarecht. Er bestätigte aber auch seine bisherige Rechtsprechung, indem er noch einmal feststellte, dass dies lediglich für den durch die Richtlinie garantierten vierwöchigen Mindesturlaub gilt. Für einen zusätzlich vereinbarten Urlaub sind auch weiterhin die jeweiligen nationalen Vorschriften – auch wenn diese insoweit gegen die Richtlinie 88/2003/EG verstoßen – anwendbar.

Somit hat der EuGH mit der Entscheidung vom 24.01. diesen Jahres zwar noch einmal die Unerschütterlichkeit des vierwöchigen Mindestjahresurlaubs bekräftigt, mit der zweiten Entscheidung vom 03.05. diesen Jahres jedoch die Möglichkeit der Einschränkung der Unzulässigkeit von Verfallklauseln bestätigt, den Anwendungsbereich des Art. 7 der Richtlinie 88/2003/EG ausgedehnt und den zeitlichen Rahmen der zulässigen Übertragungszeiträume konkretisiert. Mit der letzten Entscheidung ist davon auszugehen, dass die Dauer von 15 Monaten, die der EuGH bereits durch die Entscheidung vom 22.11.2011 als zulässig erachtet hat, als Untergrenze zu verstehen ist (Krieger in FD-ArbR 2012, 332756).

Auch die nationale Rechtsprechung, sowohl auf höchster als auch auf untergeordneter Ebene, hat die neueste Entwicklung der EuGH-Rechtsprechung bereits umgesetzt.

So hat das LAG Hamm in einem Urteil vom 13.02.2012 (Az. 16 Sa 148/11) aufgrund der wegen der richtlinienkonformen Rechtsfortbildung des BAG vorzunehmenden teleologischen Reduktion des § 7 III S. 3 und S. 4 BUrlG einen Übertragungszeitraum von 18 Monaten, bevor mögliche Urlaubsabgeltungsansprüche des Arbeitnehmers verfallen, als zulässig erkannt.

In seiner jüngsten Entscheidung vom 19.06.2012, die bisher nicht veröffentlich ist, hat das BAG aufgrund der dargestellten europarechtlichen Entwicklung die von ihm bislang vertretene Surrogationstheorie aufgegeben und entschieden, dass der gesetzliche Urlaubsabgeltungsanspruch als reiner Geldanspruch unabhängig von der Arbeitsfähigkeit oder Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers nicht den Fristenregelungen des § 7 III S. 1 und S. 3 BUrlG unterliegt und dem Kläger den Anspruch auf Abgeltung seines nicht genommenen Urlaubs gewährt.

Ein unbegrenztes Anhäufen von Urlaubsansprüchen arbeitsunfähig kranker Arbeitnehmer ist nach der neueren Entwicklung des EuGH daher nicht zu befürchten, da eine Verfallklausel nach einer Übertragungszeit von 15 Monaten zulässig ist. Dies gilt nach der neuesten Rechtsprechung des BAG wohl auch für Fälle arbeitsfähiger Arbeitnehmer, die den ihnen zustehenden Urlaub aus anderen Gründen tatsächlich nicht genommen haben.
Problematisch ist allerdings, dass die Vereinbarung einer solchen Regelung gemäß § 13 I BUrlG nur mit Zustimmung der Tarifvertragspartei, also der Gewerkschaft, möglich ist, was sich in der Durchsetzbarkeit schwierig gestalten könnte (Krieger in FD-ArbR 2012, 332756).

In der Praxis hat dies folgende Auswirkungen:

Einen Arbeitnehmer, der seit 2007 ununterbrochen krank geschrieben war und dem neben dem gesetzlichen Mindesturlaub von 20 Arbeitstagen (bei einer sechs-Tage-Woche stehen dem Arbeitnehmer 24 Tage gesetzlicher Urlaub im Jahr zu) weitere 10 Arbeitstage Urlaub per Tarifvertrag bzw. Arbeitsvertrag zustehen und der am 01.08.2012 erstmalig wieder seine Arbeitskraft anbietet, steht damit folgender Urlaub zu: Für das Jahr 2012 steht ihm noch der gesamte Jahresurlaub zu, da er diesen noch nicht verbraucht hat und er während der Krankschreibung sowohl den gesetzlichen als auch den tarifvertraglichen Jahresurlaubsanspruch erwirbt. Der Tarifvertrag enthielt ferner folgende Regelung:

„Beschäftigte/Auszubildende haben nach Maßgabe der nachstehenden Bestimmungen in jedem Urlaubsjahr Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub. Urlaubsjahr ist das Kalenderjahr.

