Newsletter Arbeitsrecht Januar 2011

14 Januar 2011

Dr. Ralph Panzer, Dr. Martin Schimke, Oliver W. Zöll, Jochen Neumann, Martin Tschäge, Dr. Martin Schimke, Sascha Brinker, Dr. Martin Nebeling

In dieser Ausgabe:


Neuzugänge im Arbeitrechtsteam
Das deutsche Arbeitsrechtsteam freut sich über zwei Neuzgänge: 
Oliver Zöll, Peter Hützen

Herr Zöll wird als Senior European Consultant das Team vom Standort Frankfurt aus unterstützen. Er wechselt zu uns von White & Case LLP, wo er als Local Partner im Arbeitsrecht tätig war. Er berät als Fachanwalt für Arbeitsrecht in allen Bereichen des Arbeitsrechts und verfügt über große Erfahrungen im Zusammenhang mit M&A und Outsourcing Transaktionen sowie bei "Change Management"-Prozessen und den Anstellungsverhältnissen von Geschäftsführern und Vorständen. Außerdem befasst er sich mit arbeitsrechtlichen Compliance Themen und dem Beschäftigtendatenschutz.

Herr Hützen wird als Senior European Consultant das Team von Düsseldorf aus unterstützen. Zuvor war er als Partner für Oppenhoff & Partner tätig. Als Fachanwalt für Arbeitsrecht vertritt er nationale und internationale Unternehmen vornehmlich bei arbeitsrechtlichen Restrukturierungen, sowie transaktionsbegleitend. Zudem vertritt er Unternehmen in dienstvertragsrechtlichen Angelegenheiten und ist regelmäßig bei Auseinandersetzungen mit Betriebsräten und Gewerkschaften auf Arbeitgeberseite tätig.

Wir heißen Oliver Zöll und Frank Hützen herzlich Willkommen!

Tarifgemeinschaft Christlicher Gewerkschaften für Zeitarbeit und Personalserviceagenturen (CGZP) ist nicht tariffähig
Dr. Ralph Panzer, Bird & Bird München

Beschluss des Bundesarbeitsgerichts vom 14. Dezember 2010, Az. 1 ABR 19/10

Die CGZP ist keine Spitzenorganisation im Sinn des § 2 Abs. 3 TVG, die im eigenen Namen Tarifverträge abschließen kann. Sie erfüllt hierfür nicht die erforderlichen tarifrechtlichen Voraussetzungen. Diese Entscheidung bringt Gefahren für die Arbeitgeber mit sich, die auf Basis von CGZP-Verträgen Arbeitnehmer ver- und entleihen. Es besteht für diese das Risiko von Nachforderungsansprüchen der Arbeitnehmer sowie der Sozialversicherungsträger.

Zum Sachverhalt

Die CGZP wurde im Dezember 2002 als Spitzenorganisation gegründet und mit einer eigenen Satzung ausgestattet. Sie bestand aus den Mitgliedsgewerkschaften CGM, DHV und GÖD. Nach ihrer Satzung vom Dezember 2002 war sie allein dafür zuständig, Tarifverträge für die Mitglieder ihrer Mitgliedsgewerkschaften zu schließen, die als gewerbsmäßige Verleiher im Bereich der Arbeitnehmerüberlassung tätig werden.

Die Gewerkschaft Ver.di sowie das Land Berlin beantragten die Feststellung, dass die CGZP nicht tariffähig sei. Alle Instanzen bestätigten die fehlende Tariffähigkeit der CGZP.
 
Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts

Der 1. Senat des BAG hat die Tariffähigkeit der CGZP abgelehnt. Sie erfülle nicht die tarifrechtlichen Voraussetzungen zum Abschluss von Tarifverträgen und stelle keine Spitzenorganisation i. S. d. § 2 Abs. 3 TVG dar. Begründet wurde dies laut der Pressemitteilung des BAG mit der Unteilbarkeit der Tarifzuständigkeit, wonach die Mitgliedsgewerkschaften der Spitzenorganisation ihre Tariffähigkeit vollständig vermitteln müssen. Vorliegend sei die Befugnis zum Abschluss von Tarifverträgen durch die CGZP aber lediglich auf einen Teil des Organisationsbereichs der Mitgliedsgewerkschaften beschränkt worden. Die drei in der CGZP zusammengeschlossenen Einzelgewerkschaften hatten ihre Tarifhoheit nicht vollständig, sondern nur für die Zeitarbeitsbranche an die CGZP abgetreten. Zudem sei aus Sicht des 1. Senats in der Satzung der CGZP die Tarifzuständigkeit für die gewerbliche Arbeitnehmerüberlassung auch unzulässig über den Organisationsbereich der Mitgliedsgewerkschaften hinaus ausgeweitet worden.

