Newsletter Arbeitsrecht Juli 2011

15 Juli 2011

Roland Falder, Axel Bertram, Peter Hützen, Prof. Dr. Patrick Sinewe, Dr. Henning Frase

In dieser Ausgabe:

NEU: "Steuer-Ecke"


Zustellung eines Kündigungsschreibens an Ehegatten an dessen Arbeitsplatz zulässig
Roland Falder, Bird & Bird München

Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 09.06.2011

1. Zustellung eines Kündigungsschreibens

Die Zustellung eines Kündigungsschreibens ist oft zeitkritisch. So ist für die Anwendung des Kündigungsschutzgesetztes (KSchG) entscheidend, ob die Kündigung noch innerhalb der ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses erfolgt, in anderen Fällen kann es um die Einhaltung der Zwei-Wochen-Frist bei außerordentlichen Kündigungen oder die Kündigungsmöglichkeit nur zu bestimmten Terminen (Quartalsende, Jahresende, Ende der Anfangsbefristung) gehen.

Oft wird es nicht möglich sein, die Kündigungserklärung persönlich auszuhändigen. Die Kündigung unter Abwesenden wird jedoch nach § 130 Abs.  1 BGB erst wirksam wenn sie dem Kündigungsgegner zugegangen ist. Dabei trägt der Kündigende, also regelmäßig der Arbeitgeber, das Risiko der Übermittlung und des Zugangs der Kündigungserklärung. Diese ist nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts erst dann zugegangen, wenn sie so in den Machtbereich des Arbeitnehmers gelangt ist, dass dieser unter gewöhnlichen Umständen unter Berücksichtigung der Verkehrsauffassung von ihrem Inhalt Kenntnis nehmen kann.

2. Die Entscheidung

Das Bundesarbeitsgericht hatte nunmehr in einer Entscheidung vom 09. Juni 2011 Gelegenheit dazu Stellung zu nehmen, wann die Kündigung bei Übergabe an den Ehegatten des Arbeitnehmers, der sich nicht zu Hause sondern an seinem Arbeitsplatz aufhielt, zugegangen ist. Der Entscheidung lag folgender Sachverhalt zugrunde:

Nach einem Streit verließ die Arbeitnehmerin am 31. Januar 2008 ihren Arbeitsplatz. Da das KSchG nicht anwendbar war, entschied sich der Arbeitgeber noch am gleichen Tag, das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist zum 28.02.2008 zu beenden. Das Kündigungsschreiben ließ der Arbeitgeber durch einen Boten dem Ehemann der Arbeitnehmerin überbringen, dem das Schreiben am Nachmittag des 31.01.2008 an seinem  Arbeitsplatz in einem Baumarkt übergeben wurde. Der Ehemann der Arbeitnehmerin ließ darauf hin das Schreiben zunächst an seinem Arbeitsplatz liegen und reichte es erst am Folgetag an seine Ehefrau weiter. Mit ihrer Klage wollte diese festgestellt haben, dass ihr Arbeitsverhältnis nicht zum Ablauf des 29.02.2008, sondern erst zum 31.03.2008, beendet wurde. Das Arbeitsgericht hatte der Klage stattgegeben, das Landesarbeitsgericht wies die Klage hingegen ab.

Die Revision der Arbeitnehmerin hatte nunmehr vor dem VI. Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg. Das Bundesarbeitsgericht ging insoweit davon aus, dass das Kündigungsschreiben des Arbeitgebers der Arbeitnehmerin mit Übergabe an den Ehemann am 31.01.2008 zugegangen ist und somit das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist zum 29.02.2008 beendet wurde. Es stellte fest, dass nach der Verkehrsanschauung der Ehemann der Arbeitnehmerin bei der Übergabe des Kündigungsschreibens am Nachmittag des 31.01.2008 Empfangsbote war. Dem stehe nicht entgegen, dass das Schreiben dem Ehemann der Klägerin an seinem Arbeitsplatz und damit außerhalb der Wohnung übergeben wurde. Entscheidend sei, dass unter normalen Umständen mit der Rückkehr des Ehemanns in die gemeinsame Wohnung noch am gleichen Tag und somit auch mit einer Weiterleitung des Kündigungsschreibens an die Arbeitnehmerin noch am 31.01.2008 zu rechnen war. Auf die behauptete und vom Arbeitgeber kaum zu widerlegende Übergabe des Kündigungsschreibens erst am Folgetag, kam es nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts nicht an.

