Newsletter Arbeitsrecht Oktober 2010

06 Oktober 2010

Andreas Walter, Martin Hempel, Marina Arntzen, Andreas Zollner

In dieser Ausgabe:


Gastbeitrag

Kundenfokussierte Mitarbeiterführung: neue Anforderungen an interne Kommunikation und Personal
Andreas Walter, Walter.Strategische Kommunikation

Bei mindestens 80 Prozent der Unternehmen mit einer Vision oder einem Leitbild ist „dienstleistungsorientiert" oder „kundenorientiert" eines der Top 3 Attribute. Das verwundert nicht. Es sind schließlich die Kunden, die das Unternehmen finanzieren.

Umso erstaunlicher, dass der Blick aus Kundensicht in der internen Kommunikation vieler Unternehmen nur eine geringe Beachtung findet. „Mitarbeiter motivieren" bedeutet häufig immer noch die Vermittlung der eigenen Stärken oder der obligatorische Dank im Editorial der Mitarbeiterzeitung. Aber was ist, wenn die guten Nachrichten ausbleiben? Statt Produktionsrekord, einem neuen Hochregallager oder irgendeiner Zertifizierung heißt es nun lean, sparen oder gar entlassen? Häufige Reaktion: Kommunikationsabteilung und Management reden von der Chance, die die Krise ja auch bedeutet - die Personalabteilung rechnet bereits. Ansonsten Schweigen – denn es gibt ja angeblich nichts zu berichten.

Das Gegenteil ist der Fall. Gerade in schwierigen Zeiten gibt es sehr viel zu berichten. Das Stichwort heißt „kundenorientierte Mitarbeiterführung". Die Inhalte der Kommunikation werden durch die Kundenanforderungen bestimmt und erklärt. Inhalte bestimmen die Kommunikation zwischen Führungskraft und Team, nicht Zahlen. Warum wurde der Produktionsprozess geändert? Was bedeutet es für jeden einzelnen Mitarbeiter konkret, die im Prospekt versprochene Spitzenleistung zu erzielen? Die Führungskräfte müssen dabei die Rahmenbedingungen schaffen und mit den Mitarbeitern diese kundenfokussierte Sichtweise immer wieder trainieren. Besonders bei Prozessen zur Business-Optimierung.

Kundenorientierte Mitarbeiterführung verhindert keine Entlassungen. Sie sorgt jedoch dafür, dass sich die Mitarbeiter gefordert fühlen und so die oft zu beobachtende Resignation deutlich reduziert wird. Sie sorgt dafür, dass die oft traditionell angespannten Beziehungen zwischen einzelnen Abteilungen - beispielsweise dem Vertrieb und der Produktentwicklung - deutlich entkrampft  werden. Sie sorgt dafür, dass durch die direkte Einbindung der Mitarbeiter in den Kundenprozess die Produktivität deutlich steigt und sie sorgt dafür, dass die Mitarbeiter über das reden, weswegen sie eingestellt wurden: ihren Job.

Denn eine wichtige Erfahrung zeigt: Geredet wird so oder so. Die Frage ist nur, ob Kommunikation als Steuerungsinstrument genutzt werden soll oder ob es jedem Mitarbeiter selber überlassen bleibt, wie er die Dinge sieht.

Der Autor:

Andreas Walter ist Inhaber von walter.Strategische Kommunikation in Essen, eine Beratungsgesellschaft für interne Kommunikation (www.walter-kom.de)
 
Kinderbetreuungskosten als stets erstattungsfähige Kosten gemäß § 40 Abs. 1 BetrVG?
Martin Hempel, Bird & Bird Düsseldorf

