Newsletter Arbeitsrecht April 2011

14 April 2011

Martin Tschäge, Daniel Kusch, Peter Hützen

In dieser Ausgabe:


Der EuGH zur Frage der Rechtsanwendung bei internationaler Tätigkeit
Martin Tschäge, LL.M. und Philip Schweers (Praktikant), Bird & Bird Düsseldorf

Urteil des Europäischen Gerichtshof vom 15.03.2011 (Az.: C-29/10)

Der Europäische Gerichtshof (EuGH) hatte sich in der vorliegenden Frage damit auseinanderzusetzen, nach welchem Recht sich eine Streitigkeit über ein Arbeitsverhältnis beurteilt, wenn der Arbeitnehmer in mehreren EU-Mitgliedstaaten für den Arbeitgeber tätig wird. Der EuGH befand, dass neben dem vertraglich vereinbarten, auch das Recht des Landes zur Anwendung kommt, in dem der Arbeitnehmer seine Verpflichtungen gegenüber dem Arbeitgeber im Wesentlichen erfüllt.

Sachverhalt:

Ein deutscher Arbeitnehmer wurde als Lastwagenfahrer im grenzüberschreitenden Verkehr bei einer Gesellschaft luxemburgischen Rechts eingestellt. Im zugehörigen Arbeitsvertrag vereinbarte man die ausschließliche Anwendung luxemburgischen Rechts. Das Unternehmen befasste sich mit dem Transport von Pflanzen aus Dänemark in verschiedene EU-Länder mit einem Tätigkeitsschwerpunkt in Deutschland. Dort befanden sich auch die Abstellplätze der Fahrzeuge. Es existierte allerdings keine deutsche Niederlassung.

Im März 2001 kam es zur Kündigung des Arbeitnehmers, der inzwischen zum Ersatzmitglied des Betriebsrats gewählt worden war. Die daraus resultierende Kündigungsschutzklage in Deutschland lehnten die Gerichte aufgrund von örtlicher Unzuständigkeit ab.

Daraufhin leitete der Arbeitnehmer eine Schadensersatzklage gegen die Rechtsnachfolgerin des ihn beschäftigenden Unternehmens vor den Arbeitsgerichten in Luxemburg ein. Dabei berief der Arbeitnehmer sich unter anderem auf die Anwendbarkeit von deutschem Kündigungsschutzrecht bezüglich der Kündbarkeit von Betriebsratsmitgliedern. Als die Gerichte allein luxemburgisches Recht für anwendbar erklärten, erhob er eine Schadensersatzklage gegen den Staat Luxemburg. Das zuständige Berufungsgericht legte die Frage danach, welches nationale Recht bei mehrstaatlicher Tätigkeit zur Anwendung kommt, schließlich dem EuGH vor.

Urteil:

Das EuGH-Urteil verweist zunächst auf Artikel 6 des Übereinkommens von Rom, der für alle Arbeitsverträge gilt, die vor dem 17. Dezember 2009 geschlossen wurden. Dieser enthält spezielle Kollisionsnormen für Einzelarbeitsverhältnisse, die eine freie Rechtswahl der Parteien beschränken. Darunter fällt das zwingende Recht, das gelten würde, wenn keine Rechtswahl getroffen worden wäre.

Nach Absatz 2 des Artikels wäre demnach das Recht des Staates anzuwenden, in dem der Arbeitnehmer „gewöhnlich seine Arbeit verrichtet."  Ansonsten, in Ermangelung eines solchen Ortes, fände das Recht des Ortes der „Niederlassung, die den Arbeitnehmer eingestellt hat" Anwendung. Dem EuGH zufolge soll das Kriterium des Ortes der gewöhnlichen Arbeitsverrichtung besonders weit ausgelegt werden, um einen umfassenden Schutz des Arbeitnehmers zu gewährleisten. Das Kriterium sei auch für eine mehrstaatliche Tätigkeit ausschlaggebend, wenn die Tätigkeit mit einem Staat eine maßgebliche Verknüpfung aufweise. Dies gelte insoweit sich ein Ort als Mittelpunkt der Tätigkeit bestimmen lässt oder der größte Teil der Arbeit in einem bestimmten Staat verrichtet wird. Dort übe, gemäß der Ansicht des EuGH, der Arbeitnehmer seine wirkliche und soziale Tätigkeit aus. Er beeinflusse auf diese Weise das geschäftliche und soziale Umfeld eines bestimmten Staates und verdiene damit auch dessen arbeitsrechtliche Schutzwürdigkeit.