3. Praxishinweise

Die Entscheidung bedeutet eine durchaus praxisrelevante Erleichterung für Arbeitgeber in besonderes zeitkritischen Fällen, in denen weder eine persönliche Übergabe des Kündigungsschreibens noch ein Einwurf in den Briefkasten des Arbeitnehmers an dessen Wohnort in Betracht kommt. Letzteres wäre in dem vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall zu spät gewesen, da nach der Verkehrsanschauung nicht damit zu rechnen ist, dass ein erst nachmittags oder abends eingeworfener Brief noch dem Briefkasten entnommen wird und somit zugeht. Trifft der vom Arbeitgeber entsandte Bote in einer derartigen Fallkonstellation niemanden zu Hause an, kommt – bei Kenntnis des Arbeitgebers von dem Aufenthaltsort des Ehegatten – auch eine andere Zustellungsmöglichkeit in Betracht. Nachdem in der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zum nach der Verkehrssitte als Empfangsbote anzusehenden Personenkreis neben dem Ehegatten auch im Haushalt lebende weitere Familienangehörige und Lebensgefährten sowie Hausangestellte (ggf. auch der Vermieter) zählen (mit einer Einschränkung für Minderjährige), kann sich (bei entsprechender Kenntnis des Arbeitgebers vom Aufenthaltsort) somit der Kreis der Zustellungsmöglichkeiten erweitern.

Im entschiedenen Sachverhalt nicht relevant, aber praktisch zu berücksichtigen sein wird allerdings die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, dass bei Ablehnung der Entgegennahme eines Schreibens durch einen prinzipiell tauglichen Empfangsboten nur im Ausnahmefall ein ordnungsgemäßer Zugang vorliegen wird.

Richtige Formulierung bei der Gewährung von Urlaub in der Freistellungsphase
Axel Bertram, Bird & Bird München

Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 17.05.2011 – 9 AZR 89/10

Hintergrund

Im Kündigungsfall möchte der Arbeitgeber oftmals den betreffenden Arbeitnehmer umgehend von seinen Pflichten entbinden. Dies gilt umso mehr, je höher der betreffende Arbeitnehmer in der Unternehmenshierarchie angesiedelt ist und je mehr Zugang er zu sensiblen Unternehmensinformationen hat. Üblich ist in solchen Fällen, dass der Arbeitgeber den betreffenden Arbeitnehmer einseitig bis zum Ablauf der Kündigungsfrist freistellt. Unabhängig davon, ob eine solche einseitige Freistellung auch arbeitsrechtlich zulässig ist, akzeptieren die meisten Arbeitnehmer dieses Vorgehen. Dabei liegt es im Interesse des Arbeitgebers, dass während der Freistellung die noch bestehenden Urlaubsansprüche des Arbeitnehmers aufgebraucht werden. Aus diesem Grunde empfiehlt es sich aus Arbeitgebersicht, den Mitarbeiter bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unter Anrechnung auf noch offene Urlaubs- und sonstige Zeitausgleichsansprüche freizustellen.

Die Reichweite einer derartigen Erklärung ist dann weitgehend unproblematisch, wenn Kündigungserklärung und Ablauf der Kündigungsfrist im gleichen Jahr liegen. Reicht der Freistellungszeitraum über die Jahresgrenze hinaus, stellt sich die Frage, ob die Freistellung unter Anrechnung von Urlaubsansprüchen dazu führt, dass während der Freistellung auch der volle Urlaubsanspruch für das neue Jahr erfüllt wird. Mit dieser Konstellation hatte sich das Bundesarbeitsgericht (BAG) in seiner Entscheidung auseinander zu setzen.