Einleitung

Bei seiner Beschlussfassung hat sich das Bundesarbeitsgericht (BAG) immer wieder damit zu beschäftigen, ob der Arbeitgeber im jeweiligen Einzelfall dem Betriebsrat für entstandene Aufwendungen die Kosten zu erstatten hat. Anspruchsgrundlage hierfür ist § 40 Abs. 1 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG), wonach der Arbeitgeber die durch die Tätigkeit des Betriebsrats entstehenden Kosten zu tragen hat. Der Betriebsrat hat hierbei regelmäßig den Grundsatz der Kostenschonung zu beachten, während der Arbeitgeber darauf zu achten hat, dass den Betriebsratsmitgliedern durch ihre Tätigkeit keine Nachteile entstehen. Am 23. Juni 2010 hat das Bundesarbeitsgericht nun entschieden (Az.: 7 ABR 103/08), dass der Arbeitgeber auch diejenigen Kosten erstatten muss, die einem alleinerziehenden Betriebsratsmitglied während einer mehrtägigen auswärtigen Betriebsratstätigkeit durch die Fremdbetreuung seiner minderjährigen Kinder entstehen.

Sachverhalt

Der siebte Senat des BAG hatte über einen Antrag einer alleinerziehenden Mutter zu entscheiden, die von ihrem Arbeitgeber die Erstattung der Kosten verlangte, die dadurch entstanden waren, dass sie als Betriebsratsmitglied zur Teilnahme an zwei Sitzungen des Gesamtbetriebsrats und an einer Betriebsräteversammlung insgesamt zehn Tage ortsabwesend war und während dieser Zeit für die Betreuung ihrer elf und zwölf Jahre alten Kinder fremde Hilfe in Anspruch genommen hatte. Hierfür waren ihr EUR 600,00 an Betreuungskosten entstanden. Im Haushalt der Antragstellerin lebte auch die bereits volljährige und berufstätige Tochter, die vollzeitbeschäftigt war.

Entscheidung

Das BAG entschied, dass es sich bei den Kinderbetreuungskosten um notwenige Kosten handele, die vom Arbeitgeber zu tragen seien. Dies ergebe eine verfassungskonforme Auslegung des § 40 BetrVG. Müsse ein Betriebsratsmitglied die Betreuung seiner minderjährigen Kinder für Zeiten sicherstellen, in denen es außerhalb seiner persönlichen Arbeitszeit Betriebsratsaufgaben wahrzunehmen habe, so befinde es sich in einer Pflichtenkollision zwischen seinen betriebsverfassungsrechtlichen Aufgaben und der Pflicht zur elterlichen Personensorge. Nach Art. 6 Abs. 2 GG seien Pflege und Erziehung der Kinder nicht nur das natürliche Recht der Eltern, sondern auch die zuvörderst ihnen obliegende Pflicht. Dementsprechend dürfe dem Betriebsratsmitglied durch die gleichzeitige Erfüllung beider Pflichten kein Vermögensopfer entstehen. Dem Anspruch auf Kostenerstattung stehe auch nicht entgegen, dass im Haushalt des Betriebsratsmitglieds die volljährige berufstätige Tochter gelebt habe.

Fazit

Diese Entscheidung zeigt, dass das BAG bei Betriebsratstätigkeiten außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit geneigt ist, dem Betriebsratsmitglied ohne nähere Einzelfallprüfung einen Kostenerstattungsanspruch gegen den Arbeitgeber zuzugestehen. Denn die Betreuungsmöglichkeit durch die im selben Haushalt lebende volljährige Tochter hat es bei seiner Entscheidungsfindung anscheinend nicht näher berücksichtigt. Der Arbeitgeber sollte daher in jedem Fall darauf achten, dass Betriebsratstätigkeiten während der üblichen Arbeitszeit erledigt werden. So lassen sich im Einzelfall unnötige Betriebsratskosten vermeiden.

Kündigung wegen Ehebruch – wie weit darf das Selbstbestimmungsrecht der Kirche reichen?
Marina Arntzen, Bird & Bird Düsseldorf

Das Verhältnis von Staat und Kirche führt seit jeher zu kontroversen Diskussionen. In arbeitsrechtlichen Belangen galt bisher der Grundsatz, dass derjenige, der einen Beruf bei einer Kirche annimmt, sich im Wesentlichen deren moralischen und politischen Verhaltensanordnungen beugen muss.

