Vollurlaubsanspruch bei nur kurzfristiger Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses

26 November 2015

Prof Dr Martin Schimke

BAG Urteil vom 20. Oktober 2015 - 9 AZR 224/14

Grundsätzlich steht nach § 7 Abs. 4 BUrlG dem Arbeitnehmer eine Urlaubsabgeltung zu, falls der zustehende Urlaub durch die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden kann. Die Berechnung der noch zustehenden Urlaubstage  gestaltet sich dabei nicht immer leicht:

Für die Gewährung des vollen Urlaubanspruches, gesetzlich mindestens 24 Werktage oder vertraglich höher, gilt nach § 4 BUrlG  eine Wartefrist von sechs Monaten. Wird diese Wartefrist nicht erfüllt, steht dem Arbeitnehmer nur ein Teilurlaubsanspruch zu. Dieser wird monatlich auf Grundlage des Jahresurlaubes berechnet und anteilig abgegolten. Der Teilurlaub nach § 5 BUrlG wird in der Regel eigenständig für jedes Arbeitsverhältnis berechnet.

In der neusten Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes vom 20. Oktober 2015 stritten die Parteien nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses über die Höhe der noch zustehenden Urlaubstage und damit über die Höhe des Abgeltungsanspruches. Der Kläger war bei der Beklagten seit dem 01.01.2009 beschäftigt. Arbeitsvertraglich schuldete die Beklagte jährlich 26 Urlaubstage in der 5-Tage-Woche. Der Kläger kündigte das Arbeitsverhältnis zum 30.06.2012. Am 21.06.2012 schlossen die Parteien mit Wirkung ab dem 02.07.2012 (Montag) einen neuen Arbeitsvertrag. Das Arbeitsverhältnis endete aufgrund fristloser Kündigung der Beklagten am 12.10.2012. Die Beklagte gewährte dem Kläger 2012 unstreitig nur drei Tage Urlaub.

Der Arbeitnehmer brachte in den Vorinstanzen vor, dass angesichts der nur kurzfristigen Unterbrechung zwischen den beiden Arbeitsverhältnissen für die Berechnung des zustehenden Urlaubs in der Gesamtschau von einem einheitlichen Arbeitsverhältnis auszugehen sei. Für das Jahr 2012 ergebe sich danach ein voller Urlaubsanspruch von 26 Tagen. Hinzu komme ein Resturlaubsanspruch von sieben Tagen aus dem Jahr 2011.

Der Arbeitgeber vertrat hingegen die Auffassung, dass die Urlaubsansprüche anteilig für die beiden Arbeitsverhältnisse monatlich zu berechnen seien. Dadurch würde sich für die erste Hälfte des Jahres 2012 ein Teilurlaubsanspruch in Höhe von 13 Tagen abzüglich der drei gewährten Urlaubstage und für den Zeitraum zwischen dem 2. Juli und dem 12. Oktober 2012 ein anteiliger Urlaubsanspruch in Höhe von 7 Tagen ergeben.

Bis dahin war noch nicht höchstrichterlich entschieden, ob eine Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses, insbesondere nur eine kurzfristige, zu einem Neubeginn der Wartezeit gemäß § 4 BUrlG führt. Grundsätzlich wäre ein neues Arbeitsverhältnis mit demselben Arbeitgeber für sich und urlaubsrechtlich eigenständig zu behandeln. Das BAG beschloss jedoch, dass jedenfalls in den Fällen, in denen aufgrund vereinbarter Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bereits vor Beendigung des ersten Arbeitsverhältnisses feststeht, dass es nur für kurze Zeit unterbrochen wird, ein Anspruch auf Vollurlaub entsteht, wenn das zweite Arbeitsverhältnis nach erfüllter Wartezeit in der zweiten Hälfte des Kalenderjahres endet.

Im Übrigen war der Resturlaubsanspruch aus dem Jahr 2011 mit Ablauf des 31.03.2012 verfallen (§ 7 Abs. 3 BUrlG). Der Klägerin stand somit eine Abgeltung in Höhe von 23 Urlaubstagen zu.

Praxishinweis: 

Bei der Berechnung des Urlaubs- und Abgeltungsanspruches bei der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses ist die Wartefrist in Höhe von sechs Monaten zur Gewährung des Vollurlaubanspruches zu beachten. Ist diese nicht gewahrt, berechnet sich der Anspruch anteilig in Zwölftel des Jahresurlaubs. Wurde das Arbeitsverhältnis innerhalb eines Jahres unterbrochen, entsteht ein Anspruch auf Vollurlaub. Dabei ist jedoch zu beachten dass das BAG im vorliegenden Fall über eine besonders kurze Unterbrechung von nur einem Tag, einem Samstag, entschieden hat und die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bereits vor der Beendigung feststand. 

Zu prüfen ist weiter, ob ein Resturlaubsanspruch aus dem Vorjahr bereits verfallen ist und ob Urlaubstage bereits gewährt wurden. Bei gewährten Urlaubstagen trifft den Arbeitgeber die Beweislast und es sollte aus diesem Grund auf eine sorgfältige Dokumentation geachtet werden.

Autor

Schimke-Prof Dr Martin

Prof. Dr. Martin Schimke, LL.M.

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