Sachverhalt

Der Kläger war bei der Beklagten mit einem jährlichen Urlaubsanspruch von 30 Tagen beschäftigt. Im November 2006 erklärte die Beklagte die Kündigung zum 31. März 2007 und stellte den Kläger gleichzeitig „ab sofort unter Anrechnung Ihrer Urlaubstage von Ihrer Arbeit unter Fortzahlung der Bezüge" frei. In dem nachfolgenden Kündigungsschutzprozess kam das Arbeitsgericht zu dem Ergebnis, dass die Kündigung unwirksam war und das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht geendet hat. Daraufhin verlangte der Kläger von der Beklagten Resturlaub für das Jahr 2007. Nach seiner Auffassung hatte die Beklagte ihm während der Kündigungsfrist (neben dem aus dem Jahr 2006 resultierenden Urlaub) allenfalls einen anteiligen Urlaub von 7,5 Urlaubstagen für das Jahr 2007 gewährt (nämlich nur für die Zeit vom 01.01.2007 bis zum 31.03.2007). Die Freistellung habe nicht dazu geführt, dass der gesamte Jahresurlaub für das Jahr 2007 aufgebraucht sei.

Die beklagte Arbeitgeberin hat dagegen den Standpunkt vertreten, dass mit der Freistellung „unter Anrechnung Ihrer Urlaubstage" sämtliche in Betracht kommenden Urlaubsansprüche aufgebraucht seien. Während des auf das Jahr 2007 entfallenden Anteils der Freistellungsphase von drei Monaten sei daher der gesamte Jahresurlaub für das Jahr 2007 aufgebraucht.
 
Die Entscheidung

Entgegen der Sichtweise der Arbeitsgerichts und des hessischen LAG hat das BAG der Klage stattgegeben. Die Freistellung des Arbeitnehmers zum Zwecke der Urlaubsgewährung erfolge durch einseitige empfangsbedürftige Willenserklärung des Arbeitgebers. Diese müsse für den Arbeitnehmer hinreichend deutlich erkennen lassen, in welchem Umfang der Arbeitgeber die Urlaubsansprüche erfüllen will. Zweifel oder Ungenauigkeiten gehen zu Lasten des Arbeitsgebers. Das BAG konnte der Freistellungserklärung des Arbeitgebers nicht mit ausreichender Sicherheit entnehmen, ob dieser während der Freistellungsphase nur den vom 1. Januar bis zum 31. März entstehenden Teilurlaubsanspruch oder auch – vorsorglich für den Fall der Unwirksamkeit der Kündigung – den vollen Urlaubsanspruch für das Jahr 2007 erfüllen wollte. Der Arbeitnehmer hat dementsprechend nach wie vor Anspruch auf die verbleibenden 22,5 Urlaubstage für das Jahr 2007.

Fazit

Nur ein geringer Teil der von Arbeitgeberseite ausgesprochenen Kündigungen hält einer späteren arbeitsgerichtlichen Überprüfung statt. Entscheidet sich der Arbeitgeber dazu, den gekündigten Arbeitnehmer bis zum Ablauf der Kündigungsfrist freizustellen und reicht die Freistellungsphase bis ins nachfolgende Kalenderjahr, so entspricht es regelmäßig seinem Interesse, in der Freistellungsphase die gesamten Urlaubsansprüche für das nachfolgende Kalenderjahr zu gewähren, damit er dem Arbeitnehmer für den Fall, dass dieser im Kündigungsschutzverfahren obsiegt und das Arbeitsverhältnis dementsprechend fortbesteht, später nicht noch zusätzlich zur Freistellungsphase Urlaub gewähren muss.