Der EuGH führt im Ergebnis beispielhaft an, dass vor allem die Orte zur Prüfung des Tätigkeitsschwerpunkts zu bestimmen sind, an denen der Arbeitnehmer seine Anweisungen erhält, seine Arbeit organisiert und seine Arbeitsmittel aufbewahrt. Es sei zu beachten, wo die Arbeit begonnen oder beendet wird und wo die tatsächliche Erfüllung der eigentlichen vertraglichen Pflicht erfolgt.

Praktische Auswirkung:

Artikel 6 des Übereinkommens von Rom wird vom EuGH nach dem Prinzip des favor laboratoris ausgelegt. Das heißt, es möchte dem Arbeitnehmer einen möglichst umfassenden Schutz zukommen lassen. Dies stellt vor allem Arbeitgeber vor ernsthafte Probleme, die sich bisher auf eine vertragliche Regelung zur Rechtsanwendung verlassen haben.

International tätige Unternehmen sollten sich ab sofort besonders mit eventuellen Kündigungshindernissen in fremden Rechtsordnungen befassen, bevor sie einzelne Mitarbeiter auf Dauer mit Tätigkeiten im europäischen Ausland betrauen.

Zwar bezieht sich das Urteil nur auf ein Arbeitsverhältnis, das vor in Kraft treten der Rom-I-Verordnung am 17. Dezember 2009 geschlossen wurde. Jedoch ist davon auszugehen, dass sich die Ausführungen des EuGH auch auf Streitigkeiten über nachfolgende Arbeitsverhältnisse übertragen lassen, da die entscheidende Stelle  der relevanten Norm bei Einführung Rom-I-Verordnung übernommen wurde.

Kein Anspruch auf Entgeltfortzahlung bei Freistellung eines nach Dienstplan eingesetzten Arbeitnehmers nach dem TVöD an einem gesetzlichen Feiertag
Daniel Kusch, LL.M., Bird & Bird Düsseldorf

Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 08.12.2010, Az. 5 AZR 667/09

Leitsatz: „Nach § 6 Abs. 3 Satz 3 TVöD ist die Sollarbeitszeit der Arbeitnehmer, die an gesetzlichen Feiertagen dienstplanmäßig frei haben und ihre Arbeitszeit an anderen Tagen erbringen müssen, um die dienstplanmäßig ausgefallenen Stunden zu verringern."

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hatte in der Revision eines Arbeitnehmers gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Nürnberg vom 26.08.2009 – 3 Sa 625/08 über eine Zeitgutschrift für dienstplanmäßig freie Wochenfeiertage zu entscheiden.

Der Kläger, der bei der Beklagten als Flugzeugabfertiger/Vorarbeiter beschäftigt ist, hat von seinem Arbeitgeber verlangt, seinem Arbeitszeitkonto für den 01.11.2006 (Allerheiligen) und 07.06.2007 (Fronleichnam) insgesamt 15,4 Stunden gutzuschreiben. Die Arbeitszeit des Klägers ist in einem Dienstplan geregelt, der sieben Tage in der Kalenderwoche abdeckt für 26 Wochen im Voraus erstellt wird. Die Schichten an gesetzlichen Feiertagen werden nicht ausgedünnt, sondern wie in einer üblichen Sieben-Tage-Woche eingeplant.