Fazit

Diese Entscheidung des BAG stellt erstmals klar, dass auch Spitzenorganisationen auf Arbeitnehmerseite nicht ohne weiteres tariffähig sind. Insbesondere indiziert der Abschluss mehrerer Tarifverträge nicht zwingend die Tariffähigkeit. Arbeitgeberverbände bzw. Arbeitgeber sollten künftig weiterhin die Tariffähigkeit ihres Tarifvertragspartners zumindest im Blick haben. Andernfalls besteht die Gefahr, dass unwirksame Tarifverträge abgeschlossen werden.

Das gilt insbesondere für den Bereich der Arbeitnehmerüberlassung. Hier ergibt sich für Arbeitgeber bei Tarifverträgen unter Einbeziehung der CGZP aufgrund des Equal-Pay-Grundsatzes die Gefahr, bei Unwirksamkeit des Tarifvertrages mit der CGZP die Löhne der Leiharbeitnehmer rückwirkend an die Löhne der Arbeitnehmer des Entleiherbetriebes anpassen zu müssen. Der Equal-Pay-Grundsatz besagt nämlich, dass Leiharbeitnehmer Anspruch auf den gleichen Lohn haben wie die Stammbelegschaft, es sei denn, es existiert ein wirksamer Tarifvertrag, der etwas anderes regelt. Daneben droht den beteiligten Unternehmen die Haftung für nicht entrichtete Sozialabgaben. Dies gilt sowohl für Verleiher, aber auch Entleiher, die als gesetzliche Bürgen für unterlassene Beitragszahlungen der Verleiher ggf. mithaften. Inwiefern derartige Nachentrichtungsansprüche für die Vergangenheit bestehen, ist zwar noch unklar, auch weil das BAG in seinem Urteil zur Gültigkeit bereits bestehender CGZP-Verträge wohl keine abschließende Stellungnahme abgab. Gerade aber Entleiher sollten sich genau überlegen, welche Nachhaftungsansprüche hier auch auf sie zukommen könnten. Aufgrund bestehender Verjährungsregelungen sozialversicherungsrechtlicher Beitragsansprüche könnte durch schnelles Handeln das Risiko verringert werden.

Der 1. Senat hat in seiner Entscheidung allerdings nicht letztverbindlich zu der seit längerem umstrittenen Frage Stellung genommen, ob die fehlende Tariffähigkeit auch mit mangelnder sozialer Mächtigkeit der CGZP begründet werden konnte. Zumindest das ArbG Berlin (Beschluss vom 01.04.2009, Az. 35 BV 17008/08) als auch als Hilfsbegründung das LAG Berlin-Brandenburg (Beschluss vom 07.12.2009, Az. 23 TaBV 1016/09) hatten der CGZP nämlich die notwendige soziale Mächtigkeit zum Abschluss von Tarifverträgen abgesprochen.

Unfallversicherungsschutz bei Geschäfts- und Dienstreisen
Dr. Martin Schimke, LL.M., Bird & Bird Düsseldorf / Referendar Jochen Neumann

Das Landessozialgericht Baden-Württemberg (L 8 U 2983/10, Urteil vom 19.11.2010) hatte sich mit der Frage zu beschäftigen, inwieweit Teilnehmer von Geschäfts- und Dienstreisen dem Unfallversicherungsschutz unterliegen.

