Newsletter Arbeitsrecht August 2010

09 August 2010

Dr. Ralph Panzer, Martin Hempel, Daniel Ortner

Die Themen:


BAG hebt Grundsatz der Tarifeinheit auf
Dr. Ralph Panzer, Bird & Bird LLP München

Das BAG hat den Grundsatz der Tarifeinheit aufgehoben. Wenn in einem Betrieb aus gesetzlichen Gründen für verschiedene Arbeitsverhältnisse derselben Art mehrere Tarifverträge anwendbar sind („Tarifpluralität"), galt bislang das Prinzip der Tarifeinheit. Danach verdrängte der speziellere Tarifvertrag den allgemeineren, es sollte aus Gründen der Rechtssicherheit und Praktikabilität nur eine einheitliche tarifliche Regelung zur Anwendung kommen. Diesen Grundsatz hat das BAG nun aufgegeben. BAG, Beschluss vom 23.06.2010 – 10 AS 2/10

Zum Sachverhalt

Der 4. Senat des BAG hatte mit Anfragebeschluss vom 27. Januar 2010 beim 10. Senat des BAG angefragt, ob dieser sich der Abschaffung des Grundsatzes der Tarifeinheit anschließen würde. Dem lag ein Rechtsstreit zugrunde, wonach ein Arzt seine tariflichen Ansprüche gegenüber einem Krankenhaus geltend gemacht hat. Diese resultierten aus einer Situation der vorgehend dargestellten Tarifpluralität, nach der zwei Tarifverträge in demselben Unternehmen galten. Das beklagte Krankenhaus versagte dem Kläger jedoch einen Urlaubsaufschlag. Es stellte sich die Frage, ob ein tarifrechtlich unmittelbar und zwingend geltender Tarifvertrag im Betrieb durch einen anderen Tarifvertrag verdrängt werden könne, wenn eine Tarifpluralität vorläge.

Die Entscheidung des Zehnten Senates des Bundesarbeitsgerichtes

Der 10. Senat des BAG hat sich der Auffassung des 4. Senates des BAG zur Tarifeinheit angeschlossen. Auch wenn für den Betrieb Kraft Tarifbindung des Arbeitgebers (Verbandsmitgliedschaft oder eigener Abschluss des Tarifvertrags) mehr als ein Tarifvertrag Anwendung findet, sei die Verdrängung eines Tarifvertrages als Folge des Grundsatzes der Tarifeinheit mit dem Grundrecht der Koalitionsfreiheit nicht zu vereinbaren. Die Senate haben sich gegen das bisherige Entscheidungskriterium der Spezialität entschieden, wonach der Tarifvertrag, der dem Betrieb persönlich, betrieblich, räumlich und fachlich am nächsten stehe, den anderen verdrängen solle. Für den bisher anwendbaren Grundsatz der Tarifeinheit fehle es auch an einer Rechtsgrundlage. Er sei auch nicht ausdrücklich oder gewohnheitsrechtlich anerkannt.

Fazit

Fraglich ist, welche Folgen dieser Beschluss für die Tariflandschaft in Deutschland hat und ob jetzt ein „Chaos" droht, wie es nach Verkündung aus Kreisen von Arbeitgebern, Gewerkschaften und den Parteien zu hören gab. Die Motive von Gewerkschaften und Arbeitgeberverbänden für eine nunmehr geforderte Gesetzesinitiative zur Tarifeinheit sind teilweise nachvollziehbar. Die Gewerkschaften wollen nicht noch mehr Mitglieder an kleine speziellere Gewerkschaften verlieren. Viele Arbeitgeber wiederum wollen nicht mit mehreren Gesprächspartnern ggf. unter Streik verhandeln müssen. Vor allem bei Großunternehmen kann dies auftreten, wie Fälle der Deutschen Bahn und der Lufthansa gezeigt haben. Denkbar sind auch Überbietungswettbewerbe der Gewerkschaften in einem Unternehmen. Gleichwohl sind auch Regelungen denkbar, die diese praktischen Aspekte lösen, ohne in das Grundrecht der Koalitionsfreiheit einzugreifen. Der Beschluss des BAG könnte somit Anlass sein für eine grundsätzliche Neuausrichtung des deutschen Tarifrechts.