Nach der Entscheidung des BAG setzt dies voraus, dass der Arbeitgeber im Voraus klar und unmissverständlich formuliert, welche Urlaubsansprüche genau während der Freistellungsphase gewährt werden sollen. Bleibt die arbeitgeberseitige Formulierung unklar, so sind im Zweifelsfall nur die bis zum Ablauf der Kündigungsfrist entstehenden (anteiligen) Urlaubsansprüche verbraucht. Vor einer derartigen Freistellungserklärung ist daher sorgfältig zu prüfen, welche Urlaubsansprüche während der Freistellung gewährt werden sollen. Erst dann kann eine entsprechend eindeutige Erklärung formuliert werden.

Hinzuweisen ist noch darauf, dass der bislang lediglich vorliegenden Pressemitteilung nicht zu entnehmen ist, ob das BAG die vorsorgliche Gewährung von Urlaubsansprüchen, die erst für den Fall der Unwirksamkeit nach Ablauf der Kündigungsfrist entstehen könnten, überhaupt für zulässig erachten würde. Dies dürfte durchaus zweifelhaft sein, da sich die Urlaubsgewährung prinzipiell an den berechtigten Interessen des Arbeitnehmers zu orientieren hat. Für die vorliegende Fallkonstellation ist diese Frage allerdings noch nicht entschieden, sodass zumindest nicht auszuschließen ist, dass mit einer entsprechend sorgfältig gewählten Formulierung auch den Zeitraum nach Ablauf der Kündigungsfrist betreffende Urlaubsansprüche in der Freistellungsphase gewährt werden können. Aus Arbeitgebersicht ist es daher in allen Fällen, in denen nicht mit absoluter Sicherheit davon ausgegangen werden kann, dass eine Kündigung im Kündigungsschutzverfahren Bestand hat, ratsam, mit einer entsprechend formulierten Freistellungserklärung vorsorglich auch solche Urlaubsansprüche zu gewähren, die erst für den Fall des Obsiegens des Arbeitnehmers im Kündigungsschutzprozess entstehen.

Verbot für die vorzeitige Neubestellung von Vorstandsmitgliedern
Peter Hützen, Bird & Bird Düsseldorf

OLG Zweibrücken, Urt. v. 03.02.2010, Az. 4 U 76/10

Die bislang durchaus gebräuchliche Praxis, Vorstandsmitglieder weit vor dem Ende ihrer regulären Amtszeit für eine neue fünf-jährige Amtsperiode zu bestellen, ist nach Auffassung des OLG Zweibrücken unzulässig.

Sachverhalt

Der Aufsichtsrat eines mittelständischen in der Rechtsform einer Aktiengesellschaft betriebenen Bauunternehmens beschließt Anfang Juli 2007 die Bestellungen der beiden seit 2005 bzw. 2006 amtierenden Vorstandsmitglieder der Gesellschaft einvernehmlich aufzuheben. Parallel zu diesem Beschluss bestellt der Aufsichtsrat beide Vorstandsmitglieder erneut für die Dauer von fünf Jahren zu Vorständen der Gesellschaft.

Aufgrund von Streitigkeiten im Gesellschafterkreis werden die Aufsichtsratsbeschlüsse über den Widerruf und die Neubestellung der beiden Vorstandsmitglieder von einem – nach der Beschlussfassung des Aufsichtsrats bestellten – Aufsichtsratsmitglied  im Juli 2009 mit einem beim Landgericht Frankenthal eingereichten Antrag auf Feststellung der Nichtigkeit angegriffen.

Entscheidung

Das Landgericht Frankenthal hat die Klage nach Beweisaufnahme abgewiesen. Die hiergegen gerichtete Berufung des Klägers hatte vor dem OLG Zweibrücken Erfolg.

