Newsletter Arbeitsrecht Juni 2011

15 Juni 2011

Dr. Catharina Klumpp, Dr. Frank Walk, Daniel Kusch

In dieser Ausgabe:


Zur Wertung der Auswahlkriterien bei der Sozialauswahl
Dr. Catharina Klumpp, Bird & Bird Düsseldorf

Entscheidung des LAG Köln vom 18.02.2011 - 4 Sa 1122/10

Nach den Vorschriften des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) ist bei einer betriebsbedingten Kündigung eine Sozialauswahl durchzuführen. § 1 Abs. 3 KSchG formuliert hierzu, dass eine Kündigung aus dringenden betrieblichen Erfordernissen nach den zuvor genannten Kriterien trotzdem sozial ungerechtfertigt sei, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt habe.

Zur Durchführung der Sozialauswahl anhand der genannten Kriterien hat das Bundesarbeitsgericht in ständiger Rechtsprechung festgestellt, dass dem Arbeitgeber bei der Gewichtung der Sozialkriterien ein Wertungsspielraum zukommt. Die Auswahlentscheidung muss nur vertretbar sein und nicht unbedingt der Entscheidung entsprechen, die ein Gericht getroffen hätte, wenn es eigenverantwortlich soziale Erwägungen hätte anstellen müssen. Eine Priorität einzelner Kriterien besteht nicht, vielmehr sei die Entscheidung jeweils auf Grund der Umstände des Einzelfalles zu treffen.

Das Landesarbeitsgericht Köln (Entscheidung vom 18.02.2011 -4 Sa 1122/10-) hat nun in einer Entscheidung zur Abwägung zwischen den Kriterien der Unterhaltspflichten und des Alters klare Leitlinien für die Bevorzugung des Alters ab Erreichen bestimmter Altersgrenzen vorgegeben. Der Entscheidung lag ein Sachverhalt zugrunde, bei dem der Arbeitgeber die Leitung zweier Abteilungen unter Kündigung einer Abteilungsleiterstelle zusammenfasste. Beide Abteilungsleiter verfügten über eine nahezu gleichlange Betriebszugehörigkeit, der Kläger war zum Zeitpunkt der Kündigung 53 Jahre alt und kinderlos, der andere Abteilungsleiter war 35 Jahre alt und hatte zwei Kinder. Die Beklagte erklärte gegenüber dem älteren, kinderlosen Abteilungsleiter die betriebsbedingte Kündigung seines Arbeitsverhältnisses, wogegen dieser eine Kündigungsschutzklage erhob.

Das LAG Köln nahm zunächst Bezug auf die angeführten Grundsätze des Bundesarbeitsgerichtes, führte allerdings weiter aus, der Arbeitgeber habe vorliegend den ihm zustehenden Wertungsspielraum überschritten:

Das Lebensalter des Klägers liege mit 53 Jahren im schlechtestmöglichen Bereich, was die Chancen auf dem Arbeitsmarkt und die Perspektiven anbelange, das Arbeitsleben bis zum Rentenalter fortzusetzen, wohingegen das Alter des anderen Abteilungsleiters mit 35 Jahren geradezu optimal sei, was die Chancen auf dem Arbeitsmarkt anbelange.

Es bestehe unstreitig ein Erfahrungswert dahin, dass mit steigendem Lebensalter die Vermittlungschancen generell zu sinken pflegen. Ferner gehe auch der Gesetzgeber davon aus, dass mit Vollendung des 52. Lebensjahres eine so schwierige Beschäftigungssituation älterer Arbeitnehmer eintrete, dass es selbst angesichts des Verbotes der Altersdiskriminierung gerechtfertigt sei, Befristungen ohne das Erfordernis eines sachlichen Grundes zuzulassen. Auch habe der Kläger bis zum Erreichen der Altersgrenze noch ca. 13 Jahre zurückzulegen, ein Arbeitnehmer im Alter des Klägers sei damit bei typisierender Betrachtung von einer Kündigung schwerstmöglich betroffen.