Nunmehr befasste sich der Europäische Gerichtshof für Menschenrechte (EGMR) zum ersten Mal in zwei Urteilen (EGMR, Urt. v. 23. 9. 2010425/03 und 1620/03) mit der Kündigung von Kirchenangestellten auf Grund von Handlungen, die dem Privatleben zuzuordnen sind. Ausgangspunkt für die Entscheidung des EGMR war in beiden Fällen die Frage, ob ein Arbeitnehmer gekündigt werden darf, weil er seinen Ehepartner für eine andere Person verlassen hat.

Konkret ging es in einem Verfahren um einen Mitarbeiter der Mormonenkirche, der als Mormone aufgewachsen war und diesem Glauben entsprechend, 1980 geheiratet hatte. Seit 1986 arbeitete er in der Position des Gebietsdirektors Öffentlichkeitsarbeit für Europa. Mit der Bitte um Rat, wandte er sich 1993 an seinen zuständigen Seelsorger und vertraute ihm an, dass er ein außereheliches Verhältnis zu einer anderen Frau gehabt habe. Nach Absprache mit dem Seelsorger, sprach er schließlich mit seinem Dienstvorgesetzten über die Angelegenheit. Dieser kündigte ihm wenige Tage später fristlos.

Der andere Fall betrifft einen Kirchenmusiker, der seit Mitte der 1980er Jahre bei der katholischen Pfarrgemeinde des Bistums Essen als Organist und Chorleiter angestellt war. 1994 trennte er sich von seiner Ehefrau um mit einer neuen Partnerin zusammen zu sein. Als bekannt wurde, dass er „wieder Vater" werde, kündigte die Gemeinde ihm mit Wirkung ab April 1998, da er gegen die Grundordnung der Katholischen Kirche für den Dienst im Rahmen kirchlicher Arbeitsverhältnisse verstoßen habe. Überdies habe er nicht lediglich Ehebruch begangen, sondern sich auch der Bigamie schuldig gemacht.

Nachdem die Klage beider Arbeitnehmer vor deutschen Arbeitsgerichten keinen Erfolg hatte, erhoben sie Beschwerde bei dem EGMR. Der EGMR bestätigte das Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) und wies die Beschwerde des Mitarbeiters der Mormonenkirche zurück.

Der EGMR sah einen Fall der Grundrechtekollision und führte eine Abwägung zwischen dem Recht des Beschwerdeführers auf Achtung seiner Privatsphäre und des Familienlebens aus Art. 8 der Europäischen Menschenrechtskonvention (EMRK) einerseits und dem Recht der Mormonenkirche auf Eigenständigkeit aus Art. 9 i.V.m. der Vereinigungsfreiheit nach Art. 11 EMRK andererseits durch, die zugunsten der Mormonenkirche ausfiel. Den Ausführungen des BAG folgend, begründete der EGMR die Entscheidung damit, dass die Kirche gegen unzulässige staatliche Einmischung geschützt sei. Insbesondere sei die Kündigung für die Kirche notwendig gewesen, um ihre Glaubwürdigkeit zu bewahren, die angesichts der Verantwortlichkeiten des Klägers in seiner Position in Frage gestanden hätten. Auch eine Abmahnung sei nicht erforderlich gewesen, da dem Kläger in Anbetracht seiner langjährigen Tätigkeit für die Kirche die Schwere seines Fehlverhaltens hätte bewusst sein müssen, weil die eheliche Treue für seinen Arbeitgeber eine große Bedeutung habe und ein außereheliches Verhältnis mit den erhöhten Loyalitätspflichten als Direktor Öffentlichkeitsarbeit für Europa unvereinbar sei.