Das Berufungsgericht hält die aus 2007 datierenden Beschlüsse des Aufsichtsrats über die Neubestellung bzw. die damit bezweckte vorzeitige Verlängerung der Amtsdauer der Vorstandsmitglieder wegen Umgehung des § 84 Abs. 1 Satz 3 AktG für nichtig.

Nach § 84 Abs. 1 AktG können Mitglieder eines Vorstandes einer Aktiengesellschaft höchstens für die Dauer von fünf Jahren bestellt werden. Auch eine wiederholte Bestellung oder Verlängerung der Amtszeit, jeweils für fünf Jahre, ist nach der Vorschrift zulässig. Allerdings bedarf eine wiederholte Bestellung bzw. Verlängerung der Amtszeit eines erneuten Aufsichtsratsbeschlusses, der frühestens ein Jahr vor Ablauf der bisherigen Amtszeit gefasst werden kann, § 84 Abs. 1 Satz 3 AktG.

Die Jahresfrist des § 84 Abs. 1 Satz 3 AktG wird wie auch in dem hier in Rede stehenden Fall in der Praxis häufig missachtet und überschritten. Ein außerhalb der Jahresfrist gefasster Aufsichtsratsbeschluss über die Verlängerung der Amtszeit ist nach dem Urteil des OLG Zweibrücken jedoch nichtig. Die vorzeitige Neubestellung bzw. Verlängerung der Amtszeit stellt, so das OLG Zweibrücken, eine unzulässige Umgehung des § 84 Abs. 1 Satz 3 AktG dar. Sinn und Zweck der Vorschrift über die zeitliche Begrenzung der Bestellung eines Vorstandes ist es, die Personalkompetenz des Aufsichtsrates zu sichern und das bei langfristiger Bestellung eines Vorstandes ansonsten bestehende wirtschaftliche Risiko der Gesellschaft zu begrenzen.

In den Entscheidungsgründen seines Urteils setzt sich das OLG Zweibrücken auch mit der nach den Regelungen des Deutschen Corporate Governance Kodex  (DCGK) ausnahmsweise erlaubten vorzeitigen Wiederbestellung auseinander. Nr. 5.1.2 Abs. 2 des DCGK erlaubt eine Wiederbestellung vor Ablauf eines Jahres vor dem Ende der Bestelldauer bei Vorliegen besonderer Gründe, etwa bei Änderung der Ressortzuständigkeit im Vorstand oder bei einem Mitglied des Vorstandes, das zum Vorstandsvorsitzenden aufrückt. Das Berufungsgericht sah einen solchen Ausnahmefall in dem der Entscheidung zugrunde liegenden Sachverhalt als nicht gegeben an, lehnte aber unabhängig davon im Ergebnis die nach dem DCGK bestehende Möglichkeit einer vorzeitigen Wiederbestellung grundsätzlich ab, da die Regelungen des DCGK nicht verbindlich sind und weder unmittelbare noch mittelbare Gesetzeskraft entfalten.

Praxishinweis

Nach dem Bundesarbeitsgericht (Urt. v. 26.08.2009, Az. 5 AZR 522/08) hat nun erstmals auch ein oberinstanzliches Zivilgericht die in der Literatur heftig umstrittene Frage verneint, ob der Aufsichtsrat einer Aktiengesellschaft (AG) die Amtszeit eines Vorstandsmitgliedes auch außerhalb der Jahresfrist des § 84 Abs. 1 Satz 3 AktG neu festsetzen darf.

Ob das Urteil des OLG Zweibrücken tatsächlich Bestand hat und die Frage der Zulässigkeit einer vorzeitigen Neubestellung außerhalb der gesetzlichen Jahresfrist endgültig zu verneinen ist, wird demnächst der zweite Senat des Bundesgerichtshofs entscheiden. Die vom Berufungsgericht wegen der grundsätzlichen Bedeutung zugelassene Revision ist dort unter dem Aktenzeichen II ZR 55/11 anhängig.

