Berechnungsgrundlage für Sonderzahlungen – Mindestlohn?

08 März 2016

Kathrin Kruse

LAG Berlin-Brandenburg v. 12.01.2016, 19 Sa 1851/15

Anfang des letzten Jahres wurde der gesetzliche Mindestlohn i.H.v. 8,50 € eingeführt, der sowohl für den Arbeitnehmer als auch für den Arbeitgeber einige Fragen aufgeworfen hat. In den letzten Beiträgen zum Thema wurde bereits auf den Mindestlohn als Berechnungsgrundlage eingegangen. Bekannt war bisher, dass der Mindestlohn als Berechnungsgrundlage für Sozialabgaben des Arbeitgebers sowie zur Berechnung der Urlaubsabgeltung heranzuziehen ist. Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat sich in seiner Entscheidung nun damit auseinandergesetzt, inwiefern der Mindestlohn bei Sonderzahlungen an den Arbeitnehmer zu berücksichtigen ist.

Sachverhalt

Die Klägerin erhält laut Arbeitsvertrag einen brutto Stundenlohn, der unterhalb des Mindestlohnes liegt. Zudem erhält sie zweimal jährlich eine Sonderzahlung in Höhe eines halben Monatslohns, welche ebenfalls im Arbeitsvertrag vereinbart ist. Diese ist abhängig von der vorliegenden Beschäftigung im jeweiligen Jahr, welche durch Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat auf zwölf Monate verteilt ausgeschüttet wird. Zusammengenommen liegt der Stundenlohn der Klägerin oberhalb des gesetzlichen Mindestlohnes.

Überstunden-, Sonn- und Feiertags- sowie Nachtzuschläge sind daneben vorgesehen und werden von der Arbeitgeberin auf Basis des unterhalb des Mindestlohnes liegenden Stundenlohnes berechnet.

Die Klägerin hat zum einen geltend gemacht, ihr stünde ein Stundenlohn in Höhe des gesetzlichen Mindestlohnes zuzüglich der Sonderzahlung zu. Zum anderen sei der gesetzliche Mindestlohn auch der Berechnung der Zuschläge zugrunde zu legen.

Rechtliche Würdigung

Das Landesarbeitsgericht hat die Sonderzahlungen als Arbeitsentgelt eingestuft, weshalb eine Anrechnung auf den gesetzlichen Mindestlohn möglich sei. Auch die vertraglich geregelten Überstunden-, Sonn- und Feiertagszuschläge habe die Arbeitgeberin zulässig auf der Basis der vereinbarten vertraglichen Vergütung berechnet.

Anders seien dagegen die Nachtarbeitszuschläge zu berechnen. Diese müssten wegen § 6 Abs. 5 Arbeitszeitgesetz auf der Basis des Mindestlohnes berechnet werden, da dieser einen angemessenen Zuschlag auf das dem Arbeitnehmer „zustehende Bruttoarbeitsentgelt“ vorschreibe.

Allerdings hat das Gericht bei seiner Entscheidung ausdrücklich auf die Bedeutung der im Einzelfall getroffenen Vereinbarungen verwiesen und wegen der grundsätzlichen Bedeutung der entscheidungserheblichen Rechtsfragen die Revision zugelassen.

Fazit

Die Entscheidungsgründe des Urteils werden im Hinblick auf die Bewertung der vertraglich geregelten Mehrarbeits-, Sonntags- und Feiertagszuschläge durchaus lesenswert sein. Aus der Pressemitteilung heraus lässt sich hier noch kein abschließendes Fazit ziehen. Etwas befremdlich wirkt allerdings die Bewertung der Vereinbarung zwischen der Arbeitgeberin und dem Betriebsrat, die zwei jährlichen Sonderzahlungen auf zwölf Monate zu verteilen, denn das Ergebnis dieser Vereinbarung ist die „Aushebelung“ des § 2 Abs. 1 Nr. 2 Mindestlohngesetz. Würde die Klägerin die Sonderzahlung nämlich wie im Arbeitsvertrag vereinbart in zwei Raten erhalten, so müsste doch davon auszugehen sein, dass die Beklagte den ursprünglichen Bruttomonatslohn zusätzlich an den gesetzlichen Mindestlohn anpassen müsste. Es bleibt abzuwarten, ob eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes folgt.

Zu warnen ist schließlich noch davor, davon auszugehen, dass jede monatlich erfolgende Sonderzahlung als anrechenbar angesehen wird. Ist die Sonderzahlung an weitere Leistungen des Arbeitnehmers gebunden, so wird dies regelmäßig abzulehnen sein.

Autor

Dr. Kathrin Kruse

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