Newsletter Arbeitsrecht September 2010

13 September 2010

Martin Tschäge, Dr. Catharina Klumpp, Marina Arntzen, Martin Hempel

Die Themen:


Wechselspiel zwischen deutschem und europäischem Recht zur Frage der Diskriminierung im Arbeitsrecht
Martin Tschäge, LL.M.
         
Eine Reihe von Entscheidungen des BAG (Bundesarbeitsgericht) zum Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) sowie von Aufsehen erregenden Vorlagen deutscher Arbeitsgerichte an den EUGH (Europäischer Gerichtshof) zur Prüfung der Vereinbarkeit deutscher Vorschriften mit europarechtlichen Richtlinien haben uns dazu veranlasst, die aktuelle Ausgabe unseres Newsletters ganz dem Thema Diskriminierungsschutz im Arbeitsrecht unter Beachtung des Wechselspiel zwischen deutschem und europäischem Recht zu widmen.

Seit einiger Zeit ist ein Trend dahin zu erkennen, dass deutsche Arbeitsgerichte einzelne Verfahren dem EuGH zu Fragen der Vereinbarkeit und Auslegung deutschen Rechts mit europäischen Grundsätzen der Gleichbehandlung vorlegen und der EuGH verstärkt dazu neigt, eigene „europäische" Vorstellungen einzubringen. Der EuGH lässt dabei teilweise gefestigte Rechtsprechung nationaler Gerichte und zum Teil auch nationale Gesetze hinfällig werden. Damit gewinnt die Rechtsprechung des EuGH zunehmend Einfluss auf die nationale Rechtsordnung. Für die Praxis bedeuten diese Entscheidungen eine erhebliche Umstellung, da auf nationale Vorschriften und Rechtsprechung des BAG nicht mehr allein Verlass ist.

Diese Entwicklung lässt auch für die nahe Zukunft spannende Entwicklungen und Veränderungen in der Rechtsprechung erwarten und macht es für den Rechtsanwender unabdingbar, die Rechtsprechung des EUGH und des BAG unter anderem zu dem Thema Diskriminierung im Arbeitsrecht aufmerksam zu verfolgen.

Unter der Überschrift „Bericht zu kürzlich ergangenen Entscheidungen des BAG" bietet Ihnen Herr Rechtsanwalt Hempel eine Übersicht wichtiger aktueller Entscheidungen des BAG zu der Thematik Diskriminierung.

Anschließend stellt Ihnen Frau Rechtsanwältin Dr. Klumpp die "Vorlageverfahren an den EuGH zur Prüfung potentieller Diskriminierungsfälle" vor.

Abschließend liefert Ihnen Frau Arntzen unter dem Titel „Müssen Arbeitgeber sich zukünftig umfassender vor Diskriminierungsvorwürfe schützen?" darüber einen vertieften Einblick, wie sehr in diesem Bereich die Regelungen deutschen Rechts (insbesondere des AGG) und europäischen Rechts ineinander greifen und welche komplexen Fragestellungen daraus erwachsen können. Insbesondere wird bei diesem Verfahren deutlich, dass der Rechtsanwender sich nicht mehr nur auf die deutschen Regelungen verlassen kann, sondern eine immer stärkere Beeinflussung der Auslegung nationaler Regeln durch den EUGH zu befürchten ist. 

In diesem Sinne wünschen wir Ihnen eine (hoffentlich) spannende Lektüre der folgenden Beiträge.
Martin Tschäge, LL.M.

Rechtsanwalt

Vorlageverfahren an den EuGH zur Prüfung potentieller Diskriminierungsfälle
Dr. Catharina Klumpp, Bird & Bird LLP Düsseldorf

Das deutsche Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verfolgt das Ziel, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechtes, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen (§1 AGG). Das AGG beruht auf europäischen Richtlinien, welche in jüngster Zeit immer häufiger zum Gegenstand deutscher Arbeitsrechtsstreitigkeiten werden. In den meisten Fällen wird hierbei von Arbeitnehmern die nicht ordnungsgemäße Umsetzung der Richtlinien in das deutsche Recht angegriffen.