Der Anspruch des Betriebsrats auf Einrichtung von Email-Adressen
Martin Hempel, Bird & Bird LLP Düsseldorf

Beschluss des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 14. Juli 2010 – Az.: 7 ABR 80/08

Einleitung

Nach § 40 Abs. 2 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) hat der Arbeitgeber dem Betriebsrat für die laufende Geschäftsführung im erforderlichen Umfang Informations- und Kommunikationstechnik zur Verfügung zu stellen. Die hierbei anfallenden Kosten hat der Arbeitgeber gem. § 40 Abs. 1 BetrVG zu tragen. Die Kosten der betrieblichen Mitbestimmung für die Unternehmen in Deutschland sind nicht unerheblich. So hat das Institut der Deutschen Wirtschaft Köln zuletzt im Jahr 2004 ermittelt, dass sich die Kosten für die Umsetzung des Betriebsverfassungsgesetzes auf 650,-- € pro Mitarbeiter und Jahr summierten. Daher weigern sich die Arbeitgeber nicht selten, die von dem Betriebsrat geforderten Sachmittel zur Verfügung zu stellen. Der Betriebsrat stellt dann in der Regel einen Antrag beim zuständigen Arbeitsgericht, um mit Hilfe eines gerichtlichen Beschlusses den Arbeitgeber zur Bereitstellung der geforderten Sachmittel zu bewegen.

Die Entscheidung

Der 7. Senat des BAG hatte in seinem Beschluss vom 14.07.2010 – Az.: 7 ABR 80/08 - über die Anträge eines Betriebsrats zu entscheiden, der von dem Arbeitgeber für sämtliche Mitglieder die Eröffnung von Zugängen zum Internet sowie die Einrichtung eigener Email-Adressen verlangt hatte. Dies hatte der Arbeitgeber abgelehnt. Die Betriebsratsmitglieder waren alle an PC-Arbeitsplätzen beschäftigt.

Das Bundesarbeitsgericht hat den Anträgen des Betriebsrats stattgegeben. Im Rahmen der Bereitstellungspflicht des § 40 Abs. 2 BetrVG sei es Aufgabe und Sache des Betriebsrats, zu beurteilen, ob ein Mittel der Informations- und Kommunikationstechnik der Erfüllung von Betriebsratsaufgaben diene. Hierbei habe der Betriebsrat einen Beurteilungsspielraum. Diese Beurteilung dürfe er jedoch nicht allein an seinen subjektiven Bedürfnissen ausrichten. Von ihm werde vielmehr verlangt, dass er die betrieblichen Verhältnisse und die sich ihm stellenden Aufgaben berücksichtige. Dabei habe er die Interessen der Belegschaft an einer sachgerechten Ausübung des Betriebsratsamts einerseits und die berechtigten Interessen des Arbeitgebers, auch soweit sie auf eine Begrenzung der Kostentragungspflicht gerichtet seien, gegeneinander abzuwägen. Das BAG hatte bereits Anfang diesen Jahres entschieden (Beschluss vom 20.01.2010 – Az.: 7 ABR 79/08), dass die Bereitstellung eines Internetzugangs regelmäßig vom Arbeitgeber verlangt werden könne, wenn dies zur ordnungsgemäßen Wahrnehmung der dem Betriebsrat nach dem Gesetz obliegenden Aufgaben erforderlich ist. In der Entscheidung vom 14.07.2010 hat das BAG nun festgelegt, dass auch durch die Entscheidung, seinen Mitgliedern eigene Email-Adressen zum Zwecke der externen Kommunikation einzurichten, der Betriebsrat seinen Beurteilungsspielraum nicht überschreite. Ebenso wie die Informationsbeschaffung könne die Kommunikation einzelner Betriebsratsmitglieder mit nicht zum Betrieb gehörenden Dritten Teil der Betriebsratstätigkeit sein.

