Seit seinem Inkrafttreten im August 2006 gewinnt das allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) in der Praxis immer mehr an Bedeutung. Besonders hinsichtlich des Alters kann es leicht zu Diskriminierungen kommen. Dies veranschaulichen zwei aktuelle Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts (BAG).

Im Hinblick auf die Hinterbliebenenversorgung urteilte das BAG am 04.08.2015 zu der Zulässigkeit von „Späteheklauseln“ und einer etwaigen Altersdiskriminierung. Bereits am 23.07.2015 war eine Entscheidung des Gerichts zum AGG und einer Kündigung im Kleinbetrieb ergangen.

„Späteheklausel“ in Regelungen zur Hinterbliebenenversorgung - BAG Urteil v. 04.08.2015 (3 AZR 137/15)

Sachverhalt

In dem Fall klagte die Witwe gegen den ehemaligen Arbeitgeber ihres verstorbenen Ehemanns. Dem ehemaligen Mitarbeiter waren in einer Pensionsregelung Leistungen der betrieblichen Altersversorgung einschließlich einer Witwenversorgung zugesagt worden. Ausgeschlossen war die Witwenversorgung nach der darin enthaltenen „Späteheklausel“ jedoch, wenn der Mitarbeiter die Ehe erst nach der Vollendung seines 60. Lebensjahres geschlossen hatte. Da dies der Fall war, verweigerte der Arbeitgeber zunächst die Zahlung der Witwenversorgung.

Rechtliche Würdigung

Nachdem die Vorinstanzen die Klage abgewiesen hatten, war die Revision der Witwe erfolgreich. Aufgrund eines Verstoßes gegen § 7 Abs. 2 AGG erklärte der dritte Senat des BAG die „Späteheklausel“ für unwirksam. Der verstorbene Mitarbeiter und Ehemann werde durch die Klausel unmittelbar wegen seines Alters benachteiligt. Eine Rechtfertigung der Diskriminierung komme auch nicht nach § 10 S. 3 Nr. 4 AGG in Betracht, da die Vorschrift zwar die Alters- und Invaliditätsversorgung erfasse, nicht aber die Hinterbliebenenversorgung und als deren Teil die Witwenversorgung. Auch die Voraussetzungen für eine Rechtfertigung nach § 10 S. 1 und 2 AGG lägen nicht vor. 

Kündigung im Kleinbetrieb – Altersdiskriminierung – BAG Urteil v. 23.07.2015 (6 AZR 457/14)

Sachverhalt

Hier hatte das BAG über den Fall einer 1950 geborenen Arzthelferin zu entscheiden, die seit 1991 in einer Gemeinschaftspraxis überwiegend im Labor tätig war und zuletzt mit vier jüngeren Kolleginnen zusammenarbeitete. Ende 2013 wurde der späteren Klägerin gekündigt, was damit begründet wurde, dass Veränderungen im Laborbereich eine Umstrukturierung der Praxis erforderlich machten und der Ausführung, dass die Klägerin „inzwischen pensionsberechtigt“ sei. Mit der Klage wendete sich die Arzthelferin gegen die Wirksamkeit der Kündigung und forderte zudem eine Entschädigung aufgrund von Altersdiskriminierung. Die Formulierung der Kündigung lasse eine Altersdiskriminierung vermuten und zudem sei keinem der anderen Beschäftigten gekündigt worden. Die Beklagte verteidigte ihre Kündigung, die lediglich freundlich formuliert werden sollte und führte einen zu erwartenden Entfall abrechenbarer Laborleistungen in Höhe von 60-70% an. Zudem seien die übrigen Arzthelferinnen besser qualifiziert als die Klägerin.

Rechtliche Würdigung

Das BAG gab der Klägerin letztlich Recht. Die Kündigung verstoße gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG und sei daher unwirksam. Die Beklagte habe keinen ausreichenden Beweis gegen die Vermutung der Altersdiskriminierung durch Erwähnung der „Pensionsberechtigung“ angeboten. Die Frage ob und in welcher Höhe der Klägerin der geltend gemachte Schadensersatzanspruch zusteht wurde zur erneuten Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.

Fazit

Zum AGG bleibt also zum einem festzuhalten, dass „Späteheklauseln“ in Pensionsregelungen unwirksam sind und zum anderen, dass auch in Kleinbetrieben eine Kündigung aufgrund einer Altersdiskriminierung unwirksam sein kann. Als Arbeitgeber sollte vor allem beim Kündigungsschreiben darauf Acht gegeben werden, dass (auch aus Höflichkeit) keine altersbezogenen Aussagen getroffen werden, denn die Hürde der Beweislast bei der Vermutung einer Diskriminierung wegen Lebensalters in einem Prozess ist hier besonders hoch.


Autor

Guido Völkel, LL.M.

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