In dem zu entscheidenden Fall hatte der Kläger, der als Filialleiter bei einer Bank beschäftigt war, an der Informationsveranstaltung eines Kooperationspartners der Bank teilgenommen. Die dafür aufgewendete Zeit wurde als Arbeitszeit verbucht und uneingeschränkt Arbeitsentgelt gezahlt. Im Rahmen dieser Veranstaltung trugen die Teilnehmer auf einer Kart-Bahn Rennen aus. Der Kläger verunglückte dabei als Fahrer eines Gokarts und zog sich mehrere Brüche zu, die zu einer Minderung seiner Erwerbsfähigkeit in Höhe von 20 % führten. Er begehrte daraufhin die Anerkennung als Arbeitsunfall und auf Grund dessen Zahlung einer Verletztenrente.

Mit beiden Begehren hatte er indes keinen Erfolg.

Zur Begründung hat das Landessozialgericht ausgeführt, der Kartunfall sei kein Arbeitsunfall i.S.d. § 7 SGB VII. Ein solcher könne nur dann angenommen werden, wenn das unfallbringende Verhalten der versicherten Tätigkeit zurechenbar sei. Der für eine solche Zurechnung erforderliche innere Zusammenhang sei wertend zu ermitteln und bestehe grds. auch bei Geschäfts- und Dienstreisen, die dazu bestimmt sind, den betrieblichen Interessen wesentlich zu dienen. Umgekehrt sei ein Zusammenhang zu verneinen, wenn bei einer vom Arbeitgeber als Fortbildungsveranstaltung bezeichneten Unternehmung die Wissensvermittlung nicht im Vordergrund steht, sondern überwiegend privaten Unternehmungen nachgegangen wird, mit denen die Teilnehmer etwa durch eine Reise für geleistete Arbeit belohnt oder für künftige Arbeit motiviert werden sollen.

Ausweislich des Ablaufplans der Veranstaltung habe das Kartrennen gänzlich im Vordergrund gestanden und fast doppelt so viel Zeit in Anspruch genommen wie die Informationsveranstaltung des Kooperationspartners. Der Schwerpunkt der Veranstaltung habe damit eindeutig bei der freizeitsportlichen Betätigung und dem geselligen Beisammensein bei den vorgesehenen Mahlzeiten gelegen, was den privaten Belangen der Teilnehmer zuzurechnen sei. Ein innerer Zusammenhang zur versicherten Tätigkeit sei daher zu verneinen.

Darüber hinaus entspräche es auch ständiger Rechtsprechung, dass eine Veranstaltung, bei der den Teilnehmern nur die Gelegenheit geboten wird, nebenbei über betriebliche Belange zu sprechen, ohne dass dies unterstützend durch gesonderte Programmpunkte einer Fortbildungsveranstaltung gefördert wird, z.B. in einem moderierten Workshop etc., den inneren Zusammenhang zur betrieblichen Tätigkeit nicht herzustellen vermag.

Compliance: Zusätzliche Vorgaben für interne Ermittlungen
Oliver W. Zöll, Bird & Bird Frankfurt

Unternehmen haben mittlerweile ein ausgeprägtes Bewusstsein dafür entwickelt, dass bei der Durchsetzung von Compliance Vorgaben und vor allem bei internen Ermittlung unter anderem die gesetzlichen Grenzen des Straf-, Datenschutz- und Arbeitsrechts zu beachten sind.  Auch deswegen werden in der Praxis oft Anwälte eingeschaltet. Für diese hat die Bundesrechtsanwaltskammer (BRAK) im November 2010 Vorgaben zum Vorgehen bei unternehmensinternen Untersuchungen erlassen (BRAK-Stellungnahme-Nr. 35/2010). Diese Vorgaben sind auch für die beratenen Unternehmen relevant.

Für die sich im Rahmen von internen Ermittlungen ergebenden praktischen und rechtlichen Fragen, vor allem in Bezug auf die Datenerhebung allgemein und konkret hinsichtlich der Befragung von Mitarbeitern, macht die Stellungnahme Vorgaben. Sie verfolgt damit unter anderem das Ziel, dass die von den Beratern für das Unternehmen erhobenen Daten auf Grund der Beachtung der Interessen der betroffenen Mitarbeiter und der Einhaltung eines rechtförmigen Verfahrens rechtlich verwertbar bleiben.