Konsequenzen für den Arbeitgeber

Mit der vorbenannten Entscheidung hat das BAG den Pflichtenkreis des Arbeitgebers im Rahmen von § 40 Abs. 2 BetrVG erweitert. Der Arbeitgeber ist nun im Regelfall nicht nur dazu angehalten, dem einzelnen Betriebsratsmitglied einen Internetanschluss zur Verfügung zu stellen, sondern diesem ebenfalls eine entsprechende Email-Adresse einzurichten. Etwas anderes gilt in Ausnahmefällen nur dann, wenn der Einrichtung eines Internetzugangs und entsprechender Email-Adressen berechtigte Belange des Arbeitgebers entgegenstehen. Hierzu zählen z. B. die Unverhältnismäßigkeit der bei der Einrichtung entstehenden Kosten, die Gefährdung besonderer Geheimhaltungsinteressen, die Gefahr des Missbrauchs oder das betriebsübliche und auf Arbeitgeberseite vorhandene Ausstattungsniveau, welches z. B. einen Internetzugang für die einzelnen Mitarbeiter nicht vorsieht. Bei einem Verlangen des Betriebsrats auf Internetnutzung und Einrichtung von Email-Adressen sollte der Arbeitgeber daher stets überprüfen, ob er dem Verlangen des Betriebsrat nicht eigene berechtigte Interessen entgegenhalten kann.
 
Kündigung wegen ehrverletzender Äußerungen
Daniel Ortner, Bird & Bird LLP Frankfurt

Urteil vom 10.12.2009, Az. 2 AZR 534/08

Leitsätze: "Grobe Beleidigungen des Arbeitgebers, die nach Form und Inhalt eine erhebliche Ehrverletzung für den Betroffenen bedeuten, und bewusst wahrheitswidrige Tatsachenbehauptungen, können eine außerordentliche fristlose Kündigung rechtfertigen. Bei der rechtlichen Würdigung sind die Umstände zu berücksichtigen, unter denen die betreffenden Äußerungen gefallen sind. Äußerungen, die im vertraulichen Gespräch unter Arbeitskollegen getätigt wurden, unterfallen dem Schutzbereich des allgemeinen Persönlichkeitsrechts und rechtfertigen nicht ohne weiteres eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses."

Arbeitgeber stehen bei beleidigenden Äußerungen eines Arbeitnehmers regelmäßig vor der Frage, ob und unter welchen Voraussetzungen diesem gekündigt werden kann. Dabei gilt grundsätzlich: Beleidigt der Arbeitnehmer den Arbeitgeber, dessen Vertreter oder Arbeitskollegen, Betriebsratsmitglieder grob und führt dies nach Inhalt und Form zu einer erheblichen Ehrverletzung des Betroffenen, so ist eine Kündigung, unter Umständen auch eine außerordentliche Kündigung – je nach den Umständen auch ohne Abmahnung – gerechtfertigt. Dabei kann auch eine einmalige Ehrverletzung kündigungsrelevant sein und umso schwerer wiegen, je unverhältnismäßiger sie ist und je überlegter sie erfolgt.

Wenn ein Arbeitnehmer jedoch in einem Kollegengespräch über Vorgesetzte unwahre und ehrenrührige Tatsachen behauptet, aber als sicher davon ausgehen darf, dass seine Äußerungen vertraulich behandelt werden, ist der Arbeitgeber regelmäßig nicht mehr zur außerordentlichen Kündigung berechtigt. Zumindest dann nicht, wenn der Gesprächspartner die Vertraulichkeit der Unterhaltung unerwartet verletzt und ihren Inhalt einem der angesprochenen Vorgesetzten mitteilt. Entscheidend ist die „Sicherheit", die der AN bei objektivierender Betrachtung zu erwarten hatte.

