Emily 2.0 - Pfandbetrug im Supermarkt: Ordentliche Kündigung wegen außerdienstlichem Fehlverhalten

09 Februar 2015

Gerrit Wiedow

LAG Rheinland-Pfalz vom 27. November 2014 – 5 Sa 420/14

Eine ordentlich fristgemäße Kündigung ist sozial gerechtfertigt, wenn ein Arbeitnehmer in seiner Freizeit pfandfreie Flaschen mit Pfand-Etiketten einer von seiner Arbeitgeberin vertriebenen Mineralwassermarke versieht und diese in einen Leergutautomaten einwirft um betrügerisch eine Pfandauszahlung zu erlangen.

Sachverhalt

Der 1977 geborene, verheiratete und gegenüber einem Kind unterhaltspflichtige Kläger war seit Juli 2001 als Elektriker in der Instandhaltung/Elektrowerksatt der Beklagten beschäftigt. Die Beklagte vertreibt u.a. eine Mineralwassermarke und beschäftigt in ihrem Betrieb ca. 280 Arbeitnehmer; es besteht ein Betriebsrat.
Anfang April 2013 befüllte der Kläger in seiner Freizeit einen Leergutautomaten bei einem Discounter mit mehr als 30 pfandfreien Plastikflaschen. Diese hatte er zuvor mittels Tesa-Film mit Etiketten beklebt, die das Pfandkennzeichen der von der Beklagten vertriebenen Mineralwassermarke aufwiesen. Das Pfand wird über die Etiketten dem Produzenten zugeordnet und von diesem wieder eingefordert. Die Etiketten wiederum hatte der Kläger sich von einem Bekannten aus Polen besorgt. Durch die Manipulation wollte er ein Pfand von 25 Cent pro Flasche erlangen. Das Personal war jedoch auf seine Täuschungshandlung aufmerksam geworden; der Kläger konnte den Pfandbon daher nicht mehr einlösen. Am 10.04.2013 führte der Betriebsleiter der Beklagten mit dem Kläger ein Personalgespräch, an dem u.a. der Betriebsratsvorsitzende teilnahm. Der Kläger gab den Tatvorwurf darin weitgehend zu. Die Beklagte hörte den Betriebsrat zur außerordentlich fristlosen, hilfsweise ordentlich fristgemäßen Kündigung an und stützte sich auf die aus ihrer Sicht erwiesene Tat sowie den entsprechenden Verdacht. Mit seiner Klage wendete sich der Kläger gegen die anschließende Kündigung der Beklagten. Das Arbeitsgericht Koblenz hat die Kündigungsschutzklage abgewiesen.

Entscheidung

Die Berufung hatte keinen Erfolg. Auch nach Auffassung des LAG Rheinland-Pfalz war die noch streitige ordentliche Kündigung aus Gründen im Verhalten des Klägers i.S.d. § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG sozial gerechtfertigt und hat das Arbeitsverhältnis fristgemäß beendet.

a) Eine Kündigung ist gemäß § 1 Abs. 2 KSchG durch Gründe im Verhalten des Arbeitnehmers „bedingt“, wenn dieser seine Vertragspflichten erheblich, d.h. in der Regel schuldhaft verletzt hat und eine dauerhafte störungsfreie Vertragserfüllung in Zukunft nicht mehr zu erwarten ist. Ein solches kündigungsrelevantes Verhalten kann auch in einer erheblichen Verletzung einer vertraglichen Nebenpflicht liegen. So ist ein Arbeitnehmer auch außerhalb der Arbeitszeit verpflichtet, auf die berechtigten Interessen des Arbeitgebers Rücksicht zu nehmen. Durch ein rechtswidriges außerdienstliches Verhalten werden berechtigte Interessen des Arbeitgebers dann beeinträchtigt, wenn es negative Auswirkungen auf den Betrieb oder einen Bezug zum Arbeitsverhältnis hat. Dies gilt auch für eine außerdienstlich begangene Straftat. Der Arbeitnehmer verstößt mit einer solchen Tat gegen seine schuldrechtliche Pflicht zur Rücksichtnahme aus § 241 Abs. 2 BGB, wenn sie einen Bezug zu seinen arbeitsvertraglichen Verpflichtungen oder zu seiner Tätigkeit hat und dadurch berechtigte Interessen des Arbeitgebers oder anderer Arbeitnehmer verletzt werden (vgl. BAG vom 10.04.2014 – 2 AZR 684/13).