Demgegenüber hatte die Beschwerde des Kirchenmusikers Erfolg. Der EGMR kritisierte an der Entscheidung der deutschen Arbeitsgerichte, dass sie den Schutz durch Art. 8 EMRK im Hinblick auf sein neues Familienleben gänzlich außer Acht gelassen hätten. Die Abwägung der konkurrierenden Rechte und Interessen sei fehlerhaft erfolgt, da die Belange des Beschwerdeführers nicht gegen das Recht des Kirchenmitarbeiters auf Achtung seines Privat- und Familienlebens gegeneinander gestellt worden seien, sondern lediglich gegen sein Interesse, seinen Arbeitsplatz zu behalten. Überdies sei er bei Unterzeichnung des Arbeitsvertrags zwar auch eine Loyalitätsverpflichtung gegenüber der Katholischen Kirche eingegangen, die sein Recht auf Achtung des Privatlebens in gewissem Maße einschränke, diese gehe aber nicht derart weit, dass er bei einer Trennung ein enthaltsames Leben führen müsste. Schließlich würdigte der EGMR insbesondere, dass ein von einem kirchlichen Arbeitgeber gekündigter Mitarbeiter nur eng begrenzte Perspektiven hat, eine neue Stelle zu finden, wenn er, wie der Kirchenmusiker, spezifische Qualifikationen aufweise, die es ihm schier unmöglich machten, außerhalb der Kirche eine neue Arbeitsstelle zu finden.

Hinsichtlich beider Entscheidungen des EGMR stellt sich die Frage, welche Auswirkungen diese auf das kirchliche Arbeitsrecht in Deutschland haben. Gemäß Art. 137 Abs. 3 der Weimarer Reichsverfassung (WRV) i.V.m. Art. 140 Grundgesetz (GG) ist das Recht der Kirchen und Religionsgemeinschaften, ihre Angelegenheiten innerhalb der Schranken der für alle geltenden Gesetze selbständig zu ordnen und zu verwalten, grundsätzlich gewährleistet. Dieses kirchliche Selbstbestimmungsrecht umfasst auch das Recht, Form und Inhalt des kirchlichen Dienstes rechtlich autonom zu regeln. Zwar liegen kirchliche Arbeitsverhältnisse nicht außerhalb des staatlichen Arbeitsrechts, jedoch kann das Arbeitsrecht nicht ohne Berücksichtigung des kirchlichen Selbstbestimmungsrechts auf kirchliche Arbeitsverhältnisse angewendet werden.

Auch wenn die Entscheidungen unterschiedlich ausgefallen sind, so bestätigte der EGMR das kirchliche Arbeitsrecht in Deutschland in seinen Grundzügen. Der Fall des Mitarbeiters der Mormonenkirche zeigt, dass der EGMR die auf Art 137 Abs. 3 WRV i.V.m. Art. 140 GG gestützte Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts jedenfalls nicht für konventionswidrig hält. Notwendig ist aber stets eine Entscheidung im Einzelfall, was die Ausführungen hinsichtlich des Kirchenmusikers verdeutlichen.

Im Ergebnis bedeutet die Entscheidung des EGMR für die Zukunft, dass die deutschen Arbeitsgerichte alle abwägungsrelevanten Umstände des Einzelfalles berücksichtigen müssen und auch die Kirchen dadurch mittelbar gehalten sind, stärker als bisher zu differenzieren. Zudem erscheint es einmal mehr notwendig zu überdenken, wie weit die Loyalitätspflicht von Kirchenmitarbeitern und damit einhergehend das Selbstbestimmungsrecht der Kirchen gehen darf.

Die objektive Eignung i. R. d. Entschädigungsanspruchs gem. § 15 AGG

Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 18. März 2010 – Az.: 8 AZR 1044/08
Andreas Zollner, Bird & Bird München

Der 8. Senat des BAG hatte sich mit der Frage auseinanderzusetzen, ob ein Entschädigungsanspruch wegen Diskriminierung nach § 15 AGG voraussetzt, dass der Bewerber für die Tätigkeit überhaupt objektiv geeignet war. Zudem wurde ausgesprochen, inwieweit bei der Höhe des Entschädigungsanspruchs eine spätere Korrektur der Benachteiligung mindernd zu berücksichtigen ist.