Explizit wird in der Stellungsnahme auf die Einhaltung des Bundesdatenschutzgesetzes (BDSG) hingewiesen.  Besonders beachtlich ist hier § 32 BDSG, wonach aus datenschutzrechtlicher Sicht die Verwendung von Beschäftigtendaten zur Aufdeckung von Straftaten erlaubt sein soll, wenn tatsächliche Anhaltspunkte für einen konkret umrissenen Verdacht auf eine Straftat existieren und auch besondere Dokumentationsanforderungen bestehen (vgl. § 32 Abs. 1 S. 2 BDSG). Die Stellungnahme greift diese Aspekte auf.

Auch auf arbeitsrechtliche Anforderungen, insbesondere auf die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers und das Betriebsverfassungsrecht (BetrVG), wird verwiesen. Die Berater können sich darüber nicht hinwegsetzen.  Zwar sind Arbeitnehmer grundsätzlich verpflichtet, dem Arbeitgeber Auskunft zu erteilen, jedoch nur soweit, wie es ihnen zumutbar ist. Die Stellungnahme macht  Vorgaben zur Befragung von Mitarbeitern und greift dabei wichtige Punkte auf, die bei der Strukturierung von Ermittlungsmaßnahmen zu beachten sind, wie z.B. das Recht des Mitarbeiters bei einer Befragung nicht rechtswidrig unter Druck gesetzt zu werden oder einen eigenen Anwalt konsultieren zu dürfen. Nach dem BetrVG ist vor allem die in vielen Fällen bestehende Notwendigkeit der Einschaltung des Betriebsrats wichtig.  Insoweit bietet es sich an, mit der Mitarbeitervertretung ggf. schon im Vorfeld ohne den Druck einer laufenden internen Untersuchung, grundsätzliche Vorgehensweisen, auch in Bezug auf den Einsatz externer Berater, abzustimmen. Dazu können Betriebsvereinbarungen abgeschlossen werden.

Unternehmen und ihre beratenden Anwälte sollten sich bei unternehmensinternen Ermittlungen an den Vorgaben der BRAK und den dort in Bezug genommenen gesetzlichen Regelungen orientieren.  Die Ermittlungen sollten nicht durch etwaig rechtwidriges Verhalten gefährdet werden, denn auch auf legalem Wege sind vielfach ebenfalls effektive Ermittlungen möglich.

Bitte klicken sie hier um zu den Thesen der Bundesrechtsanwaltskammer zum Unternehmensanwalt im Strafrecht zu gelangen.

Wirksamkeit einer bundesweiten Konzernversetzungsklausel
Martin Tschäge, LL.M.,  Bird & Bird Düsseldorf

Regelmäßig stellt sich für Arbeitgeber bei der Gestaltung von Arbeitsverträgen die Frage, ob sie den Mitarbeiter nur an einem bestimmten Ort einsetzen möchten oder ob sie sich die Flexibilität, den Mitarbeiter an andere Standorte des Unternehmens zu versetzen, erhalten möchten. Dabei spielt immer wieder auch die Frage eine Rolle, ob die Möglichkeit der Versetzung nicht zu große Nachteile für den Fall einer Kündigung aufwirft, da dann für den entsprechenden Mitarbeiter eine betriebsbedingte Kündigung auch darauf überprüft werden muss, ob der Mitarbeiter nicht an einem anderen Standort beschäftigt werden kann. Weniger Beachtung bekommt dabei häufig die Frage, wie weit eine Versetzungsklausel überhaupt reichen darf, insbesondere ob eine Versetzungsklausel in einem Arbeitsvertrag räumlichen Grenzen unterliegt.

