Urteil des LAG Schleswig-Holstein vom 22. September 2015 – 1 Sa 48 a/15

Die Details der ordnungsgemäßen Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM) bereiten Arbeitgebern oftmals Schwierigkeiten. Eine mangelhafte Information des Arbeitnehmers kann dabei sogar die Unwirksamkeit einer Kündigung zur Folge haben.

Sachverhalt

Der Kläger war über Jahre aufgrund unterschiedlichster Ursachen immer wieder erkrankt. Daher wurde ihm zweimal die Durchführung eines BEM angeboten, die er jedoch ausschlug. Die Einladungsschreiben enthielten zwar die Ziele eines BEM, jedoch keine Hinweise auf die Erhebung und Verwendung der Krankendaten des Klägers.

In der Folge kündigte die Beklagte dem Kläger krankheitsbedingt. Im Kündigungsschutzprozess verwies der Kläger auf die Möglichkeit seiner Weiterbeschäftigung auf einem leidensgerechten Arbeitsplatz. Die Beklagte brachte hingegen vor, der Kläger könne keine der betrieblichen Tätigkeiten mehr wahrnehmen. Weder die Umgestaltung seines Arbeitsplatzes noch die Beschäftigung auf einem anderen Arbeitsplatz sei möglich.

Die Entscheidung des LAG

Die Berufung des Klägers war erfolgreich. Die Kündigung wurde für unwirksam erklärt.

Die Beklagte habe nicht ausreichend belegt, ob auch in Zukunft mit einer dauerhaften Arbeitsunfähigkeit des Klägers zu rechnen sei. Dies sei jedoch auch nicht erheblich. Die Kündigung sei jedenfalls nicht verhältnismäßig gewesen. Zwar hatte der Arbeitgeber ein BEM für den Kläger initiiert. Eine ordnungsgemäße Durchführung habe jedoch nicht stattgefunden. Voraussetzung hierfür sei, dass der Arbeitgeber dem betroffenen Arbeitnehmer bereits ein ordnungsgemäßes Angebot zum BEM mache. Dies hatte die Beklagte nicht getan. Ihre Schreiben zum Angebot des BEM enthielten keinerlei Hinweise, welche Krankheitsdaten des Klägers im Rahmen des BEM erhoben und gespeichert und inwieweit und für welche Zwecke sie dem Arbeitgeber zugänglich gemacht werden würden.

Die Beklagte könne sich in einer solchen Situation auch nicht darauf berufen, die Durchführung des BEM wäre offensichtlich nicht erfolgsversprechend und daher von vornherein entbehrlich gewesen.

Fazit

Die Durchführung eines BEM ist knifflig. Die ordnungsgemäße Durchführung eines BEM wird zunehmend als Wirksamkeitsvoraussetzung für krankheitsbedingte Kündigungen gewichtet.

Die krankheitsbedingte Kündigung im Kündigungsschutzverfahren, bei der das BEM fehlt, kann nur in Ausnahmefällen „gerettet“ werden, die Hürden sind hoch:

Wurde das BEM nicht durchgeführt, muss der Arbeitgeber beweisen, weshalb ein BEM keine Aussicht auf Erfolg versprochen hätte. Pauschale Behauptungen reichen hierfür nicht aus. Es wird vielmehr verlangt, dass der Arbeitgeber neben alternativen Einsatzmöglichkeiten des Arbeitnehmers auch Umschulungsmöglichkeiten berücksichtig. Das klappt in der Praxis selten. Das BEM kann aber auch dann entbehrlich sein, wenn der Arbeitnehmer wie hier seine Zustimmung zur Durchführung verweigert hat. Hierfür muss allerdings das BEM ordnungsgemäß angeboten worden sein. Das soll z.B. nicht der Fall sein, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht auf die datenschutzrechtlichen Aspekte zur Erhebung und Verwendung seiner Krankendaten hinweist. Die Unwirksamkeit der Kündigung ist die Folge.

Da die im BEM erhobenen und verwendeten Krankendaten sensibel sind, sollte auch darauf geachtet werden, dass am BEM beteiligte Mitarbeiter zur Verschwiegenheit verpflichtet und Dokumente über den vereinbarten Inhalt eines BEM bzw. dessen Ergebnisse nicht in die Personalakte aufgenommen werden.

Autor

Louisa Brennecke

Associate
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