Auf das Arbeitsverhältnis findet aufgrund arbeitsvertraglicher Bezugnahme der Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD) Anwendung. § 6 Abs. 3 dieses Vertrages besagt, dass sich die regelmäßige Arbeitszeit für jeden gesetzlichen Feiertag, sowie für den 24. Dezember und 31. Dezember, sofern sie auf einen Werktag fallen, um die dienstplanmäßig angefallenen Stunden vermindern. Die dazugehörende Protokollerklärung ergänzt, dass die Verminderung der regelmäßigen Arbeitszeit die Beschäftigten betrifft, die wegen des Dienstplans am Feiertag frei haben und deshalb ohne diese Regelung nacharbeiten müssten.

Die Vorinstanzen haben die Klage des Arbeitnehmers abgewiesen. Das BAG schloss sich den Vorinstanzen nun an. Es hielt die Klage für unbegründet und entschied, dass der Kläger keinen Anspruch auf Erteilung einer Zeitgutschrift gemäß 2 Abs. 1 EFZG hat. Die Arbeit des Klägers ist nicht wegen den gesetzlichen Feiertagen Allerheiligen und Fronleichnam ausgefallen, sondern wegen der Gestaltung des Dienstplanes, die feiertagsunabhängig erstellt wurde. Nach ständiger Rechtsprechung kommt es für die Feststellung, ob ein feiertagsunabhängiger Arbeitsausfall vorliegt, allein darauf an, welche Arbeitszeit  gegolten hätte, wenn der betreffende Tag kein Feiertag gewesen wäre. Vorliegend ergibt sich die Arbeitsbefreiung aus einem Schema, das von der Feiertagsruhe an bestimmten Tagen unabhängig ist.

Laut BAG ergibt sich auch kein Anspruch des Klägers auf Zeitgutschrift aus dem TVöD. Zwar hat der Kläger wegen der Feiertage am 01.11.2006 und 07.06.2007 gemäß § 6 Abs. 3 Satz 3 TVöD Anspruch auf Verminderung der Sollarbeitszeit, jedoch begründet dies keinen Anspruch auf Gutschrift von Stunden auf einem Arbeitszeitkonto.

Gemäß Dienstplan hatte der Kläger an den genannten Feiertagen frei. Seine regelmäßige Arbeitszeit war somit für diese Tage gemäß § 6 Abs. 3 Satz 3 TVöD zu verringern. Die Protokollerklärung zu § 6 Abs. 3 Satz 3 TVöD steht dem nicht entgegen, sondern erläutert lediglich den Anwendungsbereich. Die Auffassung der Beklagten, dass Arbeitnehmer, die an Feiertagen dienstplanmäßig frei hätten, die regelmäßige Arbeitszeit daher von vornherein außerhalb des Feiertags erbringen müssten und deshalb nicht nacharbeiten würden, belässt für § 6 Abs. 2 Satz 3 TVöD keinen Anwendungsbereich.

Der Bundes-Angestelltentarifvertrag regelte, dass die Sollarbeit nicht wegen eines Feiertags zu reduzieren oder eine Arbeitszeitgutschrift zu erteilen sei, wenn der Arbeitnehmer dienstplanmäßig frei hatte. Dies führte dazu, dass der Arbeitnehmer, der an Feiertagen dienstplanmäßig arbeiten musste, im Ergebnis kürzer arbeitete als derjenige, der nach dem Dienstplan frei hatte. Diese den Tarifvertragsparteien bekannte und mehrfach vom BAG bestätigte Rechtslage wurde durch § 6 Abs. 3 Satz 3 TVöD geändert.

Es wird durch § 6 Abs. 3 Satz 3 TVöD kein Anspruch auf Gutschrift von Stunden auf einem Arbeitszeitkonto begründet. Vielmehr ist die regelmäßige Arbeitszeit um die dienstplanmäßig ausgefallenen Stunden zu verringern, also die Sollarbeitszeit zu vermindern. Da der Kläger jedoch im Streitfall keine Gutschrift für die an den anderen Tagen geleistete „Mehrarbeit" beansprucht, sondern lediglich Arbeitszeitgutschriften für die beiden gesetzlichen Feiertage, an denen er tatsächlich nicht gearbeitet hat, steht ihm kein Anspruch aus § 6 Abs. 3 Satz 3 TVöD zu, da sein Arbeitskonto dies zutreffend ausweist.