Ganz anders sehe dies bei einem 35-jährigen aus. Ein 35-jähriger habe typischerweise seine Berufsausbildung abgeschlossen und bereits einige Jahre Berufspraxis hinter sich, was ihn einen besonders gefragten Teilnehmer am Arbeitsmarkt werden lasse. Ferner sei durch sein Erreichen einer Führungsposition in jungen Jahren seine Tüchtigkeit ausgewiesen, so dass mit an Sicherheit grenzender Wahrscheinlichkeit davon auszugehen sei, dass der 35-jährige Abteilungsleiter bei einer Kündigung keine Arbeitslosigkeit zu befürchten habe, sondern innerhalb der Kündigungsfrist eine neue Stelle finden werde. Dementsprechend wären auch seine Unterhaltspflichten von der Kündigung mit ebenso hoher Wahrscheinlichkeit nicht tangiert worden. Im Ergebnis müssten daher die Unterhaltspflichten hinter dem höheren Alter des Klägers zurücktreten.

Diese Begründung ist abzulehnen, führt sie doch im Ergebnis dazu, dass die bestehenden Unterhaltspflichten im Rahmen der Sozialauswahl tatsächlich nicht berücksichtigt wurden, sondern allein die Zugehörigkeit zu einer bestimmten Altersstufe maßgebliches Kriterium ist. Auch begründet das Landesarbeitsgericht unter Rückgriff auf die Wertung des Gesetzgebers auf die Erleichterungen des Teilzeit- und Befristungsgesetzes für die Befristung von Arbeitnehmern nach Vollendung des 52. Lebensjahres sowie die Annahme „unstreitiger Erfahrungswerte" über die Vermittlungschancen am Arbeitsmarkt entgegen der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes abstrakte Auswahlrichtlinien für die Sozialauswahl. Im Zusammenspiel bewirkt dies die Diskriminierung jüngerer Arbeitnehmer gegenüber älteren Arbeitnehmern.

Unabhängig davon, ob diese Entscheidung Bestand haben wird, ist für die Praxis der Schluss zu ziehen, dass aus Arbeitgebersicht nach Überschreiten der ersten Hürden der Darlegung des Wegfalls des Arbeitsplatzes und des Ausschlusses anderweitiger Beschäftigungsmöglichkeiten, die Abwägung im Rahmen der Sozialauswahl nicht zu vernachlässigen ist. Auch wenn eine Sozialauswahl aufgrund bestehender Unterhaltspflichten als eindeutig erscheint, sollten darüber hinaus jegliche besonderen Umstände zur Untermauerung der Sozialauswahl herangezogen werden. Darüber hinaus ist dringend dazu zu raten, bereits auf der Stufe zuvor anzusetzen und zu prüfen, ob besondere Umstände vorliegen, welche eine Ausnahme aus der Sozialauswahl im betrieblichen Interesse rechtfertigen. Das Gesetz nennt hierfür insbesondere besondere Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen von Arbeitnehmern sowie die Ausgewogenheit der Personalstruktur. Unter Anwendung der Entscheidung des LAG Köln dürfte der Ausgewogenheit der Personalstruktur zukünftig besondere Bedeutung zukommen.

Einvernehmlicher "Blitzaustritt" vereinsrechtlich zulässig
Dr. Frank Walk, Bird & Bird München

Hintergrund

Künftige Tariflohnerhöhungen können tarifgebundene Arbeitgeber dadurch vermeiden, dass sie aus dem Arbeitsgeberverband austreten oder in eine so genannte OT-Mitgliedschaft wechseln, also eine Mitgliedschaft ohne Tarifbindung. Zwar bleiben auch ausgetretene Arbeitgeber weiterhin an die zum Zeitpunkt des Austritts für sie geltenden Tarifwerke gebunden. Neue Tarifvertrage, die erst nach ihrem Verbandsaustritt geschlossen werden, gelten für sie jedoch grundsätzlich nicht mehr. Die Verbandssatzungen sehen regelmäßig längere Fristen für den Verbandsaustritt vor.

Mit der Frage der Wirkung eines sog. „Blitzaustritts" aus dem Arbeitgeberverband, also eines Austritts ohne Einhaltung der satzungsmäßigen Kündigungsfrist, beschäftigte sich das BAG in der Vergangenheit bereits mehrfach.  In seiner jüngsten Entscheidung zu diesem Thema vom 18. 5. 2011 – 4 AZR 457/09 – bestätigt das Gericht seine bisherige Rechtsprechung, dass auch ein Austritt ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist möglich ist.

