Begriff der „Entlassung“ erläutert durch den EuGH

10 Dezember 2015

Guido Voelkel

Bereits im Juli dieses Jahres haben wir in unserem Arbeitsrechts Newsletter von einer Entscheidung des Europäischen Gerichtshofes (EuGH) zur Massenentlassungsrichtlinie 98/59/EG berichtet, in welcher der Begriff des „Betriebes“ im Sinne der Richtlinie erläutert wurde. Demnach wird in einem Unternehmen, das aus mehreren Einheiten besteht der Betrieb von der Einheit gebildet, der die von der Entlassung betroffenen Arbeitnehmer zur Erfüllung ihrer Aufgaben zugewiesen sind. Mit seinem Urteil vom 11.11.2015 (Az.: C-422/14) hat der EuGH nun den Begriff der „Entlassung“ im Sinne der Richtlinie näher erläutert.

Sachverhalt

Ein Unternehmen in Spanien beschäftigte 126 Mitarbeiter, davon 114 auf der Grundlage eines unbefristeten Vertrages und 12 auf der Grundlage eines befristeten Vertrages. Im Zeitraum vom 16. bis 26.09.2013 nahm das Unternehmen zehn einzelne, auf objektive Gründe gestützte Entlassungen vor, von denen eine den Kläger betraf. In den 90 Tagen vor und nach der letzten dieser Entlassungen erfolgten außerdem 27 andere Vertragsbeendigungen aus verschiedenen Gründen.

Von einer dieser Vertragsbeendigungen war eine Mitarbeiterin betroffen, die einer Vertragsaufhebung zustimmte, nachdem ihr die Änderung ihrer Arbeitsbedingungen (Kürzung des Festgehalts um 25%) mitgeteilt worden war. Der Kläger ist der Ansicht, das Unternehmen hätte das Verfahren für eine Massenentlassung durchführen müssen und rügt dies.

Rechtliche Würdigung


Im Hinblick auf die Bestimmung, ob eine Massenentlassung vorliegt, legt die Richtlinie 98/59/EG für die Berechnung der Zahl der Entlassungen fest, dass dieseEntlassungen mit Beendigungen des Arbeitsvertrages gleichgestellt werden, die auf Veranlassung des Arbeitgebers und aus einem oder mehreren Gründen, die nicht in der Person der Arbeitnehmer liegen, erfolgen, sofern die Zahl der Entlassungen mindestens fünf beträgt. Nach spanischem Recht ist bei Unternehmen, die zwischen 100 und 300 Arbeitnehmer beschäftigen, unter einer „Massenentlassung“ die Beendigung von Arbeitsverträgen aus objektiven Gründen zu verstehen, wenn sich die Beendigung innerhalb eines Zeitraums von 90 Tagen auf mindestens 10% der Arbeitnehmer auswirkt.

Der EuGH betont in seinem Urteil, dass Arbeitnehmer mit einem für eine bestimmte Zeit oder Tätigkeit geschlossenem Vertrag zwar zu den im Sinne der Richtlinie „in der Regel“ in dem betreffenden Betrieb Beschäftigten zählen, endet deren vertrag jedoch durch regulären Ablauf, so sind sie bei der Feststellung, ob eine „Massenentlassung“ im Sinne der Richtlinie vorliegt nicht zu berücksichtigen.

Dagegen handelt es sich laut EuGH um eine „Entlassung“ im Sinne der Richtlinie, wenn ein Arbeitgeber einseitig und zu Lasten des Arbeitnehmers aus nicht in dessen Person liegenden Gründen eine erhebliche Änderung der wesentlichen Bestandteile des Arbeitsvertrages vornimmt. Das Gericht wies darauf hin, dass Entlassungen durch die fehlende Zustimmung des Arbeitnehmers gekennzeichnet sind.

In der vorliegenden Rechtssache beruhe die Beendigung des Arbeitsverhältnisses der Arbeitnehmerin, die einer Vertragsaufhebung zugestimmt hat, darauf, dass der Arbeitgeber aus nicht in der Person der Arbeitnehmerin liegenden Gründen einen wesentlichen Bestandteil des Arbeitsvertrages einseitig abgeändert hat. Diese Beendigung stelle daher eine Entlassung dar.

Fazit

Durch die Rechtsprechung des EuGH wird die Massenentlassungsrichtlinie 98/59/EG stetig greifbarer. Das Ziel der Richtlinie, einen vergleichbaren Schutz der Rechte der Arbeitnehmer in den verschiedenen Mitgliedsstaaten zu gewährleisten und die für die Unternehmen in der Union mit diesen Schutzvorschriften verbundenen Belastungen anzugleichen, führt sowohl für den Arbeitgeber, als auch für den Arbeitnehmer zu einer hohe Praxisrelevanz. Festzuhalten ist auf jeden Fall, dass eine „Entlassung“ im Sinne der Richtlinie nicht durch eine einseitige Veränderung der wesentlichen Bestandteile des Arbeitsvertrages und einer daraufhin erfolgenden Vertragsbeendigung umgangen werden kann.

Autor

Guido Völkel, LL.M.

Associate
Deutschland

Rufen Sie mich an: +49 (0)211 2005 6000