Newsletter Arbeitsrecht März 2011

16 März 2011

Oliver Zöll, Peter Hützen, Martin Tschäge, Daniel Ortner

In dieser Ausgabe:


Entschädigung wegen Videoüberwachung
Oliver Zöll & Daniel Ortner, Bird & Bird Frankfurt am Main

Urteil des Hessischen Landesarbeitsgericht  vom 25.10.2010, Az.7 Sa 1586/09

Leitsatz: "Wird ein Arbeitnehmer monatelang am Arbeitsplatz durch eine Videokamera überwacht, kann er vom Arbeitgeber eine Entschädigung wegen Verletzung seines Persönlichkeitsrechts verlangen."

Die in der Presse bekannt gewordenen Skandale zur Video-Überwachung von Arbeitnehmern sind ein Grund für die derzeitigen gesetzgerberischen Aktivitäten, die zu einem ausführlichen Beschäftigungsdatenschutz führen sollen.

Arbeitgeber sind, auch ohne die geplanten spezifischen Regelungen im Bundesdatenschutzgesetz, die eine dauerhafte Videoüberwachung zukünftig gesetzlich verbieten sollen, verpflichtet, das Persönlichkeitsrecht ihrer Arbeitnehmer zu schützen. Neben den Sanktionen aus dem Datenschutzrecht drohen auch zivilrechtliche Ansprüche der Arbeitnehmer aus einer schwerwiegenden Persönlichkeitsrechtsverletzung, die zu Entschädigungsansprüchen führen können.

Das Hessische Landesarbeitsgericht (LAG Hessen) hat in seinem aktuellen Urteil vom 25. Oktober 2010 zu der Frage, wie eine Verletzung des Rechts auf informationelle Selbstbestimmung durch die Überwachung des Arbeitsplatzes durch eine Videokamera zu bewerten ist, wie folgt Stellung genommen:

Die Entscheidung des Hessischen Landesarbeitsgerichts

Gegenüber der Eingangstür seines Büros hatte der Arbeitgeber eine Videokamera angebracht, die nicht nur auf den Eingangsbereich, sondern im Vordergrund auch auf den Arbeitsplatz der Klägerin gerichtet war. Die Mitarbeiterin verlangte aufgrund dieses Sachverhaltes im Wege einer Klage Schadenersatz aufgrund der Verletzung ihres Persönlichkeitsrechts. Das Arbeitsgericht (ArbG) Wetzlar verurteilte den Arbeitgeber zur Zahlung einer Entschädigung von 15.000 Euro.

Die vom Arbeitgeber eingelegte Berufung hatte nur zum Teil Erfolg. Weder das ArbG noch das LAG Hessen ließen die Einwendungen des Arbeitgebers gelten. Der Arbeitgeber hatte sich im Prozess damit verteidigt, dass die Kamera nicht ständig in Funktion gewesen und, weil es in der Vergangenheit zu Übergriffen auf Mitarbeiter gekommen sei, diese nur zur Sicherheit der Mitarbeiter angebracht worden sei.

Das LAG Hessen erachtete den Eingriff in das allgemeine Persönlichkeitsrecht der Mitarbeiterin als unverhältnismäßig. Eine Ausrichtung der Kamera nur auf den Eingangsbereich des Büros wäre möglich gewesen. Es sei auch unerheblich, dass die Kamera nicht ständig in Funktion gewesen sei, so das Gericht. Allein die Unsicherheit darüber, ob die Kamera tatsächlich aufzeichne oder nicht, habe die Mitarbeiterin einem ständigen Anpassungs- und Überwachungsdruck ausgesetzt. Einen solchen habe sie nicht hinnehmen müssen, nachdem sie sich bereits frühzeitig gegen die Installation der Videokamera gewandt habe.

Nach Ansicht des LAG Hessen handelt es sich um eine schwerwiegende und hartnäckige Verletzung des Persönlichkeitsrecht, die die Verurteilung zu einer Entschädigung von 7.000 Euro rechtfertigt. Die Zubilligung einer Geldentschädigung im Falle einer solchen schweren Persönlichkeitsrechtsverletzung beruhe auf dem Gedanken, dass ohne einen Entschädigungsanspruch Verletzungen der Würde und Ehre des Menschen häufig ohne Sanktionen blieben mit der Folge, dass der Rechtsschutz der Persönlichkeit verkümmern würde.

Konsequenzen für Arbeitgeber

Das Urteil des LAG Hessen verdeutlicht, dass Arbeitgeber auch bei Maßnahmen, die grundsätzlich dem Schutz der Mitarbeiter dienen, darauf achten müssen, dass Persönlichkeitsrechte der Mitarbeiter nicht beeinträchtigt werden.