In einer Entscheidung vom 13. April 2010 (Az.: IXa ZR 36/09) hatte sich das Bundesarbeitsgericht mit der Frage auseinander zu setzen, ob es sich bei einer Versetzungsklausel um eine AGB handelt, die der allgemeinen Angemessenheitskontrolle von allgemeinen Geschäftsbedingungen unterliegt. In dem vorgelegten Fall bestand eine vertragliche Versetzungsklausel, nach der die Arbeitnehmerin „im Bedarfsfalle auch an einem anderen Arbeitsort entsprechend ihrer Vorbildung und ihren Fähigkeiten für gleichwertige Tätigkeiten" versetzt werden darf. Zunächst war die Arbeitnehmerin in Bielefeld tätig und sollte dann nach München versetzt werden. Die Arbeitnehmerin weigerte sich, die Versetzung anzunehmen und nahm ihre Tätigkeit trotz mehrmaliger Aufforderung in München nicht auf. Daraufhin kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis mit dem Argument, die Arbeitnehmerin habe sich unrechtmäßigerweise der Arbeit verweigert.

Dazu hatte sich das BAG mit den Grenzen einer Versetzungsklausel und der Frage der Überprüfbarkeit einer Versetzungsklausel und der Frage der Überprüfbarkeit im Sinne der AGB-Rechtsprechung auseinander zu setzen. Das BAG hat die Klausel für rechtmäßig gehalten und im Wesentlichen die Frage der Versetzung als eine Frage des Direktionsrechts des Arbeitgebers gemäß § 106 S. 1 GewO angesehen. Demnach kommt es lediglich darauf an, ob die Versetzung dem billigen Ermessen nach § 315 Abs. 1 BGB entspricht. So hat das BAG festgestellt:

  1. Eine vorformulierte Klausel, die inhaltlich der Regelung in § 106 S. 1 GewO entspricht, unterliegt nicht der Angemessenheitskontrolle nach § 307 Abs. 1 S. 1 BGB (Anmerkung: AGB-Kontrolle). Sie stellt keine von Rechtsvorschriften abweichende oder diese ergänzende Regelung dar.
  2. Eine Klausel, die den Arbeitgeber berechtigt, den Arbeitnehmer auch an einem anderen Arbeitsort des bundesweit tätigen Unternehmens einzusetzen, ist nicht deshalb intransparent, weil weder ein maximaler Entfernungsradius noch eine angemessene Ankündigungsfrist vereinbart sind. Eine solche Konkretisierungsverpflichtung würde dem Bedürfnis des Arbeitgebers nicht gerecht, auf im Zeitpunkt des Vertragsschlusses nicht vorhersehbare Veränderungen reagieren zu können.
  3. Die Angemessenheit der Entfernung und eine gegebenenfalls notwendige Ankündigungsfrist sind im Rahmen der Ausübungskontrolle nach § 315 Abs. 1 BGB zu prüfen.

Weder fordert das BAG einen maximalen Versetzungsradius noch eine Ankündigungsfrist. Das BAG ist der Auffassung, dass die vorgelegte Versetzungsklausel im Wesentlichen dem Direktionsrecht aus § 106 S. 1 GewO entspricht. Das BAG argumentiert damit, dass die Versetzung Teil des gewöhnlichen Direktionsrechts des Arbeitgebers sei, und im Arbeitsrecht ein spezifisches Flexibilisierungsbedürfnis bestehe, welches nicht zu stark begrenzt werden darf. Die Fallgestaltungen seien so mannigfaltig, dass zukünftige Entwicklungen im Arbeitsverhältnis nur schwer vorhersehbar sind und andernfalls eine uferlose Aufzählung aller möglichen Sachverhalte nicht zur Transparenz einer Versetzungsklausel beitragen würde. Der Arbeitgeber müsse insbesondere auch auf unwägbare Veränderungen reagieren können. Andernfalls stünde der Arbeitgeber vor einer unbilligen Überforderung durch eine zu strenge gerichtliche Kontrolle seines Direktionsrechts, wovor ihn § 315 Abs. 3 BGB gerade schützen will.

Praxishinweis:
Die Entscheidung ist zu begrüßen, sie stellt ausdrücklich klar, dass der Einsatzort im Wesentlichen Teil des arbeitgeberseitigen Direktionsrechts aus § 106 S. 1 GewO ist und zumindest für das Gebiet von Deutschland Versetzungen dem Grunde nach überall hin möglich sind. Vor diesem Hintergrund ist dringend anzuraten, dass Versetzungsklauseln sich am Gesetzeswortlaut von § 106 S. 1 GewO orientieren.