Der Urlaubsanspruch erlischt drei Monate nach Ablauf des Kalenderjahres, es sei denn, dass er erfolglos geltend gemacht wurde oder dass Urlaub aus betrieblichen Gründen nicht genommen werden konnte.

Konnte der Urlaub wegen Krankheit nicht genommen werden, erlischt der Urlaubsanspruch 12 Monate nach Ablauf des Zeitraumes nach Absatz 2 ..."

Für die Vorjahre könnte ein Verfall eingetreten sein, da Urlaub nach der Regelung des § 7 BUrlG an sich im laufenden Kalenderjahr, aber spätestens in den ersten drei Monaten des Folgejahres in Anspruch zu nehmen ist. Dies war die frühere Auffassung des BAG. Nach der Schultz-Hoff-Entscheidung entstand zunächst der Eindruck, als ob für die gesamten Vorjahre, also den Zeitraum von 2007 bis 2011 einschließlich der Urlaub noch nicht verfallen wäre. Diesem Verständnis ist der EuGH nun mit der Entscheidung vom 22.11. 2011 entgegengetreten. In dieser Entscheidung wird festgehalten, dass Regelungen, die einen Übertragungszeitraum von 15 Monaten vorsehen, nach deren Ablauf der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub erlischt, zulässig sind und nicht gegen die einschlägige europäische Richtlinie verstoßen. In unserem Fall hat das zur Folge, dass die Urlaubsansprüche aus dem Jahren 2007 bis 2010 einschließlich verfallen sind, da sie bei der Wiedergenesung und damit erstmaligen Möglichkeit der Inanspruchnahme des Urlaubes durch den Arbeitnehmer am 01.08.2012 aufgrund der Verfallklausel im Tarifvertrag erloschen sind. Die Ansprüche für 2011 hingegen bestehen fort. In einer weiteren Entscheidung vom 03.05.2012 hat der EuGH sodann festgehalten, dass ein Übertragungszeitraum von 9 Monaten gegen die europäische Richtlinie verstößt. Arbeitgeber sind also gut beraten, mindestens 15-monatige Verfallfristen zu vereinbaren. Diese wiederum können wirksam vereinbart werden und führen zu einem Verfall des Urlaubs, wobei es insofern dann auch auf die Unterscheidung zwischen gesetzlichen und tarifvertraglichen zusätzlichen Urlauben nicht mehr ankommt.


Steuer-Ecke

Grenzpendlerbesteuerung im neuen Doppelbesteuerungsabkommen mit den Niederlanden
Prof. Dr. Patrick Sinewe und Dr. Henning Frase, Bird & Bird Frankfurt

Bei grenzüberschreitenden Arbeitnehmerentsendungsfällen entsteht typischerweise ein lohnsteuerrechtlicher Konflikt zwischen dem Entsendungs- und dem Tätigkeitsstaat. In der Regel wird dieser Konflikt durch die Regelungen der Einkünfte aus unselbstständiger Arbeit durch das jeweilige Doppelbesteuerungsabkommen gelöst.
Im Rahmen des neuen deutsch-niederländischen Doppelbesteuerungsabkommens wurde die entsprechende Regelung für Grenzpendler in Artikel 14 neu gefasst. Ein Blick auf die Systematik und die steuerlichen Folgen für Arbeitgeber und Arbeitnehmer ist im Lichte dieser Neufassung lohnenswert.

1. Grundsätze und Problemfelder der Arbeitnehmerentsendung

Von einem Fall einer Arbeitnehmerentsendung ist beispielsweise dann auszugehen, wenn ein Arbeitnehmer auf Weisung seines inländischen Arbeitgebers einer Beschäftigung im Ausland im Interesse des Arbeitsgebers nachgeht. Hiervon werden auch die Fälle umfasst, in denen ein Unternehmer einen Arbeitnehmer im Inland extra für eine Arbeit im Ausland einstellt. Eine Entsendung des Arbeitnehmers im Ausland muss zum Beispiel durch die Art der Tätigkeit oder vertragliche Regelungen zwingend von vornherein zeitlich begrenzt sein.

Im Rahmen dieser Entsendungsfälle stellen sich in steuerlicher Hinsicht verschiedene Fragen. Zu klären ist dabei zunächst, welchem Staat das Besteuerungsrecht hinsichtlich des Lohns für diese unselbstständigen Arbeiten zukommt. Dabei wird der Gefahr einer Doppelbesteuerung regelmäßig durch bilaterale Doppelbesteuerungsabkommen (DBA) nach dem Vorbild des OECD-Musterabkommens Rechnung getragen.