Sofern nicht bereits das Bundesarbeitsgericht einen Verstoß der arbeitsrechtlichen Regelungen gegen das AGG oder die entsprechenden europäischen Richtlinien prüfen kann (hierzu die Übersicht der jüngsten Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichtes) erfolgt eine Vorlage durch das mit der Angelegenheit befasste Gericht an den Europäischen Gerichtshof (EuGH) zur Prüfung der Vereinbarkeit der deutschen Vorschrift mit den europarechtlichen Richtlinien.

Altersdiskriminierung durch deutsche Kündigungsfristen in § 622 Abs. 2 S. 2 BGB

Wir hatten bereits über die Entscheidung des EuGH vom 19.01.2010 berichtet, in welchem der EuGH über den Fall einer arbeitgeberseitigen Kündigung einer 28-jährigen Mitarbeiterin nach zehnjähriger Betriebszugehörigkeit zu entscheiden hatte, berichtet.

In diesem Fall hat der EuGH über die Unanwendbarkeit der Regelung im deutschen Kündigungsrecht unter § 622 Abs. 2 S. 2 BGB entschieden, da diese Klausel vorsah, dass bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer, welche für die Länge der einzuhaltenden Kündigungsfristen relevant ist, Beschäftigungszeiten vor dem 25. Lebensjahr nicht zu berücksichtigen sind. Der EuGH stellte die Unvereinbarkeit dieser Klausel mit den europarechtlichen Anti-Diskriminierungsrechtlinien fest und erklärte die deutsche Klausel für unanwendbar.

Altersdiskriminierung durch Altersgrenzen für Piloten

Bereits am 17.06.2009 hat das BAG dem EuGH die Frage vorgelegt, ob tarifliche Altersgrenzen von 60 Jahren für Piloten durch einen sachlichen Grund im Sinne von § 14 Abs. 1 Satz 1 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) gerechtfertigt sind bzw. ob solche Regelungen gegen europarechtliche Altersdiskriminierungsrichtlinien (BAG 7 AZR 112/08 (A)).

In diesem Zusammenhang hat das BAG ausgeführt, dass es derartige tarifvertragliche oder einzelvertragliche Arbeitsgrenzenregelungen, die für Piloten von Verkehrsflugzeugen die Beendigung des Arbeitsverhältnisses bei Vollendung des 60. Lebensjahres vorsehen, als wirksam erachte, da sie der Gewährleistung der Sicherheit des Flugverkehrs dienten.

Das BAG ist davon ausgegangen, dass die Regelung der Altersgrenze von 60 Jahren für Piloten auf medizinische Erfahrungswerte zurückgehe, nach denen das Cockpitpersonal überdurchschnittlichen psychischen und physischen Belastungen ausgesetzt sei, in deren Folge das Risiko altersbedingter Ausfallerscheinungen zunehme. Die Altersgrenze sichere daher nicht nur die ordnungsgemäße Erfüllung der Berufstätigkeit, sondern diene darüber hinaus dem Schutz von Leben und Gesundheit der Besatzungsmitglieder und Passagiere sowie dem Schutz der Personen in den überflogenen Gebieten. Es entspreche der allgemeinen Lebenserfahrung, dass die Gefahr einer Beeinträchtigung der Leistungsfähigkeit generell mit zunehmendem Alter größer werde.

Diese Umstände sieht das Gericht als hinreichende Rechtfertigungsgründe dafür an, dass die Beendigung der Arbeitsverhältnisse zu einem Zeitpunkt vorgesehen ist, in dem die Arbeitnehmer, mangels Erreichen des gesetzlichen Rentenalters, noch keine Altersrente beziehen können.

Die Entscheidung des EuGH zu dieser Frage steht bislang noch aus. Im Wesentlichen wird es hierbei darauf ankommen, ob die vom BAG zugrunde gelegten Erfahrungssätze tatsächlich geeignet sein können, eine feste Altersgrenze zu begründen, oder ob vielmehr diese Altersgrenze durch individuelle, altersunabhängige Leistungstests zu ersetzen ist, um eine mögliche Altersdiskriminierung zu verhindern.

Altersdiskriminierung durch Altersstufen im Bundesangestelltentarifvertrag

Mit Entscheidung vom 20.05.2010 wurde dem EuGH durch das BAG der folgende Fall (6 AZR 319/09) zur Vorabentscheidung vorgelegt:

Seit Ende 2005 ersetzt der Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD) den zuvor im öffentlichen Dienst anwendbaren Bundesangestelltentarifvertrag (BAT). Im BAT war die Grundvergütung nach Lebensaltersstufen bemessen, so dass die Beschäftigten alle zwei Jahre, bis zum Erreichen der Höchstvergütung, eine höhere Vergütung erhielten.

