Emmely 2.1. – Außerordentliche Kündigung bei Entwendung von acht belegten Brötchenhälften

14 September 2015

Gerrit Wiedow

Die Entwendung geringwertiger Sachen kann zwar grundsätzlich eine außerordentlich fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen. Acht belegte Brötchenhälften reichen dazu jedoch unter Umständen nicht aus. In einigen Fällen ist nach Auffassung des Arbeitsgerichts Hamburg eine Abmahnung auch bei einer Straftat des Arbeitnehmers zu Lasten des Arbeitgebers nicht grundsätzlich entbehrlich.

1. Die Entwendung geringwertiger Sachen kann grundsätzlich eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen. Jedoch ist eine Abmahnung auch bei Handlungen, die gegen das Eigentum des Arbeitgebers gerichtet sind, nicht grundsätzlich entbehrlich.

In Anbetracht der Umstände des Einzelfalls ist eine Prüfung erforderlich, ob durch eine Abmahnung verloren gegangenes Vertrauen wieder hergestellt werden kann. Dabei ist zugunsten des Arbeitnehmers zu berücksichtigen, ob er bei seiner Vertragspflichtverletzung offen oder heimlich gehandelt hat und wie er - angesprochen auf seine Verfehlung - mit den Vorwürfen umgeht.

2. Die Kündigung einer Krankenschwester nach knapp 23 beanstandungsfreien Dienstjahren weil sie acht belegte Brötchenhälften genommen und mit ihren Kolleginnen während ihrer Schicht gegessen hat, ist unverhältnismäßig. Zuvor hätte eine Abmahnung als milderes Mittel und zur Objektivierung der negativen Prognose ausgesprochen werden müssen.

Sachverhalt

Die Beklagte betreibt in Hamburg mehrere Krankenhäuser; in einem davon ist die Klägerin seit dem 01.04.1991 als Krankenschwester beschäftigt, zuletzt in der Zentralen Notaufnahme. Dort befindet sich ein Pausenraum für die Mitarbeiter der Beklagten sowie ein Aufenthaltsraum für externe Mitarbeiter der Feuerwehr (z. B. Rettungssanitäter), in welchem die Beklagte Softdrinks, Obst und belegte Brötchen kostenlos bereitstellt.

Am 28.01.2015 begab sich die Klägerin während ihrer Frühschicht in den Aufenthaltsraum für externe Mitarbeiter und entnahm aus dem Kühlschrank ca. acht belegte Brötchenhälften, die sie mit in ihren Pausenraum nahm. Dabei wurde die Klägerin von einer Kollegin und zwei Mitarbeitern des Rettungsdiensts beobachtet. Im Pausenraum wurden die Brötchenhälften von der Klägerin und den anderen Pflegekräften aus ihrer Schicht verzehrt.

In der am 02.02.2015 im Beisein des Betriebsrats durchgeführten Anhörung der Klägerin gab diese zu, die Brötchen genommen zu haben, da ihr eigenes Essen aus dem Kühlschrank im Pausenraum gestohlen worden sei. Ihr sei bewusst gewesen, dass sie keine Erlaubnis hierfür hatte.

Mit Schreiben vom 09.02.2015 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit der Kündigung außerordentlich und fristlos, hilfsweise außerordentlich unter Einhaltung einer sozialen Auslauffrist zum 30.09.2015. Der zuvor angehörte Betriebsrat hatte der Kündigung widersprochen.

Die Klägerin macht mit ihrer Klage die Unwirksamkeit der Kündigung geltend. Sie habe es lediglich versäumt, vorher die Klinikleitung hinsichtlich der Wegnahme der Brötchen um Erlaubnis zu fragen, die man ihr nach den allgemein praktizierten Verhaltensregeln erteilt hätte. Aus diesem Grund wäre eine mündliche Ermahnung ausreichend gewesen.

Das beklagte Krankenhaus trug u.a. vor, dass die Klägerin die Brötchenhälften entgegen einer ausdrücklichen Weisung entnommen habe und auch die ungeschriebenen Voraussetzungen für einen ausnahmsweise gestatteten Verzehr nicht vorgelegen hätten. Aufgrund der Wegnahme der Brötchen sei das Vertrauen in die Redlichkeit der Klägerin irreparabel zerstört worden.