Am 12. April 2012 haben Deutschland und die Niederlande ein neues Doppelbesteuerungsabkommen unterzeichnet, das spätestens ab dem 1. Januar 2014 Anwendung finden wird.

2. Grenzpendlerregelungen im DBA mit den Niederlanden

Die Regelungen über die Besteuerungsrechte hinsichtlich der Einkünfte im Rahmen von Arbeitnehmerentsendungsfällen wurden dabei reformiert.

Grundsätzlich sind solche Einkünfte im Tätigkeitsstaat steuerpflichtig, es sei denn, die „183-Tage-Regel" ist einschlägig. Danach kommt dem Ansässigkeitsstaat das Besteuerungsrecht zu, wenn (i) die steuerpflichtige Person sich nicht länger als 183 Tage im Tätigkeitsstaat innerhalb eines Zeitraums von zwölf Monaten, der während des betreffenden Steuerjahres beginnt oder endet, aufhält (das bisherige DBA stellt auf das Kalenderjahr ab), und (ii) die Vergütungen von einem Arbeitgeber oder für einen Arbeitgeber gezahlt werden, der nicht im Tätigkeitsstaat ansässig ist, und (iii) die Vergütungen nicht von einer Betriebsstätte getragen werden, die der Arbeitgeber im Tätigkeitsstaat hat.

Wird – im Beispiel einer Entsendung nach Deutschland – Gehaltsaufwand einer deutschen Betriebsstätte weiterbelastet, wird der entsendete niederländische Arbeitnehmer in Deutschland grundsätzlich beschränkt steuerpflichtig und kann als lohnsteuerlicher Haftungsschuldner herangezogen werden.

Diese Regelung entspricht der Regelung des OECD-Musterabkommens. Die neu gestalte-te „183-Tage-Regel" lässt erwarten, dass es vermehrt zu einer bevorzugten Besteuerung im Tätigkeitsstaat kommt.

Interessanterweise gewährt das niederländische Recht dem Arbeitnehmer, der durch seine grenzüberschreitende Tätigkeit einer steuerlichen Mehrbelastung im Vergleich zu den rein im Inland tätigen Arbeitnehmern ausgesetzt ist, eine ergänzende Steuerermäßigung. Auf diese Weise wird sichergestellt, dass der Grenzgänger maximal Abgaben in der Höhe entrichten muss, die er bei einer Tätigkeit in den Niederlanden hätte entrichten müssen.

3. Praxishinweise

Aufgrund der engen wirtschaftlichen Verknüpfung Deutschlands mit den Niederlanden wirken sich diese Änderungen des DBA in der Praxis für Steuerpflichtige aus.

Betroffene Arbeitgeber sollten mögliche lohnsteuerliche Folgen prüfen.

Das neue DBA hat nicht alle praxisrelevanten Fragen zweifelsfrei beantwortet. Insbesondere die Zuweisung der Besteuerungszuständigkeit für Sozialversicherungsleistungen ist noch nicht eindeutig. Hierzu bleiben Äußerungen der Finanzverwaltung abzuwarten.


Seminare & Events

Talentmanagement und Arbeitsrecht
Strategien gegen die Demografie-Falle

Der demografische Wandel hat den "war for talents", den Kampf um die Besten, längst entfesselt. Unternehmen stehen in einem zusehends verschärften Wettbewerb um qualifizierte Mitarbeiter. Unternehmen müssen nach neuen Wegen und Strategien suchen, um Mitarbeiter zu gewinnen und zu binden. Mit welchen arbeitsrechtlichen Mitteln lässt sich die Arbeitgeberattraktivität steigern? Wie kann sich ein Unternehmen gegen Abwerbung schützen und zur Wehr setzen? Wie können Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung arbeitsrechtlich flankiert werden? Ziel des Seminars ist, den rechtlichen Rahmen für ein effektives Talentmanagement aufzuzeigen und die arbeitsrechtlichen Handlungsmöglichkeiten kennen zu lernen.

Das Seminar richtet sich vor allem an Geschäftsführer, Personalleiter, Personalreferenten, HR Business Partner, Fachanwälte für Arbeitsrecht und Rechtsanwälte.

Das Seminar ist eine Veranstaltung der BeckAkademie und wird durch unsere erfahrenen Experten Dr. Martin Nebeling (Partner, Bird & Bird Düsseldorf) und Peter Hützen (Senior European Consultant, Bird & Bird Düsseldorf) als Referenten geleitet.

Wann und Wo:

13. September 2012, Hamburg
07. November 2012, Düsseldorf
14. Dezember 2012, München
19. April 2012, Frankfurt

Weitere Informationen zum Seminar finden Sie auf der Homepage der BeckAkademie (www.beck-seminare.de).

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