Sachverhalt

In dem Rechtsstreit ging es um Entgeltansprüche einer Mitarbeiterin aus einem tariflichen Entgeltabkommen welches im Mai 2007 geschlossen wurde. Die Klägerin ist Mitglied der zuständigen Gewerkschaft. Der beklagte Arbeitgeber hatte Anfang März 2007 die einvernehmliche Beendigung der Mitgliedschaft beim tarifschließenden Arbeitgeberverband beantragt. Der Verband stimmte dem mit Wirkung zum Ende April unter der Voraussetzung zu, dass der Arbeitgeber in eine OT-Mitgliedschaft wechselt, was dieser noch im April tat. Kurz nach dem Wechsel, am 8. Mai 2007 wurde zwischen Arbeitgeberverband und Gewerkschaft das Entgeltabkommen geschlossen, auf dessen Inhalt die Klägerin ihre Zahlungsansprüche stützt.

Die Klägerin machte geltend, der Arbeitgeber sei an das Entgeltabkommen gebunden, weil die in der Satzung des Arbeitgeberverbands vorgeschriebene Kündigungsfrist nicht eingehalten worden sei.

Entscheidung

Dies hält das BAG für nicht maßgeblich, da allein der Umstand, dass die Satzung eines Arbeitgeberverbands eine einvernehmliche Beendigung der Mitgliedschaft nicht erwähnt, nicht darauf schließen lasse, dass eine Aufhebungsvereinbarung unzulässig sein soll. Für einen solchen Ausschluss einer einvernehmlichen Regelung bedürfe es vielmehr besonderer Anhaltspunkte in der Satzung.

Die Satzung des Arbeitgeberverbands stand einer einvernehmlichen Aufhebung der Mitgliedschaft nicht entgegen, sodass die Beklagte an das später vereinbarte Entgeltabkommen nicht mehr gebunden war.
Ob der Verbandsaustritt als "Blitzaustritt" tarifrechtlich wirksam war, musste das BAG nicht entscheiden. In ständiger Rechtsprechung hält das Gericht den zwar satzungsrechtlich statthaften Verbandsaustritt dennoch für tarifrechtlich unwirksam, wenn dadurch die Funktionsfähigkeit der Tarifautonomie beeinträchtigt wird. Zu befürchten sei dies, wenn ein solcher Austritt ohne Unterrichtung der verhandelnden Gewerkschaft während laufender Tarifverhandlungen erfolge. Ob das BAG an dieser Auffassung zur tarifrechtlichen Unwirksamkeit des „Blitzaustritts" festhält, konnte es hier offen lassen. Anhaltspunkte für eine Rechtsprechungsänderung gibt es nicht.

Vorliegend hatte die Klägerin sich trotz Hinweises des Landesarbeitsgerichts nicht dazu geäußert, ob zum Zeitpunkt des Verbandsaustritts des Arbeitgebers bereits Tarifverhandlungen über das Entgeltabkommen begonnen hatten. Deshalb war von einer auch tarifrechtlich wirksamen Aufhebungsvereinbarung auszugehen.

Fazit

Unter Beachtung der geltenden Satzungsbestimmungen können Arbeitgeber und Arbeitgeberverband also auch ohne Einhaltung einer Frist eine Aufhebungsvereinbarung zum Verbandsaustritt oder den Wechsel in die OT-Mitgliedschaft schließen. Dies gilt nur dann nicht, wenn die Satzung eine solche Vereinbarung ausschließt.

Zu beachten bleibt jedoch die Rechtsprechung des BAG, dass auch nach dem „Blitzaustritt oder Blitzwechsel" eine Bindung an den später abgeschlossenen Tarifvertrag eintreten soll, wenn zum Zeitpunkt des Austritts bereits Tarifverhandlungen laufen und die verhandelnde Gewerkschaft nicht über den Austritt unterrichtet wird. Arbeitgeber sollten daher bei einem „Blitzaustritt" die Gewerkschaft bei bereits laufenden Tarifvertragsverhandlungen unbedingt umgehend über ihr vorzeitiges Ausscheiden informieren.