Bis die Entscheidung des Bundesgerichtshofes vorliegt, sollte vor dem Hintergrund der Entscheidung des OLG Zweibrücken von einer vorzeitigen Neubestellung bzw. Verlängerung der Amtszeit außerhalb der Jahresfrist des § 84 Abs. 1 S. 3 AktG abgesehen werden. Und zwar auch dann, wenn man die Wiederbestellung bislang in Übereinstimmung mit den Vorgaben des DCGK (Nr. 5.1.2 Abs. 2) vorgenommen hat. Andernfalls besteht die Gefahr, dass die Aufsichtsratsbeschlüsse später für nichtig erklärt werden.

NEU: "Steuer-Ecke"

Geschäftsführergehälter – Steuerfalle bei Gesellschafter-Geschäftsführern
Prof. Dr. Patrick Sinewe, Dr. Henning Frase, Bird & Bird Frankfurt

Die Angemessenheit von Geschäftsführervergütungen ist ein „Klassiker" der steuerlichen Betriebsprüfung und der Finanzrechtsprechung. Der Betriebsprüfer von Kapitalgesellschaften untersucht Geschäftsführergehälter daraufhin, ob diese möglicherweise zu hoch bemessen sind (mit der Folge einer steuerlich als verdeckte Gewinnausschüttung nicht anzuerkennenden Gewinnabsaugung bei der Gesellschaft) oder zu niedrig bemessen sind (was steuerrechtlich als verdeckte Einlage qualifiziert werden könnte). Diese Problematik stellt sich immer dann, wenn der Geschäftsführer als ein der  Kapitalgesellschaft „nahe stehende Person" im steuerlichen Sinne gilt. 

Als nahe stehende Person gilt stets ein Gesellschafter-Geschäftsführer. Ein „Nahestehen" kann sich jedoch auch aus einem sonstigen besonderen Näheverhältnis zwischen Geschäftsführer und Gesellschafter ergeben. Beispielsweise wäre auch die als Geschäftsführerin eingesetzte Ehefrau eines Gesellschafters in diesem Sinne „nahe stehende Person" mit der Folge, dass ein an die Ehefrau fließendes überhöhtes Geschäftsführergehalt als verdeckte Gewinnausschüttung durch die Gesellschaft an den Gesellschafter (Ehemann) anzusehen wäre. Das steuerliche Einkommen der Gesellschaft würde um den unangemessenen Teil der Geschäftsführervergütung heraufgesetzt. Im Gegenzug wäre das überhöhte Gehalt insoweit in eine empfangene Dividende umzuqualifizieren. Letzteres setzt jedoch regelmäßig voraus, dass der Gesellschafter-Geschäftsführer (bzw. dessen Ehefrau) gegen den Einkommenssteuerbescheid vorgehen, um von einer aus der Umqualifizierung von Arbeitseinkommen in Dividenden resultierenden Einkommenssteuerersparnis (als Spiegelbild für die Gesellschaft treffende Mehrsteuern) zu profitieren.

