Follow-up: Sachgrundbefristung im Profifußball und darüber hinaus

10 August 2016

Prof Dr Martin Schimke

Hintergrund

Als „arbeitsrechtlicher Leckerbissen“, „nächster Bosman“ und als „(un)endliche Geschichte“ wird der Fall von Torhüter Heinz Müller beschrieben (NZA 2016, 657 - Geleitwort) und war bereits Gegenstand unserer Newsletter-Ausgabe im Juni 2015. Nun bietet das Urteil des Rheinland-Pfälzischen Landesarbeitsgerichts Gelegenheit zu einem „Follow-up“ in Sachen Heinz Müller v. FSV Mainz 05 und der wirksamen Befristung von Lizenzspielerverträgen.

Grundsätzlich geht die Rechtsordnung von unbefristeten Arbeitsverträgen als übliche Form des Beschäftigungsverhältnisses aus. Davon abweichend statuiert das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG), dass eine Befristung von Arbeitsverträgen ohne Sachgrund bis zu einer maximalen Dauer von zwei Jahren zulässig ist. Jede weitere, über diesen Zeitraum hinausgehende Befristung muss durch einen Sachgrund gerechtfertigt sein. Ob einer der im nicht abschließenden Katalog des § 14 Abs. 1 Satz 2 TzBfG aufgeführten Regelbeispiele einschlägig ist und Befristungen von Arbeitsverträgen im Profifußball rechtfertigen kann, wurde bisher nicht höchstrichterlich entschieden und ist höchst umstritten.

Sachverhalt

Zur Erinnerung: Heinz Müller, ehemaliger Torwart des Bundesligavereins 1. FSV Mainz 05, klagte u. a. auf Feststellung des unbefristeten Fortbestandes seines Arbeitsverhältnisses, nachdem der FSV Mainz seinen Vertrag nicht verlängert hatte. Da es sich um den zweiten befristeten Vertrag zwischen dem Torwart und dem FSV über die Höchstdauer von zwei Jahren hinaus handelte, hätte die Befristung des Arbeitspapiers durch einen sachlichen Grund nach § 14 Abs. 1 Satz 2 TzBfG gerechtfertigt sein müssen. Der FSV sah die Befristung aufgrund der „in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründe“ (§ 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 6 TzBfG) und der „Eigenart der Arbeitsleistung“ (§ 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 4 TzBfG) als gerechtfertigt an.

In erster Instanz gab das Arbeitsgericht (ArbG) Mainz dem Torwart Recht und führte aus, die Befristung sei weder aus Gründen „in der Person des Arbeitnehmers“ noch wegen der „Eigenart der Arbeitsleistung“ gerechtfertigt. 

Entscheidung des LAG Rheinland-Pfalz

Daraufhin legte der unterlegene Club Berufung beim Landesarbeitsgericht (LAG) Rheinland-Pfalz ein, das das erstinstanzliche Urteil (Urt. v. 17.2.2016 – 4 Sa 202/15) des ArbG Mainz in Hinblick auf die Rechtfertigung der Befristung abänderte:

Die Befristung von Arbeitsverträgen im Lizenzfußball könne wegen der „Eigenart der Arbeitsleistung“ nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 4 TzBfG gerechtfertigt sein. Zu diesem Ergebnis kommt das LAG auf Grund einer Gesamtbetrachtung des Verhältnisses zwischen Lizenzspielern und Verein, das von Besonderheiten geprägt sei, die ein berechtigtes Interesse des Vereins am Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrages mit dem Spieler begründeten. Dieses Ergebnis stehe zudem in Einklang mit der üblichen Praxis im Profifußball.