Nach diesen Grundsätzen hat auch das Bundesarbeitsgericht (BAG) in seinem aktuellen Urteil vom 10. Dezember 2009 einen ähnlich gelagerten Fall entschieden:

Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts

Eine Arbeitnehmerin war bei einem Versicherungsunternehmen als eine von drei Organisationsleiterinnen einer Bezirksdirektion beschäftigt. Zwei Kolleginnen der Arbeitnehmerin teilten dem Bezirksdirektor mit, dass die Arbeitnehmerin sich über ihn ehrverletzend geäußert habe. Daraufhin wurde das Arbeitsverhältnis durch den Arbeitgeber außerordentlich und fristlos gekündigt. Im hierauf folgenden Kündigungsschutzprozess führte der Arbeitgeber zur Begründung der Kündigung aus, die Arbeitnehmerin habe gegenüber den anderen beiden Organisationsleiterinnen erklärt, ihr Vorgesetzter habe sich nur zum Schein an der Bandscheibe operieren lassen; er habe dringend eine Pause gebraucht, da er in mehrere Machenschaften verwickelt sei. Zudem habe sie geäußert, ihr Arbeitgeber stehe unmittelbar vor der Übernahme durch ein anderes Unternehmen.

Das BAG wies die Revision des Arbeitgebers zurück, denn das bewusste Verbreiten wahrheitswidriger Behauptungen oder das Verbreiten von Geschäftsentwicklungen des Arbeitgebers könne dann grundsätzlich ein wichtiger Grund für eine fristlose Kündigung sein, wenn dadurch berechtigte Interessen des Arbeitgebers erheblich gestört oder die Erfüllung der Arbeitspflicht behindert werde. Bei einem vertraulichen Gespräch unter Arbeitskollegen könnten aber auch solche Äußerungen eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses nicht ohne weiteres rechtfertigen. Denn die vertrauliche Kommunikation der Arbeitnehmerin mit ihren Kolleginnen in der Privatsphäre sei Ausdruck der Persönlichkeit und grundrechtlich gewährleistet. Auch bei einer einseitigen Aufhebung der Vertraulichkeit durch einen der Gesprächspartner könne dies nicht zu Lasten der Arbeitnehmerin gehen. Denn diese könne die berechtigte Erwartung gehabt haben,  ihre Äußerungen würden nicht über den Kreis der Gesprächsteilnehmer hinaus dringen.

Konsequenzen für Arbeitgeber

Mit dieser Entscheidung führt das Bundesarbeitsgerichts seine bestehende Rechtsprechung fort und zeigt deutlich auf, dass Arbeitgeber auch zukünftig bei ehrverletzenden Äußerungen  zur fristlosen Kündigung greifen können. Dabei muss aber beachtet werden, wem gegenüber und in welchem Zusammenhang die Äußerungen durch den Arbeitnehmer getätigt wurden.

Von der Beleidigung muss auch die (einfache) Kritik am Arbeitgeber und an Vorgesetzten abgegrenzt werden, die im Regelfall keinen Grund zur Kündigung darstellt. Auch hierbei müssen Arbeitgeber bei der kündigungsrechtlichen Bewertung kritischer Äußerungen stets das Grundrecht auf freie Meinungsäußerung (Art. 5 Grundgesetz) beachten. 
Allerdings ist im Rahmen einer Interessenabwägung auch das Verhalten des Arbeitgebers zu berücksichtigen. Hat dieser den Arbeitnehmer herausgefordert oder selbst die Grenzen des gebotenen Verhaltens überschritten, kann er sich gegebenenfalls auf eine Ehrkränkung durch den Arbeitnehmer nicht berufen. Das ist insbesondere dann der Fall, wenn der Arbeitgeber bzw. sein Vertreter selbst eine besondere Schärfe in die Auseinandersetzung gebracht und dadurch den Arbeitnehmer gereizt hat. In minderschweren Fällen kann eine außerordentliche Kündigung ungerechtfertigt sein und nur eine ordentliche Kündigung in Betracht kommen.
Im Rahmen der Interessenabwägung sind darüber hinaus auch regelmäßig folgende Umstände zu berücksichtigen:

  • Betrieblicher oder branchenüblicher Umgangston,
  • Bildungsgrad und psychischer Zustand eines Arbeitnehmers,
  • Gesprächssituation (z.B. Anwesenheit von Dritten, Ernsthaftigkeit der beleidigenden  Äußerung) sowie
  • Ort und Zeitpunkt des Geschehens.

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