Verlängerung der Probezeit mittels Aufhebungsvertrag oder Kündigung

26 November 2015

Dr. Catharina Klumpp

LAG Mecklenburg-Vorpommern, Urteil vom 24. 6. 2014, 5 Sa 222/13

Sowohl das deutsche Kündigungsschutzgesetz als auch die Regelung zur Kündigung von Arbeitsverhältnissen nach § 622 BGB billigen beiden Parteien eines Arbeitsvertrages eine Erprobungsphase von maximal sechs Monaten zu, in denen es beiden Parteien möglich sein soll, das Arbeitsverhältnis kurzfristig und ohne das Erfordernis eines bestimmten Grundes zu beenden. Da es nach Ablauf der sechs Monate jedenfalls für den Arbeitgeber aufgrund des Regelungen des Kündigungsschutzgesetzes wesentlich schwieriger wird, das Arbeitsverhältnis zu beenden, überprüfen die meisten Arbeitgeber im Rahmen ihrer internen Prozesse vor Ablauf der Probezeit, ob das Arbeitsverhältnis erfolgsversprechend fortgeführt werden kann.

Hierbei ergeben sich häufig Situationen, in denen es für den Arbeitgeber nicht eindeutig ist, ob das Arbeitsverhältnis vorsorglich beendet werden soll oder ob eine erfolgreiche Zusammenarbeit zukünftig möglich sein wird. Für diesen Fall hat das Bundesarbeitsgericht bereits im Jahre 2002 festgestellt, dass es einem Arbeitgeber in Fällen, in denen er die sechsmonatige Probezeit als nicht bestanden ansieht, möglich sein soll, dem Arbeitnehmer eine zweite Bewährungschance zu geben. Anstatt das Arbeitsverhältnis innerhalb der Frist des § 1 Abs. 1 Kündigungsschutzgesetz, während der die strengen Anforderungen an die Rechtsfertigung der Kündigung nach dem Kündigungsschutzgesetz noch nicht gelten, mit der kurzen Probezeitkündigungsfrist zu beenden, kann das Arbeitsverhältnis mit einer überschaubaren, längeren Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn dem Arbeitnehmer für den Fall seiner Bewährung die Wiedereinstellung zusagt wird.

Ein ähnlicher Fall wurde nun erneut durch das LAG Mecklenburg Vorpommern (LAG Mecklenburg-Vorpommern, Urteil vom 24. 6. 2014, 5 Sa 222/13) entschieden und in der Sache bestätigt.

Im vorliegenden Fall war der Kläger bei der Beklagten als Kraftfahrer beschäftigt. Da die Probezeit jedenfalls aus Sicht der Beklagten nicht wie gewünscht verlief, bot diese dem Kläger zunächst den Abschluss eines Aufhebungsvertrages an, mit dem die Probezeit vertraglich um drei Monate verlängert werden sollte. Diesen Vorschlag lehnte der Kläger ab. Infolge dessen sprach die Beklagte kurz vor Ablauf der Probezeit eine Probezeitkündigung aus, allerdings nicht unter Anwendung der vereinbarten zweiwöchigen Kündigungsfrist während der Probezeit sondern unter Anwendung einer Kündigungsfrist von vier Monaten.

Das Kündigungsschreiben hatte folgenden Inhalt: 

„Hiermit kündigen wir das bestehende Arbeitsverhältnis zum 30.09.2013. Die Kündigung erfolgt innerhalb der Probezeit.