Nicht vergessen werden sollte jedoch eine kritische Überprüfung, wie viel Flexibilität wirklich notwendig ist im jeweiligen Arbeitsverhältnis, da eine sehr weite Versetzungsklausel gleichzeitig auch dazu führt, dass im Falle einer (betriebsbedingten) Kündigung anderweitige Beschäftigungsmöglichkeiten an allen Standorten in Deutschland geprüft werden müssen.

Anspruch auf Weihnachtsgratifikation und vertraglich vereinbarter Freiwilligkeitsvorbehalt
Dr. Martin Schimke, LL.M., Bird & Bird Düsseldorf / Referendar Sascha Brinker

Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 08.10.2010 – 10 AZR 671/09

Leitsatz: "Leistet ein Arbeitgeber mehrere Jahre ein Weihnachtsgeld, ohne bei der Zahlung deutlich eine Bindung für die Zukunft auszuschließen, kann der Arbeitnehmer daraus grundsätzlich schließen, der Arbeitgeber wolle sich dauerhaft verpflichten. Eine unklare oder intransparente arbeitsvertragliche Klausel kann das Entstehen eines zukünftigen Rechtsanspruchs nicht hindern."

Zum Sachverhalt

Der Kläger arbeitet seit 1996 bei der Beklagten und erhielt zumindest in den Jahren 2002 bis 2007 jeweils ein Weihnachtsgeld, ohne dass bei der Zahlung ein ausdrücklicher Vorbehalt erklärt worden war. Wegen der Wirtschaftskrise verweigerte die Beklagte unter Hinweis auf eine Klausel im schriftlichen Arbeitsvertrag eine Zahlung für das Jahr 2008. Die Klausel lautet:

"Soweit der Arbeitgeber gesetzlich oder durch Tarifvertrag nicht vorgeschriebene Leistungen, wie Prämien, Zulagen, Urlaubsgeld, Gratifikationen, Weihnachtsgratifikationen gewährt, erfolgen sie freiwillig und ohne jede rechtliche Verpflichtung. Sie sind daher jederzeit ohne Wahrung einer besonderen Frist widerrufbar."

Mit seiner Klage hat der Kläger die Zahlung eines Weihnachtsgeldes für das Jahr 2008 verlangt. Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben; das Landesarbeitsgericht hat sie auf die Berufung der Beklagten abgewiesen.

Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts

Das Bundesarbeitsgericht gab der Revision des Klägers statt. In der Entscheidung bestätigte das Gericht zunächst, dass ein Arbeitnehmer aus der regelmäßigen Zahlung von Weihnachtsgeld grundsätzlich schließen kann, dass sich der Arbeitgeber dauerhaft verpflichten wolle. Es führte zudem aus, dass die Möglichkeit besteht, diese Bindung für die Zukunft mittels eines Freiwilligkeitsvorbehalts auszuschließen.

Ein solcher Freiwilligkeitsvorbehalt kann einen Anspruch auf eine Sonderzahlung nach dieser Entscheidung allerdings nur dann ausschließen, sofern er nicht mehrdeutig, sondern klar und verständlich iSd. § 307 BGB formuliert ist.

Nach Ansicht des Gerichts ist dieses bei der vorliegenden Klausel nicht der Fall.  Sie ist nicht geeignet, das mehrfache, tatsächliche Erklärungsverhalten des Arbeitgebers hinreichend zu entwerten.

Die Klausel kann auch so verstanden werden, dass sich der Arbeitgeber aus freien Stücken zur Erbringung der Leistung verpflichten wollte.

Zudem ist die Formulierung hier schon deshalb intransparent nach § 307 I 2 BGB, weil sie einerseits als freiwillig, andererseits als widerrufbar deklariert wird. Ein Widerruf setzt aber voraus, dass ein Anspruch überhaupt entstanden ist.