Fazit:

Die Sollarbeitszeit eines Arbeitnehmers, der an einem gesetzlichen Feiertag dienstplanmäßig frei hat und seine Arbeitszeit an einem anderen Tag erbringen muss, ist um die dienstplanmäßig ausgefallenen Stunden zu verringern. Der Arbeitnehmer hat für diesen Feiertag keinen Anspruch auf Entgeltfortzahlung, wenn sich die Arbeitsbefreiung unabhängig von der Feiertagsruhe aus dem Dienstplan ergibt.

Gleiches Recht für alle!
Peter Hützen, Bird & Bird Düsseldorf

Vor gut 2000 Jahre stellte der römische Philosoph Seneca den Rechtsgrundsatz „Aequum  inter omnes cives ius sit" (Gleiches Recht gelte unter allen Bürgern) auf. Das Landesarbeitsgericht Niedersachsen hat nun bewiesen, dass der Grundsatz nach wie vor uneingeschränkt und auch für Arbeitgeber gilt (LAG Niedersachsen Urt. v. 04.10.2010, 9 Sa 246/10):

Der Betreiber einer Bäckerei hatte in einem alles andere als freundlichen Schreiben an seine Belegschaft per Aushang mitteilen lassen, er werde jeden Mitarbeiter, der kein „perfektes Brot" herstellt, sofort fristlos entlassen. Eine Mitarbeiterin der Bäckerei nahm die Ankündigung ihres Arbeitgebers zum Anlass, das Arbeitsverhältnis ihrerseits außerordentlich fristlos zu kündigen und von ihrem ehemaligen Arbeitgeber EUR 10.000 Schadensersatz wegen der durch sein Verhalten unausweichlich gewordenen Kündigung zu verlangen. Das LAG Niedersachsen wertete die Drohung des Bäckers zwar als ein nicht hinnehmbares vertragswidriges Verhalten des Arbeitgebers gegenüber den Mitarbeitern. Es wies die Schadensersatzklage der Mitarbeiterin dennoch ab, da ihre der Schadensersatzforderung zugrunde liegende Kündigung unwirksam war. Die Mitarbeiterin hätte, so das LAG Niedersachsen, ihren Arbeitgeber vor Ausspruch einer Kündigung zunächst abmahnen und ihm Gelegenheit zur Besserung geben müssen. Genauso wie der Arbeitgeber vor Ausspruch einer fristlosen Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen regelmäßig verpflichtet sei, den Arbeitnehmer abzumahnen, sei auch umgekehrt der Arbeitnehmer in einem solchen Fall gehalten, seinem Arbeitgeber zunächst einmal eine Abmahnung zu erteilen.