Die bisher erbrachten Leistungen werden als nicht ausreichend erachtet. Die längere Kündigungsfrist wird als weitere Bewährungschance angesehen, sich besser in die betrieblichen Abläufe einzupassen und die anstehenden Arbeiten auf einem höheren Qualitäts- und Leistungsniveau auszuführen. Ihnen wird ausdrücklich bei Erfüllung der Leistungskriterien eine Wiedereinstellung in Aussicht gestellt. […]“

Der Kläger wehrte sich gegen diese Kündigung mit der Begründung, die angewendete viermonatige Kündigungsfrist stelle eine Umgehung des Kündigungsschutzes mit Ablauf der Probezeit dar und sei auch insoweit rechtsmissbräuchlich, als dass es dem Arbeitgeber nicht darum gegangen sei, dem Arbeitnehmer eine weitere Bewährungschance zu geben, sondern ausschließlich um die ohnehin aufgrund Urlaubsabwesenheiten kritischen Sommermonate zu überbrücken.

Das Landesarbeitsgericht hat die Kündigung gleichwohl für wirksam erachtet und hat unter Bezugnahme auf die frühere Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes entschieden, dass die ohne Zwang gewählte Kündigungsfrist des Arbeitgebers von vier Monaten angemessen war. Hierbei ging das Gericht davon aus, dass es sich bei einer Verlängerung der Probezeit um vier Monate noch um eine „überschaubare Verlängerung der gesetzlichen Mindestfrist“ handle. Jedenfalls aufgrund der dem Kläger für den Fall der positiven Bewährung verbindlich zugesagten Wiedereinstellung handle es sich hierbei nicht um eine Umgehung der rechtlichen Anforderungen an eine Befristung und/oder um eine Umgehung des Kündigungsschutzgesetzes.

Auf die Frage, ob dem Kläger tatsächlich eine Bewährungschance gegeben werden sollte oder ob es lediglich um die Sicherung der Arbeitskraft während der Sommermonate gegangen sei, ist das Gericht hierbei nicht weiter eingegangen, da die Beklagte berechtigterweise darlegen konnte, dass es bereits während der sechsmonatigen Probezeit zu einigen kleineren Verfehlungen des Klägers gekommen war. Insoweit hat das Gericht hervorgehoben, dass aus Sicht der Beklagten durchaus Anlass bestanden habe, dem Kläger eine weitere Bewährungschance einzuräumen.

In der Praxis ist begrüßenswert, dass Arbeitgebern damit eine weitere Möglichkeit eingeräumt wird, Mitarbeiter über das Ende der Probezeit hinaus weiter zu beschäftigen um diesen eine zweite Chance zur Bewährung zu ermöglichen. Insbesondere in Fällen, in denen ein Mitarbeiter während der Probezeit möglicherweise aufgrund Krankheit oder aus anderen Gründen für einige Zeit ausfällt, ist es dem Arbeitgeber mithin möglich, eine zweite Bewährungsprobe zu ermöglichen. Dies steht auch im Interesse des Arbeitnehmers.

Zugleich wurde erneut die Dauer von vier Monaten als angemessene Verlängerung zur Bewährung bestätigt. Leider lässt die Entscheidung allerdings weitere Argumente zur Bestimmung einer angemessenen Dauer vermissen. So dass in der Praxis dringend zu empfehlen ist, vor dieser vorgegebenen Dauer von vier Monaten nicht abzuweichen.

Bemerkenswert an dieser Entscheidung ist ferner, dass sich das Gericht damit beschäftigt hat, ob es aus Sicht der Beklagten gerechtfertigt gewesen sei, eine zweite Bewährungschance zu schaffen, oder ob es sich hier lediglich um ein vorgeschobenes Argument zur weiteren Nutzung der Arbeitskraft während der Sommermonate handelte. Insoweit ist Arbeitgebern dringend anzuraten, für den Fall des Abschlusses einer solchen Verlängerungsvereinbarung oder Ausspruch einer entsprechenden Kündigung in den Personalakten zu dokumentieren, worauf die Zweifel am Bestehen der Probezeit beruhen, um gegebenenfalls im Streitfall darlegen zu können, dass ein berechtigtes Interesse an dieser Vorgehensweise bestand.


Autor

Klumpp-Dr Catharina

Dr. Catharina Klumpp, LL.M.

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