Neue BFH-Entscheidung

Der BFH hatte sich kürzlich erneut mit der angemessenen Gesamtausstattung bei mehreren Geschäftsführern zu beschäftigen (BFH, Beschluss vom 09.02.2011, Az. I B 111/10). Der BFH betont hierbei, dass für die Frage der Angemessenheit der Gesamtausstattung von Gesellschafter-Geschäftsführern (im Streitfall waren alle vier Gesellschafter zu Geschäftsführern gestellt) eine Bandbreite von Beträgen als angemessen in Betracht kommt. Zur Ermittlung von maßgeblichen fremdüblichen Vergleichswerten ist gegebenenfalls auf (in der Praxis verbreitete) Gehaltsstrukturuntersuchungen zurück zugreifen. Dabei stellt sich bei mehreren Gesellschafter-Geschäftsführern die Kernfrage, ob das für einen Geschäftsführer als angemessen geltende Gehalt mit der Zahl der Geschäftsführer multipliziert oder aber, im methodischen Ausgangspunkt, durch die Zahl der Geschäftsführer dividiert werden muss. Das Finanzgericht Berlin-Brandenburg hatte zuletzt die angemessene Vergütung mit der Zahl der Geschäftsführer multipliziert und von diesem Ergebnis sodann einzelfallbezogene Abschläge und Zuschläge vorgenommen. Der BFH betont jedoch, dass im Grundsatz die angemessene Geschäftsführungsvergütung sich auf die Gesamtgeschäftsführung bezieht, sodass sich eine Multiplikation dieses Wertes mit der Zahl der Geschäftsführer im Ausgangspunkt verbietet. Das gilt insbesondere dann, wenn wie im Streitfall die Gesellschaft nahe der Verlustzone operiert. Der dann gefundene Wert sei im Hinblick auf besondere Aufgaben oder Qualifikationen der weiteren Geschäftsführer zu korrigieren. Im Entscheidungsfall hatte es die klagende GmbH jedoch versäumt die genauen Tätigkeiten, den Einsatz und die besonderen Qualifikationen der einzelnen Geschäftsführer näher zu beschreiben. Damit war dem BFH im Entscheidungsfall eine Heraufsetzung der Gesamtvergütung nach seinen eigenen Rechtsprechungsgrundsetzen verwehrt.

Praxisfolgen

Kapitalgesellschaften ist vor dem Hintergrund dieser Rechtsprechung anzuraten, bei der Vergütung von Gesellschafter-Geschäftsführern sowie von Geschäftsführern, die in anderer Weise einem Gesellschafter nahe stehen (beispielsweise durch Kapitalbeteiligung an einer anderen Konzerngesellschaft), nicht nur auf fremdüblich-sorgfältige Abfassung der Anstellungsverträge, sondern auch auf die Angemessenheit der Geschäftsführungsvergütung zu achten. Die Finanzrechtsprechung und die Finanzverwaltung erkennen zwar gewisse Bandbreiten für die Vergütungshöhe an. Diese sollten in diesen Konstellationen jedoch, gegebenenfalls unter Beschaffung von Vergleichsdaten aus handelsüblichen Vergütungssammlungen, eingehalten werden. Besondere Vorsicht ist hier dann angezeigt, wenn, wie im vom BFH entschiedenen Fall, die Anzahl der Geschäftsführer nachträglich aufgestockt wird, ohne dass sich das Aufgabenspektrum für die Geschäftsführung nennenswert erweitert.


Seminare & Events

12. Juli 2011:

Arbeitsrechtliches §§ Frühstück in München

ab 16. September 2011:

Euroforum Lehrgang Arbeitsrecht mit Dr. Martin Nebeling

Kontakt

Gerne stehen wir Ihnen zur Verfügung, wenn Fragen und Beratungsbedarf bestehen.

Ihr Ansprechpartner bei Bird & Bird hilft Ihnen gerne weiter

Im Übrigen können Beratungsfragen an folgende E-Mail Adresse geschickt werden:

germany@twobirds.com


 
Seminare & Events

Arbeitsrechtliches §§-Frühstück in München am 12. Juli 2011

Wie bereits berichtet hat sich Bird & Bird im Arbeitsrecht mit drei Rechtsanwälten verstärkt. Roland Falder, Dr. Frank Walk und Axel Bertram haben in den vergangenen Monaten ihre Tätigkeit bei Bird & Bird aufgenommen. Zusammen mit Dr. Ralph Panzer und Andreas Zollner ist damit nun ein Team von fünf Arbeitsrechtlern am Standort München tätig.
 
Aus diesem Anlass veranstalten wir zum Auftakt regelmäßiger Informationsveranstaltungen am 12. Juli 2011 ein arbeitsrechtliches §§-Frühstück zu aktuellen rechtlichen Entwicklungen im HR-Bereich.