Das LAG Niedersachsen befindet sich mit seiner Entscheidung nicht nur auf gleicher Linie und in der guten Gesellschaft Senecas, sondern auch auf der Rechtsprechungslinie des Bundesarbeitsgerichtes. Bereits 1963 hatte der zweite Senat des Bundesarbeitsgerichtes entschieden, dass für die Wirksamkeit einer vom Arbeitnehmer erklärten fristlosen Kündigung aus wichtigem Grund dieselben Maßstäbe wie bei einer fristlosen Kündigung durch den Arbeitgeber gelten (BAG Urt. v. 25.07.1963, NJW 1963, 2340). Und zwar zu Recht: Unsere Rechtsordnung basiert auf Gleichheit vor dem Gesetz und bei der Rechtsanwendung. Bedarf die verhaltensbedingte Kündigung eines Arbeitnehmers wegen des Verhältnismäßigkeitsprinzips regelmäßig einer vorherigen Abmahnung durch den Arbeitgeber, kann für den umgekehrten Fall der arbeitnehmerseitigen Kündigung aus im Verhalten des Arbeitgebers liegenden Gründen nichts anderes gelten. Bei der Frage der Abmahnung als Kündigungsvoraussetzung kann nicht mit zweierlei Ellen Maß genommen werden. Auch dem Arbeitgeber ist mit Blick auf den im Kündigungsrecht allgegenwärtigen Verhältnismäßigkeitsgrundsatz Gelegenheit zur Besserung zu geben. Insoweit kann nur gelten, was bereits Seneca wusste: gleiches Recht gelte unter allen Bürgern. Dies hat das LAG Niedersachsen zutreffend erkannt. Es bleibt zu wünschen, dass der ebenso schlichte wie wahre römische Rechtsgrundsatz von den Arbeitsgerichten mit Blick auf die Interessen der Arbeitgeber öfter beherzigt wird.

Bird & Bird verstärkt sich mit zwei Quereinsteigern im Arbeitsrecht in München

Roland Falder (49) hat am 1.4. 2011 seine Tätigkeit als Arbeitsrechtspartner  in München aufgenommen. Er kam von TaylorWessing, wo erseit 1996 Partner war. Zuvor war er von 1992 bis 1995 als Rechtsberater in Dubai und Abu Dhabi, Vereinigte Arabische Emirate, tätig.

Roland Falder berät Unternehmen im deutschen und internationalen Arbeitsrecht. Neben der Entsendung von Arbeitnehmern in das Ausland ist insbesondere das chinesische Arbeitsrecht ein Schwerpunkt seiner internationalen Tätigkeit. Er referiert und und publiziert regelmäßig zu Themen des chinesischen Arbeitsrechts.

Im deutschen Arbeitsrecht liegt der Schwerpunkt der Tätigkeit  von Roland Falder im kollektiven Arbeitsrecht, vor alllem  Umstrukturierungen von Betrieben und Unternehmen  und die Beratung in Betriebsratsthemen. Darüber hinaus steht die Beratung von Organvertretern z.B. in Compliance Themen sowie die betriebliche Alterversorgung im Mittelpunkt seiner Beratungstätigkeit.

Bei seinen Mandanten handelt es sich überwiegend um international tätige Unternehmen mit Sitz im In- und Ausland sowie um den traditionellen deutschen Mittelstand.

Roland Falder ist Vice Chaiman des Employment and Immigration Committee der Inter-Pacific Bar Association und Mitglied weiterer nationaler und internationaler Arbeitsrechtsorganisationen ( wie EELA, DAV).

Zusammen mit Roland Falder kam Dr. Frank Walk (40) in München als Senior European Consultant.

Herr Walk betreut deutsche und ausländische Mandanten in allen Fragen des individuellen und kollektiven Arbeitsrechtes, insbesondere im Zusammenhang mit Unternehmenstransaktionen und in der Zusammenarbeit und Auseinandersetzung mit dem Betriebsrat. Ebenso verfügt Dr. Walk über Erfahrungen im Bereich Sozialplan- und Tarifvertragsverhandlungen.

Herr Dr. Frank Walk ist seit 2000 als Rechtsanwalt in München zugelassen. Er hat sein rechtswissenschaftliches Studium an der Universität in Augsburg absolviert und war wissenschaftlicher Mitarbeiter am Lehrstuhl  für Gesellschafts- und Arbeitsrecht. 2002 promovierte er zu einem europarechtlichen Thema. Bevor er zu Bird & Bird wechselte, war er Partner bei Taylor Wessing.

Herr Dr. Walk referiert regelmäßig zu arbeitsrechtlichen Themen, so unter anderem bei der Deutschen Gesellschaft für Personalführung und anderen Seminaranbietern. Ferner ist er Autor zahlreicher Veröffentlichungen in Fachzeitschriften und Publikationen für Personaler.

Download newsletter