Der TVöD sieht keine Lebensaltersstufen mehr vor, sondern stellt für die Vergütung auf die Tätigkeit, Berufserfahrung und Leistung ab, welche allein für die Eingruppierung und/oder Höhergruppierung in den Entgeltstufen maßgeblich sind.

Bei der Überleitung der Angestellten im öffentlichen Dienst aus dem BAT in den TVöD wurde jedoch die im System des BAT erreichte Lebensaltersstufe im Wege der Besitzstandswahrung voll berücksichtigt, so dass Mitarbeiter, welche bereits unter dem BAT aufgrund ihres Lebensalters eine höhere Vergütung erzielt haben auch unter dem TVöD weiterhin eine höhere Bezahlung erhalten, als vergleichbare jüngere Mitarbeiter.

Der EuGH soll nun klären, ob die auf Lebensaltersstufen bezogene Grundvergütung des BAT das Verbot der Altersdiskriminierung verletzte, ob eine solche Verletzung nach Überleitung auf den TVöD weitere fortgesetzt wird und ob und wie eine solche Altersdiskriminierung von den Tarifparteien ggfl. auch rückwirkend zu beseitigen ist.

Müssen Arbeitgeber sich zukünftig umfassender vor Diskriminierungsvorwürfen schützen?
Marina Arntzen, Bird & Bird LLP Düsseldorf

Zu den wohl häufigsten Anwendungsfällen im Rahmen des AGG gehört die Frage der Diskriminierung eines abgelehnten Stellenbewerbers. Bisher war der Arbeitgeber nach der Rechtsprechung der deutschen Gerichte nicht verpflichtet, einem abgelehnten Stellenbewerber Auskunft über die Person desjenigen zu erteilen, der eingestellt wurde. Dies könnte sich in Zukunft ändern. Denn der Achte Senat des BAG hat dem EuGH die Frage zur Vorabentscheidung vorgelegt, ob einem abgelehnten Stellenbewerber ein Auskunftsanspruch zusteht. Ausgangspunkt für die Vorlagefrage war folgender Sachverhalt:

Die 1961 in Russland geborene Klägerin hatte sich im Jahre 2006 auf die von der Beklagten ausgeschriebene Stelle eines/einer Softwareentwicklers/in erfolglos beworben. Die Beklagte teilte ihr nicht mit, ob sie einen anderen Bewerber eingestellt hatte und gegebenenfalls, welche Kriterien für diese Entscheidung maßgeblich waren. Die Klägerin behauptet, sie habe die Voraussetzungen für die ausgeschriebene Stelle erfüllt und sei lediglich wegen ihres Geschlechts, ihres Alters und ihrer Herkunft nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen und damit unter Verstoß gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) diskriminiert worden. Sie hat von der Beklagten eine angemessene Entschädigung in Geld verlangt.

Nach nationalem Recht sieht das BAG keinerlei Anhaltspunkte für eine Diskriminierung. Die Klägerin hat zwar auf ihr Geschlecht, ihr Alter und ihre Herkunft hingewiesen, jedoch keine ausreichenden Indizien dargelegt, welche eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes vermuten lassen. Allerdings sah sich das BAG an einer abschließenden Sachentscheidung gehindert, weil eine solche von einer dem EuGH obliegenden Auslegung des Gemeinschaftsrechts abhängt. Ob das deutsche Recht mit den Antidiskriminierungsrichtlinien des EU-Rechts in Einklang zu bringen ist, hat daher nun der EuGH zu entscheiden.Dabei könnten sich weitreichende Folgen für die Praxis ergeben.