Zum Sachverhalt

Die Parteien streiten über einen Entschädigungsanspruch der Klägerin wegen Benachteiligung aufgrund ihres Alters. Eine 1959 geborene Diplomübersetzerin für Französisch und Spanisch (die spätere Klägerin) bewarb sich bei der Beklagten für eine Aushilfstätigkeit, für die mindestens eine Fremdsprache vorausgesetzt wurde. Beim Einstellungsgespräch wurde die Klägerin zunächst für eine Tätigkeit in der sog. „Vollregistrierung" vorgemerkt. Noch am selben Tag wurde ihr mitgeteilt, sie sei für diese Tätigkeit zu alt und komme deshalb nur für eine andere Tätigkeit mit geringerer Vergütung in Betracht. Die Klägerin wies sofort auf die mögliche Altersdiskriminierung hin und erhob Klage auf Entschädigung. In der Folge schlossen die Parteien einen befristeten Arbeitsvertrag über fünf Arbeitstage, in denen die Klägerin auch in der „Vollregistrierung" arbeitete. Die Vergütung entsprach der in der „Vollregistrierung" üblichen Vergütung. Die Beklagte entschuldigte sich bei der Klägerin. Dennoch erhob die Klägerin anschließend Klage auf Entschädigung in Höhe von mindestens 11.294,35 Euro. Das LAG Niedersachsen sprach ihr eine Entschädigung von 1.000 Euro zu. Die Klägerin machte mit der Revision den weiteren Anspruch geltend.

Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts

Das BAG wies die Revision der Klägerin zurück. Das BAG bejaht in diesem Fall eine unmittelbare Benachteiligung der Klägerin i. S. d. § 3 Abs. 1 AGG wegen ihres Alters. Diese sei darauf zurückzuführen, dass die Klägerin eine ungünstigere Behandlung erfahre als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation i. S. d. § 3 Abs. 1 AGG, da die Klägerin objektiv für die Beschäftigung in der „Vollregistrierung" geeignet gewesen sei. Das Gericht stellt zwar zunächst fest, dass die objektive Eignung eines Stellenbewerbers keine Tatbestandsvoraussetzung für einen Anspruch nach § 15 Abs. 1 oder 2 AGG sei. Im Ergebnis sei jedoch die objektive Eignung ein Kriterium der „vergleichbaren Situation" i. S. d. § 3 Abs. 1 AGG. Maßgeblich für die objektive Eignung sind nach dem BAG die Anforderungen, welche an die jeweilige Tätigkeit nach der im Arbeitsleben herrschenden Verkehrsanschauung gestellt werden. Das BAG führt aus, dass daher ein objektiv ungeeigneter Bewerber eben keine Entschädigung verlangen könne. Das AGG schütze nach seinem Schutzzweck nur vor ungerechtfertigten Benachteiligungen, nicht aber vor einer unredlichen Gesinnung des Arbeitgebers.Nach Ansicht des BAG war die Höhe des Entschädigungsanspruchs im Rahmen des Beurteilungsspielraums gerechtfertigt. Zurecht wurden die Umstände des Einzelfalls, hier insbesondere die Entschuldigung der Beklagten sowie die Anstellung als Wiedergutmachung berücksichtigt.

Fazit

Dieses Urteil bestätigt zwar die bisherige Rechtsprechung zum Entschädigungsanspruch nach § 15 AGG, kommt aber im Ergebnis den Arbeitgebern zugute. Die Feststellung, dass eine vergleichbare Situation i. S. d. § 3 Abs. 1 S. 1 AGG nur für Arbeitnehmer vorliegt, die gleichermaßen die objektive Eignung für eine zu besetzende Stelle aufweisen, schiebt dem Treiben derjenigen Bewerber, die nicht an einer tatsächlichen Einstellung, sondern lediglich an einer Entschädigung wegen Diskriminierung interessiert sind (sog. AGG-Hopper) einen Riegel vor, sofern eine objektive Eignung des Bewerbers nicht vorliegt. Der Arbeitgeber muss daher weiterhin darauf achten, die Stellenbeschreibung so genau wie möglich an den objektiv tatsächlich notwendigen Voraussetzungen auszurichten. Des Weiteren zeigt die Entscheidung, dass eine korrekte und auf Wiedergutmachung bemühte Verhaltensweise der Arbeitgeber im Anschluss an einen AGG-Verstoß zu einer erheblichen Senkung des Entschädigungsanspruches führen kann.

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