Keine Urlaubsansprüche bei ruhendem Arbeitsverhältnis
Daniel Kusch, LL.M., Bird & Bird Düsseldorf

Urteil des Landesarbeitsgerichts Köln vom 10.03.2011, Az. 3 Sa 1057/10

Leitsatz: „Ruht das Arbeitsverhältnis aufgrund einer Tarifnorm für den Zeitraum einer befristet gewährten Erwerbsminderungsrente, so entstehen für die Dauer des Ruhens keine Urlaubsansprüche."
Der bei der Beklagten beschäftigte Kläger war aufgrund eines schweren Herzinfarktes  seit dem 04.04.2007 durchgehend arbeitsunfähig erkrankt. Ab 01.11.2007 erhielt er zunächst eine befristete Rente wegen voller Erwerbsminderung. Diese wurde mit Bescheid der Deutschen Rentenversicherung zum 01.05.2009 auf unbestimmte Zeit gewährt. Da auf das Arbeitsverhältnis die Bestimmungen des Tarifvertrages für den öffentlichen Dienst (TVöD) Anwendung finden, endete daraufhin gemäß § 33 II 1 TVöD das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien.

Der Kläger war der Ansicht, dass auf Grundlage der neuen Rechtsprechung des europäischen Gerichtshofs und des Bundesarbeitsgerichts die Beklagte zur Abgeltung von insgesamt 53 Urlaubstagen verpflichtet sei und klagte daraufhin. Die Beklagte hat für das Jahr 2007 25 Urlaubstage auf den Tarifurlaub und drei Tage Zusatzurlaub abgegolten. Sie vertrat die Auffassung, dass die geltend gemachten Ansprüche bereits nicht entstanden seien, da das Arbeitsverhältnis geruht habe und im ruhenden Arbeitsverhältnis keine Urlaubsansprüche erhoben würden.

Das Arbeitsgericht Bonn hat mit Urteil vom 17.06.2010 (3 Ca 446/10) der Klage in überwiegendem Umfang stattgegeben und die Beklagte zur Zahlung von 11.765,52 € brutto nebst Zinsen verurteilt. Daraufhin legte diese Berufung vor dem Landesarbeitsgericht (LAG) Köln ein.

Das LAG Köln hob nun die Entscheidung des Arbeitsgerichts Bonn auf und entschied, dass dem Kläger kein Anspruch auf Urlaubsabgeltung gemäß § 7 IV Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) zustehe.

Urlaub, der wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden kann, ist gemäß § 7 IV BUrlG vom Arbeitgeber abzugelten. Voraussetzung ist jedoch, dass der Arbeitnehmer zum Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht seinen gesamten, bis dahin entstandenen Urlaubsanspruch in natura erhalten oder verbraucht hat. Vorliegend sieht das Gericht gerade diese Voraussetzung hier nicht erfüllt, da die Beklagte – dies ist unstreitig – die gesamten Urlaubsansprüche, die bis einschließlich 31.10.2007 entstanden waren, abgegolten hat. Im Zeitraum von 01.11.2007 bis zur rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses Anfang April 2009 hat der Kläger nach Ansicht des LAG Köln keine Urlaubsansprüche erworben. Vielmehr ruhte das Arbeitsverhältnis gemäß § 33 II 6 TVöD. Während einem ruhenden Arbeitsverhältnisses sind beide Hauptleistungspflichten suspendiert, die gegenseitigen Pflichten, die Verpflichtung zur Arbeitsleistung einerseits und die Zahlung des Entgeltes andererseits liegen brach. Es mangelt somit an einem für das Arbeitsverhältnis typischen Austauschverhältnis, welches jedoch Grundlage dafür ist, dass gleichzeitig mit der Erbringung der Arbeitsleistung des Arbeitnehmers auch Urlaubsansprüche für diesen entstehen können. Folglich können für die Dauer des ruhenden Arbeitsverhältnisses auch keine Urlaubsansprüche entstehen.


Seminare & Events

Arbeitsrechtliches §§-Frühstück in München am 12. Juli 2011

Wie bereits berichtet hat sich Bird & Bird im Arbeitsrecht mit drei Rechtsanwälten verstärkt. Roland Falder, Dr. Frank Walk und Axel Bertram haben in den vergangenen Monaten ihre Tätigkeit bei Bird & Bird aufgenommen. Zusammen mit Dr. Ralph Panzer und Andreas Zollner ist damit nun ein Team von fünf Arbeitsrechtlern am Standort München tätig.
 