Bejaht der EuGH einen Auskunftsanspruch, kann der Arbeitnehmer bei einer Ablehnung Entschädigungsansprüche leichter geltend machen. Denn bisher liegt das Problem in der Beweisführung. Für den abgelehnten Bewerber ist die Beweislastregelung des § 22 AGG von Bedeutung. Danach muss er im Streitfall Indizien beweisen, die eine Benachteiligung vermuten lassen. Alleine die Zugehörigkeit des Bewerbers zu einer der in § 1 AGG genannten Kriterien indiziert nicht die Diskriminierung bei Ablehnung der Bewerbung. Vielmehr hat der Bewerber zu beweisen, dass die Ablehnung gegen das Antidiskriminierungsgesetz verstößt, was ihm in den meisten Fällen nicht möglich ist. Um Beweise für eine Diskriminierung darlegen zu können, ist es für den Arbeitnehmer hilfreich zu wissen, welche/r Bewerber/in aufgrund welcher Kriterien eingestellt wurde. Wäre der Arbeitgeber nun verpflichtet, einem abgelehnten Stellenbewerber mitzuteilen, welchem Kandidaten er den Vorzug gegeben hat, würde das die prozessuale Lage des abgelehnten Bewerbers eindeutig verbessern. Dies wäre insofern wünschenswert, als beim abgelehnten Stellenbewerber berechtigterweise ein unangenehmer Nachgeschmack verbleibt. Insbesondere wenn der Bewerber bereits zu einem Vorstellungsgespräch geladen war, hat er ein maßgebliches Interesse daran zu erfahren, an welchen Kompetenzen es bei ihm noch mangelt. Ein entsprechendes Feedback können Arbeitgeber dem Bewerber seit Einführung des AGG aber nicht mehr geben, ohne sich der Gefahr eines Arbeitsgerichtsprozesses auf Entschädigungszahlung auszusetzen.

Aus Arbeitgebersicht wäre die Zubilligung eines Auskunftsanspruchs alles andere als begrüßenswert. Die Konsequenzen für die Arbeitgeber wären gravierend und unabsehbar. In der Regel hat ein Arbeitgeber eine Vielzahl von Bewerbungen zu sichten. Für ihn würde sich die Frage stellen, wie ein Bewerber darüber informiert werden muss, aus welchen Gründen ein anderer Bewerber eingestellt wurde. In der Praxis wird dies kaum durchführbar sein. Abgesehen von einem hohen Arbeitsaufwand, den die Begründungen nach sich ziehen würden, müsste er stets Achtsam sein, um sich vor Diskriminierungsvorwürfen zu schützen.

Zur Vermeidung eines Streitfalles wäre dem Arbeitgeber zu raten, ein Ablehnungsschreiben an Stellenbewerber so allgemein wie möglich zu halten. Auch wäre die Erstellung eines Anforderungsprofils das bei der Bewerberauswahl als interne Entscheidungsgrundlage dient hilfreich. Darin könnten insbesondere subjektive Kriterien wie Kommunikationsvermögen, Teamfähigkeit, persönlicher Auftritt etc. aufgenommen werden, da diese Faktoren von der Einschätzung des Arbeitgebers abhängen und daher keine so große Angriffsfläche für Diskriminierungsvorwürfe bieten.

Letztlich ist auch das erhöhte Gefahrenpotenzial für einen Rechtsmissbrauch nicht zu unterschätzen, denn insbesondere „Pseudo-Stellenbewerber" hätten ein leichtes Spiel, sich im Rahmen einer Klage auf einen Verstoß gegen das Antidiskriminierungsgesetz zu berufen. Die Entscheidung des EuGH ist also mit Spannung zu erwarten.

Bericht zu kürzlich ergangenen Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts (BAG)
Martin Hempel, Bird & Bird LLP Düsseldorf

Das BAG hat jüngst im August diesen Jahres drei Entscheidungen zum Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) gefällt, die nachfolgend dargestellt werden sollen.

Urteil vom 19. August 2010 – 8 AZR 466/09

Diese Entscheidung beschäftigt sich mit der Vergleichbarkeit von Bewerbern. Denn nur wenn die Bewerber eine vergleichbare Qualifikation aufweisen, kommt eine nach dem AGG verbotene Ungleichbehandlung in Betracht. Welche Qualifikationen die Bewerber aufweisen müssen, richtet sich nach dem vom Arbeitgeber entwickelten Anforderungsprofil, wenn sich dieses nach der allgemeinen Verkehranschauung als plausibel darstellt.