Entscheidung

Die außerordentlich fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses, aber auch die hilfsweise erklärte außerordentliche Kündigung unter Einhaltung einer sozialen Auslauffrist waren unwirksam. Das Arbeitsgericht Hamburg hat einen verhaltensbedingten wichtigen Grund gem. § 626 Abs. 1 BGB verneint. Die Klägerin habe zwar in schwerwiegender Weise gegen ihre arbeitsvertraglichen Pflichten verstoßen und dieses Verhalten sei grundsätzlich dazu geeignet, die außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses zu rechtfertigen. Trotzdem falle die im Rahmen der außerordentlichen Kündigung anzustellende Interessenabwägung aber zugunsten der Klägerin aus.

So spräche es für die Klägerin, dass sie ihren Pflichtverstoß nicht verheimlichte, sondern offen beging und - nachdem die Klinikleitung sie auf die Vorkommnisse ansprach - ihr Fehlverhalten direkt zugab. Für die Klägerin spräche weiterhin, dass sie seit 23 Jahren beanstandungsfrei für die Beklage tätig sei und nicht nur ihren eigenen Vorteil, sondern auch den ihrer Kollegen im Blick gehabt habe. Schließlich habe sie Unrechtsbewusstsein und Reue gezeigt. Nach Auffassung des Gerichts wäre eine Abmahnung zur Wiederherstellung des zerstörten Vertrauens ausreichend gewesen.

Fazit

Die Entscheidung des Arbeitsgerichts Hamburg reiht sich nahtlos in die bisherige Rechtsprechung ein. Eigentumsdelikte zulasten des Arbeitsgebers stellen einen schwerwiegenden Vertragsverstoß dar und berechtigen diesen regelmäßig auch zur außerordentlich fristlosen Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Dies gilt grundsätzlich auch für Delikte, die sich im Bagatell-Bereich abspielen (z.B. zur versuchten Mitnahme verschiedener Lebensmittel, vgl. BAG vom 12. August 1999 – 2 AZR 923/98; zur Entwendung einer Packung Zigaretten, vgl. LAG Rheinland-Pfalz vom 03. Mai 2012 – 2 Sa 621/11).

Seit der sog. „Emmely-Entscheidung“ des Bundesarbeitsgerichts (BAG vom 10. Juni 2010 – 2 AZR 541/09) vertritt die Rechtsprechung jedoch die Auffassung, dass auch schwerwiegende Pflichtverstöße des Arbeitnehmers bei einer langen, beanstandungsfreien Betriebszugehörigkeit nicht immer ausreichen, eine Kündigung zu rechtfertigen. Es komme darauf an, inwieweit das Vertrauen des Arbeitgebers in den Arbeitnehmer erschüttert sei und ob dieser aufgrund seiner langen Betriebszugehörigkeit etwa ausreichend „Vertrauenskapital“ erworben habe.

Dies bedeutet jedoch nicht, dass die außerordentliche Kündigung wegen eines erstmaligen Eigentumsdelikts in einem langjährigen Arbeitsverhältnisses bei fehlender Abmahnung generell ausgeschlossen ist. Vielmehr kommt es auch weiterhin auf die Umstände des Einzelfalls und eine negative Verhaltensprognose des Arbeitnehmers an. Ist das Vertrauensverhältnis zwischen den Parteien aufgrund der Vorkommnisse irreparabel beschädigt, kann auch nach „Emmely“ eine außerordentlich fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses ohne vorherige Abmahnung gerechtfertigt sein (z. B. LAG Rheinland-Pfalz vom 03. Mai 2012 – 2 Sa 620/11).

Ob es einer Abmahnung bedarf oder nicht, richtet sich nach dem Einzelfall. Maßgeblich ist, ob der Arbeitgeber davon ausgehen kann, dass der Arbeitnehmer sein vertragswidriges Verhalten in Zukunft unterlassen werde und es nicht mehr zu Störungen im Arbeitsverhältnis komme.

Autor

Wiedow-Gerrit

Gerrit Wiedow

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