Aus diesem Anlass veranstalten wir zum Auftakt regelmäßiger Informationsveranstaltungen am 12. Juli 2011 ein arbeitsrechtliches §§-Frühstück zu aktuellen rechtlichen Entwicklungen im HR-Bereich.

  • Die zunehmende Bedeutung sozialer Medien (wie Facebook, Twitter, LinkedIn ,Xing u.a.) hat mittlerweile auch erhebliche Auswirkungen im Arbeitsrecht. Dies betrifft sowohl die Außendarstellung des Unternehmens, die erheblich durch Äußerungen von Arbeitnehmern und Führungskräften beeinflusst werden kann, als auch die interne Unternehmenskommunikation. Klare betriebliche Regelungen, ggfls. unter Beteiligung des Betriebsrats, sind unerlässlich, um unkontrollierte Entwicklungen zu vermeiden.
  • Der Beschäftigtendatenschutz steht aufgrund zahlreicher Vorfälle der jüngeren Vergangenheit immer wieder im Fokus. Nunmehr liegt ein Entwurf einer neuen gesetzlichen Regelung vor, deren Inkrafttreten Anpassungsbedarf in Unternehmen hervorrufen wird.
  • Es besteht Einigkeit unter Arbeitsmarktexperten, dass künftig eine weitere Flexibilisierung der Arbeitsverhältnisse erforderlich sein wird, um mit den Anforderungen der Unternehmen und den anstehenden demographischen Entwicklungen  standhalten zu können. Hierzu zählen die verstärkte Nutzung von Teilzeitarbeit, befristeten Arbeitsverhältnissen, freien Mitarbeitern und Leiharbeit.
    Unsere Referenten Roland Falder, Dr. Frank Walk und Dr. Ralph Panzer werden die aktuellen Entwicklungen auf diesen Gebieten darstellen und einen Ausblick auf die weiter zu erwartenden Trends wagen.

Die Teilnahme an dieser Veranstaltung ist kostenfrei.

Hier gelangen Sie direkt zum Anmeldeformular


Euroforum Lehrgang Arbeitsrecht

Herr Dr. Nebeling ist Autor beim Euroforum Lehrgang Arbeitsrecht ("Von der Vertragsgestaltung bis zum Aufhebungsvertrag"). Am 16.09.2011 beginnt die zehnte Auflage dieses Lehrgangs "Arbeitsrecht" in 9 Lektionen.

Während der 9-wöchigen Weiterbildung erhalten Sie jede Woche eine Lektion welche die aktuellste Rechtsprechung und die letzten Gesetzesänderungen beinhalten. Die Inhalte sind didaktisch so aufbereitet, dass Sie sie selbstständig erlernen und direkt umsetzen können.

Machen Sie sich mit den Regelungen und Neuerungen des Arbeitsrechts vertraut und gewährleisten Sie sich so eine rechtssichere Gestaltung des Verhältnisses zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer: Von der Gestaltung des Arbeitsvertrages bis hin zur Mitbestimmung des Betriebsrats. Der Lehrgang endet am 11.11.2011.

Nach Abschluss des Lehrgangs erhalten Sie eine CD-ROM mit sämtlichen Lehrgangstexten und eine detaillierte Teilnahmebescheinigung, die Ihre Weiterbildung dokumentiert. Der Lehrgang ist für Geschäftsführer und Vorstände; Leiter und leitende Mitarbeiter der Personal- und Rechtsabteilung sowie Personalverantwortliche aus weiteren Abteilungen; Betriebs- und Personalräte; Personal- und Unternehmensberater sowie Rechtsanwälte, Steuerberater, Wirtschaftsprüfer konzipiert.

Herr Dr. Nebeling bietet den Beziehern des Bird&Bird Arbeitsrechtsnewsletters, die Interesse an diesem Euroforum Lehrgang Arbeitsrecht haben die Möglichkeit an, diesen mit einem Rabatt von 15 % zu buchen.

Bitte setzen Sie sich bei Interesse mit Frau Gelbke-Mößmer (claudia.gelbke-moessmer@twobirds.com) in Verbindung, die Ihnen sodann ein entsprechendes Anmeldeformular zukommen lassen wird.

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