Fazit

Mit dieser Entscheidung setzt der 10. Senat seine Rechtsprechung zum „Freiwilligkeitsvorbehalt" (vgl. BAG, Urteil vom 30.07.2008 - 10 AZR 606/07, Urteil vom 21.01.2009 - 10 AZR 219/08, NZA 2009, 310, Urteil vom 18.03.2009 - 10 AZR 289/08) fort. Der Senat stört sich, entgegen der Ansicht des 5. Senats, der im Gegenseitigkeitsverhältnis (Synallagma) stehende Leistungen allenfalls für widerrufbar hält (vgl. BAG, Urteil vom 25.04.2007 - 5 AZR 627/06 NZA 2007, 853), nicht an der Tatasche, dass auch Sonderzahlungen im Synallagma stehen können. Wichtig ist nach Ansicht des 10. Senats vielmehr nur, dass sich der Freiwilligkeitsvorbehalt nicht auf ein monatlich zahlbares Entgelt beziehe.

Für Arbeitgeber bedeutet dies, dass sie mit Hilfe eines entsprechenden Vorbehalts die Entstehung eines Anspruchs der Arbeitnehmer auf Weihnachtsgeld hindern können. Allerdings sollte großen Wert auf eine klare und verständliche Formulierung gelegt werden.

Beitragsbemessungsgrenzen, Beitragssätze und wesentliche Änderungen in der Sozialversicherung 2011
Dr. Martin Nebeling, Bird & Bird Düsseldorf

Besondere Beachtung verdient in diesem Jahr die Neuregelung zu den Voraussetzungen eines Wechsels von Arbeitnehmern in die private Krankenversicherung. Eine private Krankenversicherung darf nunmehr gewählt werden, wenn in dem vergangenen Jahr die Versicherungspflichtgrenze in Höhe von 49.500,- €  überschritten wurde. Nicht mehr notwendig ist die Überschreitung der Versicherungspflichtgrenze in den vergangenen drei Kalenderjahren. Nur regelmäßige Gehaltsbestandteile, neben dem Grundgehalt auch regelmäßige Zahlungen von Weihnachts- und Urlaubsgeld, vermögenswirksame Leistungen oder regelmäßig gezahlte Zulagen, sind berücksichtigungsfähig. Bonuszahlungen oder einmalige Sonderzahlungen nicht auf die Jahresarbeitsentgeltgrenze anzurechnen sind. Wird diese Grenze bereits bei Einstieg in die Arbeitswelt (etwa von Studienabsolventen) überschritten, reicht bereits ein zu Beginn der Beschäftigung erzielter Verdienst für einen unmittelbaren Einstieg in die private Krankenversicherung. Das gleiche gilt für privat versicherte Selbstständige, die sich für den Wechsel in ein Angestelltenverhältnis entscheiden.

Wie jedes Jahr vorgesehen, wurden die Beitragsbemessungsgrundlagen für das Jahr 2011 angepasst. Hinsichtlich der Beitragsbemessungsgrenzen für die Sozialversicherungszweige gelten ab Januar 2011 folgende Werte:

Beitragsbemessungsgrenze

* Hierbei handelt es sich um den Maximalbetrag, bis zu dem in der jeweiligen Sozialversicherung Beiträge erhoben werden dürfen. Der Einkommensanteil, der über diesem Grenzbetrag liegt, ist beitragsfrei.

** Die Beitragslast ist seit dem 1.Juli 2005 nicht mehr paritätisch auf Arbeitnehmer und Arbeitgeber verteilt. Die Arbeitgeber müssen vielmehr nur noch die Hälfte des um 0,9 Prozentpunkte reduzierten allgemeinen Beitragssatz tragen. Den übrigen Teil des Beitrags müssen die Arbeitnehmer tragen. Ab dem 1. Januar 2011 tragen die Arbeitgeber somit 7,3 Prozentpunkte und die Arbeitnehmer 8,2 Prozentpunkte. Kassenindividuelle Zusatzbeiträge müssen die Arbeitnehmer alleine tragen.

*** In der gesetzlichen Krankenversicherung ist diese Bezugsgröße beispielsweise Grundlage für die Festsetzung der
Mindestbeitragsbemessungsgrundlage für freiwillige Mitglieder und das Mindestarbeitsentgelt. In der gesetzlichen Rentenversicherung stellt die Bezugsgröße die Grundlage für die Beitragsberechnung versicherungspflichtiger Selbständiger dar.

Beitragssatz 2011

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