Jede Arbeitsleistung, so das LAG, weise Besonderheiten auf, weshalb sich eine weite Auslegung des Merkmals der Eigenart der Arbeitsleistung verbiete. Daher müsse es sich, um eine Befristung rechtfertigen zu können, „um eine vertragstypische, die jedem Arbeitsverhältnis innewohnende Besonderheit in einem außergewöhnlichen Maß übersteigende Eigenart“ handeln, dabei seien jedoch auch branchenspezifische Merkmale bzw. Gesichtspunkte zu berücksichtigen. Das LAG führt verschiedene Besonderheiten des Profifußballs auf, die zwar für sich genommen keinen Sachgrund darstellten, indes in der Summe eine „Eigenart der Arbeitsleistung“ begründeten und somit eine Befristung rechtfertigten:

(I.) Im Bereich des Profifußballs bestehe ein Maß an Ungewissheit darüber, wie lange der Spieler zur Verfolgung der sportlichen und damit einhergehenden wirtschaftlichen Ziele des Vereins Erfolg versprechend eingesetzt werden könne, welches das Unsicherheitsrisiko bei Abschluss sonstiger Arbeitsverträge erheblich übersteige.

(II.) Ein berechtigtes Interesse, die Verträge der Lizenzspieler zu befristen, ergebe sich darüber hinaus auch aus der besonderen Notwendigkeit einer ausgewogenen, der sportlichen Zielsetzung gerecht werdenden Altersstruktur des Spielerkaders.

(III.) Unter Verweis auf die BAG-Rechtsprechung zur im Bühnenbereich zu berücksichtigenden branchenspezifischen Besonderheit des „Abwechslungsbedürfnisses des Publikums“ kommt das LAG zu dem Schluss, dass der Profifußball im Hinblick auf die zunehmende Kommerzialisierung Ähnlichkeit mit der Unterhaltungsbranche aufweise. Das Abwechslungsbedürfnis des Publikums bestehe zwar nicht hinsichtlich einzelner Spieler bzw. Mannschaftspositionen, doch aber an der Zusammensetzung der Mannschaft als solche.

(IV.) Weiter sei auf Seiten des Spielers zu berücksichtigen, dass für diesen durch den Abschluss eines befristeten, nicht ordentlich kündbaren Arbeitsvertrags zumindest vorübergehend das Risiko des Verlustes seines Arbeitsplatzes (etwa wegen unvorhersehbarer Leistungsentwicklung bzw. Leistungsabfalls infolge von Verletzungen oder körperlicher Abnutzung) nicht bestehe. Eine Befristung läge auch deswegen im Interesse des Spielers, da so seine Freizügigkeit hinsichtlich eines späteren Vereinswechsels erhalten bliebe. Schließlich dürfe die außergewöhnliche Höhe des durchschnittlichen Jahresgehalts in der 1. Bundesliga (1,5 Mio. €) nicht unberücksichtigt bleiben. Zwar könne der Befristungsschutz nicht abgekauft werden, die außergewöhnliche Höhe der Vergütung verschiebe jedoch den Bewertungsmaßstab in der Interessenabwägung.

Das Urteil und seine Begründung stießen in Presse und einschlägiger Fachliteratur nicht nur auf Zustimmung.

Ausblick und Praxishinweis

Und wieder heißt es abwarten. Das Bundesarbeitsgericht hat bestätigt, dass Heinz Müller gegen die Entscheidung des LAG Revision eingelegt hat. Die Frage der wirksamen Befristung von Lizenzspielerverträgen wird also in naher Zukunft höchstrichterlich geklärt werden. Das Urteil zeigt, dass der Befristungsgrund der „Eigenart der Arbeitsleistung“ in § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 4 TzBfG mit der Vorgabe der gewöhnlichen Besonderheiten in einem außergewöhnlichen Maß übersteigenden Eigenart durchaus hohe Hürden zu nehmen hat. Es bleibt daher empfehlenswert, die Interessen der Parteien bei der Befristung eines Arbeitsvertrages schriftlich festzuhalten und bei der Verlängerung eines ohne Sachgrund befristeten Arbeitsvertrages die Höchstdauer zu beachten. Bei einer unwirksamen Befristung mangels Sachgrundes kann im Rahmen einer Entfristungsklage festgestellt werden, dass das Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit eingegangen wurde.

Mit freundlicher Unterstützung von Trainee Lisa Schöddert, Bird & Bird Düsseldorf

Autor

Schimke-Prof Dr Martin

Prof. Dr. Martin Schimke, LL.M.

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