Videoüberwachungen von Arbeitnehmern durch den Arbeitgeber können für diesen teuer werden, wenn die Arbeitnehmer vor den Arbeitsgerichten klagen. In einem anderen Fall hat das Arbeitsgericht Iserlohn (Az.: 3 Ca 2636/07) einen Mitarbeiter 25.000 € wegen einer Videoüberwachung zugesprochen. Dazu kommen die möglichen Sanktionen der Datenschutzbehörden.

Das Bewusstsein von Arbeitnehmern für das Thema ist geschärft. Daher sind nun häufiger Klagen vor den Gerichten oder auch Beschwerden bei den zuständigen Behörden zu erwarten. Arbeitgeber sollten daher den Einsatz von Videokameras im Betrieb richtig planen, an die Arbeitnehmer kommunizieren und, soweit möglich, durch Betriebsvereinbarungen deren Einsatz absichern.
 
Vorsicht bei Kündigung durch Bevollmächtigte
Peter Hützen, Bird & Bird Düsseldorf

LAG Niedersachsen, Urteil vom 25.06.2010, Az. 10 Sa 46/10

Kündigt der Arbeitgeber nicht selbst, ist Vorsicht geboten. Zwar kann sich der Arbeitgeber bei Ausspruch einer Kündigung vertreten lassen. Jedoch ist die durch einen Bevollmächtigten des Arbeitgebers ausgesprochene Kündigung  unwirksam, wenn der Vertreter des Arbeitgebers bei Ausspruch der Kündigung seine Bevollmächtigung nicht durch Vorlage einer (Original-) Vollmachtsurkunde nachweist und der gekündigte Arbeitnehmer die Kündigung daraufhin unverzüglich zurückweist.

Diese leidvolle Erfahrung musste im vergangenen Jahr eine GmbH machen, die die fristlose Kündigung ihres Betriebsleiters durch zwei von ihr bestellte Handlungsbevollmächtigte unterzeichnen ließ. Der Betriebsleiter hatte die Kündigung unter Hinweis auf die fehlende Vertretungsvollmacht unverzüglich zurückgewiesen. In dem von ihm angestrengten Kündigungsschutzprozess erachtete das Arbeitsgericht Lingen die Kündigung deshalb für unwirksam. Zu Recht, wie das Landesarbeitsgericht (LAG) Niedersachsen in zweiter Instanz festgestellt hat.

Die Vorlage einer Kündigungsvollmacht ist zwar nicht in jedem Fall erforderlich. Gemäß § 174 S. 2 BGB ist die Zurückweisung einer Kündigung nämlich ausgeschlossen, wenn der Vollmachtgeber (Arbeitgeber) den anderen (Arbeitnehmer) von der Bevollmächtigung vorher in Kenntnis gesetzt hat. Wird die Kündigung beispielsweise von dem Generalbevollmächtigten, einem Prokuristen oder dem Personalleiter des Arbeitgebers ausgesprochen, ist eine Zurückweisung der Kündigung nicht möglich. Das Inkenntnissetzen nach § 174 S. 2 BGB gegenüber den Arbeitnehmern ist in diesen Fällen darin zu sehen, dass mit der Stellung als Generalbevollmächtigter, Prokurist oder Personalleiter regelmäßig eine Kündigungsvollmacht verbunden ist. In diesen Fällen kann also auf einen Nachweis der Bevollmächtigung verzichtet werden.

Anders ist dies hingegen bei einem Handlungsbevollmächtigten. Nach Auffassung des LAG Niedersachsen kann die von einem Handlungsbevollmächtigten ausgesprochene Kündigung vom Gekündigten zurückgewiesen werden, wenn der Handlungsbevollmächtigte nicht zugleich mit dem Kündigungsschreiben eine Vollmachtsurkunde vorlegt. Einer Handlungsvollmacht ist, so das LAG Niedersachsen, – im Gegensatz zur Prokura – nicht von vornherein zu entnehmen, auf welche Rechtsgeschäfte sie sich erstreckt. Auch reicht die Bekanntmachung der Kündigungsberechtigung am „schwarzen Brett" nicht aus, um einer Zurückweisung nach § 174 S. 1 BGB zu entgehen.

Sofern nicht der Arbeitgeber selbst oder ein Prokurist, Generalbevollmächtigter oder der Personalleiter die Kündigung unterschreibt, gilt daher, der Kündigung ein Nachweis über die Berechtigung zur Kündigung (Vollmacht) im Original beizufügen.