b) Der Kläger hatte durch den mit Pfand-Etiketten der Getränkemarke der Beklagten versuchten Pfandbetrug seine Pflicht zur Rücksichtnahme gegenüber der Beklagten nach Auffassung des LAG erheblich verletzt. Soweit er meint, er habe mit der - unstreitigen - Manipulation jedenfalls nicht die Beklagte selbst schädigen wollen, übersieht er, dass seiner Pflichtverletzung auch dann erhebliches Gewicht zukommt, wenn er darauf vertraut haben sollte, ein Schaden würde letztlich nicht bei der Beklagten, sondern (nur) beim Discounter eintreten. Dass auch dies nicht im Interesse der Beklagten liegen konnte, die die Mineralwassermarke vertreibt, war für den Kläger ohne weiteres erkennbar. Der Annahme einer schwerwiegenden Pflichtverletzung stand auch nicht entgegen, dass er den Pfandbetrug außerhalb des Betriebs und in seiner Freizeit verübt hat. Die Verletzung der Pflicht zur Rücksichtnahme berechtigt den Arbeitgeber zur Kündigung, wenn das außerdienstliche Verhalten negative Auswirkungen auf den Betrieb oder einen Bezug zum Arbeitsverhältnis hat. Davon ist typischerweise auszugehen, wenn der Arbeitnehmer in seiner Freizeit in Bereicherungsabsicht das dem Unternehmen zuzurechnende Vermögen des Arbeitgebers unmittelbar vorsätzlich schädigt oder doch gefährdet (vgl. BAG vom 16.12.2010 - 2 AZR 485/08 = NZA 2011, 571). Deshalb entlastete es den Kläger nicht, dass seine Tat - mit Nähe zum Erfolgseintritt - im Versuchsstadium steckengeblieben war. Zudem war er nicht freiwillig von der weiteren Ausführung der Tat zurückgetreten. Auch der geringe Wert des nicht mehr eingelösten Pfandbons war unwichtig. Der Kläger handelte planvoll und mit hoher krimineller Energie; schließlich musste er sich illegal Etiketten verschaffen und hat in mühsamer Bastelarbeit mindestens 32 pfandfreie Flaschen manipuliert, um die Straftat zu verüben.

c) Zur Wirksamkeit der Kündigung bedurfte es keiner vorherigen Abmahnung des Klägers. Für ihn war erkennbar, dass er in seiner Freizeit keine Pfand-Etiketten der Getränkemarke der Beklagten verwenden darf, um damit eine Straftat zu verüben. Das Verhalten des Klägers habe das Vertrauen der Beklagten in eine künftig ordnungsgemäße Vertragserfüllung nachhaltig beeinträchtigt. Ein Festhalten am Arbeitsverhältnis war von ihr daher nicht zu verlangen. Der Kläger habe als Mitarbeiter der Instandhaltung jederzeit Zugang zu allen Bereichen des Betriebs, auch zum Etikettenlager. Die Beklagte müsse sich aber auf die Integrität der Mitarbeiter verlassen können, die sie im Übrigen nicht ständig kontrollieren und überwachen kann. Durch sein Verhalten zerstörte der Kläger das notwendige Vertrauen in seine Zuverlässigkeit und Redlichkeit.

Fazit

Das Freizeitverhalten eines Arbeitnehmers ist und bleibt seine Privatangelegenheit. Außerdienstliches Verhalten, das keine Auswirkungen auf das Arbeitsverhältnis hat, ist grundsätzlich ungeeignet, eine Kündigung zu rechtfertigen. Selbst Straftaten die sich nicht gegen den Arbeitgeber oder Arbeitskollegen richten, können nur dann Grund für eine Kündigung sein, wenn sie das Arbeitsverhältnis konkret beeinträchtigen. Allerdings sollte ein Arbeitnehmer auch in seiner Freizeit zumindest hin und wieder einmal an seinen Arbeitgeber denken. Denn sobald das private Verhalten des Arbeitnehmers einen beeinträchtigenden Bezug zum Arbeitsverhältnis aufweist bekommt es kündigungsrechtliche Relevanz.

Wann ein solcher Bezug vorliegt, ist nicht immer klar erkennbar. Das LAG Rheinland-Pfalz gibt hier neue Anhaltspunkte: So ist eine Schädigungsabsicht des Arbeitnehmers zu Lasten des Arbeitgebers nach Auffassung des LAG nicht zwingend erforderlich. Es reicht - ähnlich einer Haftung wegen grober Fahrlässigkeit - bereits aus, wenn dieser erkennen kann, dass durch sein Verhalten das Vermögen und/oder die berechtigten Interessen des Arbeitgebers zumindest gefährdet werden. Das Vertrauensverhältnis werde hierdurch regelmäßig nachhaltig gestört. Der Arbeitgeber hat bei einer schwerwiegenden Verletzung des Gebots der Rücksichtnahme aus § 241 Abs. 2 BGB stets die Möglichkeit mit einer ordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses zu reagieren.

Fraglich ist, ob die Kündigung im vorliegenden Fall bei Verwendung von Pfand-Etiketten einer anderen, nicht der Beklagten gehörenden Getränkemarke auch wirksam gewesen wäre. Da der dazu erforderliche, beeinträchtigende Bezug zum Arbeitsverhältnis nach der Argumentation des LAG hier maßgeblich durch die verwendeten Pfand-Etiketten (der Beklagten) vermittelt wurde, wäre dieser dann wohl mit guten Argumenten zu verneinen.

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Wiedow-Gerrit

Gerrit Wiedow

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