  • Die zunehmende Bedeutung sozialer Medien (wie Facebook, Twitter, LinkedIn ,Xing u.a.) hat mittlerweile auch erhebliche Auswirkungen im Arbeitsrecht. Dies betrifft sowohl die Außendarstellung des Unternehmens, die erheblich durch Äußerungen von Arbeitnehmern und Führungskräften beeinflusst werden kann, als auch die interne Unternehmenskommunikation. Klare betriebliche Regelungen, ggfls. unter Beteiligung des Betriebsrats, sind unerlässlich, um unkontrollierte Entwicklungen zu vermeiden.
  • Der Beschäftigtendatenschutz steht aufgrund zahlreicher Vorfälle der jüngeren Vergangenheit immer wieder im Fokus. Nunmehr liegt ein Entwurf einer neuen gesetzlichen Regelung vor, deren Inkrafttreten Anpassungsbedarf in Unternehmen hervorrufen wird.
  • Es besteht Einigkeit unter Arbeitsmarktexperten, dass künftig eine weitere Flexibilisierung der Arbeitsverhältnisse erforderlich sein wird, um mit den Anforderungen der Unternehmen und den anstehenden demographischen Entwicklungen  standhalten zu können. Hierzu zählen die verstärkte Nutzung von Teilzeitarbeit, befristeten Arbeitsverhältnissen, freien Mitarbeitern und Leiharbeit.
    Unsere Referenten Roland Falder, Dr. Frank Walk und Dr. Ralph Panzer werden die aktuellen Entwicklungen auf diesen Gebieten darstellen und einen Ausblick auf die weiter zu erwartenden Trends wagen.

Die Teilnahme an dieser Veranstaltung ist kostenfrei.
 
Das Programm finden Sie hier

Hier gelangen Sie direkt zum Anmeldeformular


Euroforum Lehrgang Arbeitsrecht

Herr Dr. Nebeling ist Autor beim Euroforum Lehrgang Arbeitsrecht ("Von der Vertragsgestaltung bis zum Aufhebungsvertrag"). Am 16.09.2011 beginnt die zehnte Auflage dieses Lehrgangs "Arbeitsrecht" in 9 Lektionen.

Während der 9-wöchigen Weiterbildung erhalten Sie jede Woche eine Lektion welche die aktuellste Rechtsprechung und die letzten Gesetzesänderungen beinhalten. Die Inhalte sind didaktisch so aufbereitet, dass Sie sie selbstständig erlernen und direkt umsetzen können.

Machen Sie sich mit den Regelungen und Neuerungen des Arbeitsrechts vertraut und gewährleisten Sie sich so eine rechtssichere Gestaltung des Verhältnisses zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer: Von der Gestaltung des Arbeitsvertrages bis hin zur Mitbestimmung des Betriebsrats. Der Lehrgang endet am 11.11.2011.

Nach Abschluss des Lehrgangs erhalten Sie eine CD-ROM mit sämtlichen Lehrgangstexten und eine detaillierte Teilnahmebescheinigung, die Ihre Weiterbildung dokumentiert. Der Lehrgang ist für Geschäftsführer und Vorstände; Leiter und leitende Mitarbeiter der Personal- und Rechtsabteilung sowie Personalverantwortliche aus weiteren Abteilungen; Betriebs- und Personalräte; Personal- und Unternehmensberater sowie Rechtsanwälte, Steuerberater, Wirtschaftsprüfer konzipiert.

Herr Dr. Nebeling bietet den Beziehern des Bird&Bird Arbeitsrechtsnewsletters, die Interesse an diesem Euroforum Lehrgang Arbeitsrecht haben die Möglichkeit an, diesen mit einem Rabatt von 15 % zu buchen.

Bitte setzen Sie sich bei Interesse mit Frau Gelbke-Mößmer (claudia.gelbke-moessmer@twobirds.com) in Verbindung, die Ihnen sodann ein entsprechendes Anmeldeformular zukommen lassen wird.

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