Außerordentliche Kündigung bei eigenmächtigem Urlaubsantritt?
Martin Tschäge, LL.M. & Philip Schweers, Bird & Bird Düsseldorf

Urteil des Landesarbeitsgerichtes Berlin-Brandenburg 26.11.2010 (Az 10 Sa 1823/10)
Leitsatz: „Eigenmächtiger Urlaubsantritt rechtfertigt grundsätzlich eine außerordentliche Kündigung. Im Rahmen der Interessenabwägung kann diese unverhältnismäßig sein."

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hatte sich in seinem Urteil vom 26.11.2010 mit der außerordentlichen Kündigung einer Arbeitnehmerin zu befassen, die ohne vorherige Genehmigung ihren Erholungsurlaub angetreten hat.

Die 51-Jährige Angestellte war seit September 2009 arbeitsunfähig erkrankt, als sie sich Anfang Januar 2010 mit einem Schreiben zur Gewährung eines dreiwöchigen Rehabilitationsurlaubs bis Mitte März an ihren Arbeitgeber wandte. Der Urlaub war ihr von ihrem behandelnden Arzt attestiert worden und sollte möglichst unmittelbar vor Arbeitsantritt erfolgen, um eine gesundheitliche Stabilisierung zu gewährleisten. Dies erschien ihrem Arbeitgeber jedoch aufgrund der damaligen personellen Situation unmöglich, weshalb er den Urlaubsantrag abwies und die Arbeitnehmerin aufforderte, am 22. Februar an ihrem Arbeitsplatz zu erscheinen. Diese betonte daraufhin die Bedeutung ihres gesundheitlichen Zustands und äußerte, dass sie so oder so ihren Urlaub antreten würde. In Konsequenz forderte sie ihr Arbeitgeber erneut auf, pünktlich am 22. Februar zu ihrem Arbeitsplatz zurückzukehren und dass ihr ansonsten arbeitsrechtliche Konsequenzen drohen würden.  Als sie Anfang März mit einem erweiterten Urlaubsersuchen und der Ankündigung, in Kürze ihren Rehabilitationsurlaub antreten zu wollen, antwortete, ohne bisher zum Dienst erschienen zu sein, kündigte ihr der Arbeitgeber im Wege der außerordentlichen Kündigung. Daraufhin klagte die Angestellte auf Abweisung der Kündigung. Dabei verwies sie vor allem auf ihre 31-Jährige Betriebszugehörigkeit.

Das Arbeitsgerichts Berlin wies die Klage unter anderem mit der Begründung ab, dass auch im Wege der Interessenabwägung, eine lange Betriebszugehörigkeit ein derartiges Fehlverhalten nicht aufwiegen könne.

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (LAG) hob diese Entscheidung im Wege der Berufung auf. Im Gegensatz zum Arbeitsgericht sah es die Interessen der Arbeitnehmerin nicht ausreichend berücksichtigt.
Das LAG erkennt im Sacherverhalt an sich eine Rechtfertigung zur fristlosen Kündigung, sieht jedoch die besonderen Umstände des Einzelfalls nicht als ausreichend berücksichtigt an.

Es geht davon aus, dass dem Arbeitgeber andere Sanktionen wie eine fristgemäße Kündigung zuzumuten gewesen wären. Zwar betont es ganz deutlich, dass die Klägerin die Weisungen des Beklagten beharrlich missachtete und auch nicht auf die vom Arbeitgeber geäußerte antizipierte Abmahnung reagierte, hält dem aber zugleich zahlreiche Punkte entgegen. Zum einen rechnet es der Arbeitnehmerin ihre lange, beanstandungsfreie Betriebzugehörigkeit an, zum andern geht es davon aus, dass sie zumindest subjektiv annahm, die Reise „in den Süden" sei für ihre Gesundung zwingend notwendig. Insofern müsse auch ihre enorme Beharrlichkeit milder bewertet werden.

Außerdem könne man die Verwertung der Fähigkeiten der Klägerin in einem anderen Arbeitsverhältnis als tendenziell aussichtslos betrachten, so das Gericht. Sie sei durch ihre gesamte berufliche Laufbahn und auch ihr vorgeschaltetes Studium auf den sehr speziell tätigen Betrieb der Beklagten ausgerichtet. Insofern sah es eine außerordentliche Kündigung als nicht zu rechtfertigen an.

Die Entscheidung entspricht der seit dem „Emmely-Urteil" eingeschlagenen Linie des Bundesarbeitsgerichtes, auch schwerwiegende Vertragsverstöße aufgrund langer Betriebszugehörigkeit als gerechtfertigt anzusehen. Allerdings ist insoweit zu beachten, dass das Gericht nicht über eine fristgerechte Kündigung zu entscheiden hat.  Es scheint, dass auch die Instanzgerichte in ihren Entscheidungen das Konzept aufgreifen und in ihrer Rechtssprechung weiterentwickeln.

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