Der Beklagte als Teil einer evangelischen Landeskirche suchte einen Mitarbeiter beziehungsweise eine Mitarbeiterin für die Projektstelle „Schulung von Multiplikatorinnen/Multiplikatoren im Bereich der beruflichen Integration von erwachsenen Migrantinnen/Migranten". Diese Mitarbeiter sollten ein abgeschlossenes Studium der Sozialwissenschaften/Sozialpädagogik sowie Erfahrungen in der Projektarbeit und Kompetenzen in der projektspezifischen Thematik mitbringen. Zudem wurde die Zugehörigkeit zu einer christlichen Kirche verlangt. Die Klägerin ist Muslimin, ausgebildete Reisekauffrau und verfügt nicht über eine Hochschulausbildung. Nach Abschluss des Bewerbungsverfahrens entschied sich der Beklagte dann letztlich eine in Indien geborene Bewerberin, die ein Hochschuldiplom im Fach Sozialwissenschaften vorweisen konnte, einzustellen.

Die von der Klägerin daraufhin erhobene Klage auf Entschädigung wegen Benachteiligung aufgrund ihrer Religion und ethnischen Herkunft wurde vom BAG abgewiesen, weil sich die Klägerin aufgrund ihrer Ausbildung nicht in einer „vergleichbaren" Situation zu der schließlich von dem Beklagten eingestellten Bewerberin befunden habe. Das BAG hielt hierbei zusätzlich fest, dass bei einem Schulungsprojekt für Multiplikatorinnen in der Sozialarbeit es durchaus der Verkehrsanschauung entspreche, eine Hochschulausbildung zu verlangen.

Urteil vom 19. August 2010 – 8 AZR 370/09

In einer weiteren Entscheidung hielt das BAG fest, dass eine Entschädigung wegen eines Verstoßes gegen das AGG nur dann in Betracht komme, wenn die Bewerbung um die Stelle bereits im Zeitpunkt der Besetzungsentscheidung vorliege.

Im Dezember 2007 hatte die Beklagte im Internet eine offene Stelle für einen Entwicklungsingenieur ausgeschrieben. Diese Stelle wurde dann bereits Mitte Dezember 2007 von der Beklagten besetzt, ohne jedoch die Stellenanzeige von ihrer Internetplattform zu nehmen. Als der Kläger die Stellenanzeige dann am 29. Dezember 2007 auf der Homepage der Beklagten entdeckte bewarb er sich noch am selben Tage darauf. Nachdem er die Absage erhalten hatte klagte er auf Entschädigung nach dem AGG, weil die Beklagte – was zutraf – die Förderungsvorschriften des Sozialgesetzbuches IX für schwerbehinderte Menschen nicht eingehalten hatte.

Das BAG stellte nun fest, dass der Kläger durch seine Bewerbung auf eine als offen ausgeschriebene Stelle zwar zum „Beschäftigten" im Sinne des AGG geworden sei. Jedoch sei der Arbeitsplatz bereits vor seiner Bewerbung besetzt worden, so dass der Kläger als „Beschäftigter" keine Benachteiligung erfahren habe.

Urteil vom 19. August 2010 – 8 AZR 530/09

Mit diesem Urteil hat das BAG klargestellt, dass eine Stellenausschreibung grundsätzlich altersneutral zu erfolgen habe. Etwas anderes gelte nur dann, wenn die Ungleichbehandlung wegen des Alters objektiv und angemessen im Sinne des AGG und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt sei.

Im zu beurteilenden Fall hatte die Beklagte einen Volljuristen gesucht. Laut ihrer Stellenanzeige suchte sie „eine(n) junge(n) engagierte(n) Volljuristin/Volljuristen". Auf diese Stelle hatte sich auch der 49jährige Kläger beworben. Letztlich wurde dann aber eine 33jährige Juristin eingestellt. Dies nahm der Kläger zum Anlass, auf Entschädigung und Schadenersatz zu klagen.

Das BAG stellt hierbei in seinem Urteil zunächst einen Verstoß gegen das AGG fest, weil Stellenausschreibungen stets „alterneutral" vorzunehmen seien. Ein Rechtfertigungsgrund im Sinne des § 10 AGG liege nicht vor. Diese unzulässige Stellenausschreibung stelle mithin ein Indiz für eine ungerechtfertigte Ungleichbehandlung dar, so dass es an der Beklagten gewesen sei, vorzutragen, dass kein Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot vorliege. Dies sei nicht geschehen.

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