Mindestlohn: Weniger Arbeit statt mehr Lohn?

10 August 2015

Guido Voelkel

ArbG Berlin Urteil vom 17.04.2015 – 28 Ca 2405/15

Nach dem Gesetz zur Regelung eines allgemeinen Mindestlohns – Mindestlohngesetz (MiLoG) gilt in Deutschland ab dem 01. Januar 2015 ein flächendeckender allgemeiner gesetzlicher Mindestlohn in Höhe von 8,50 € brutto je Zeitstunde.

Bereits im Januar diesen Jahres haben wir uns mit dem Beitrag „Fragen und Antworten zum Mindestlohn“ mit den daraus resultierenden praktischen Folgen auseinandergesetzt.

Das Urteil des Arbeitsgerichts Berlin vom 17.04.2015 – 28 Ca 2405/15 hat nun einen neuen Aspekt der Thematik beleuchtet.

Sachverhalt

Im konkreten Fall war ein Hausmeister bei seinem Arbeitgeber mit einer regelmäßigen Wochenarbeitszeit von 14 Stunden und einer Vergütung von monatlich 315 € brutto beschäftigt. Der Stundenlohn belief sich damit auf 5,19 € brutto. Der Mann forderte nunmehr vom Arbeitgeber den gesetzlichen Mindestlohn von 8,50 € brutto, wozu der Arbeitgeber jedoch nicht bereit war. Im Gegenzug bot der Arbeitgeber jedoch an, die monatliche Vergütung nahezu gleich zu belassen, und stattdessen einfach die Arbeitszeit zu reduzieren. Nach der Vorstellung des Arbeitgebers sollte der Arbeitnehmer nur noch knapp 7 ½ Stunden pro Woche arbeiten bei einer Monatsvergütung von 325 € brutto. Der durchschnittliche Stundenlohn hätte somit bei 10,15 € brutto gelegen.

Als der Arbeitnehmer diese Änderung der Vertragsbedingungen jedoch ablehnte, wurde im anschließend durch seinen Arbeitgeber gekündigt.

Arbeitsgericht Berlin

Das Arbeitsgerichts Berlin kommt in seinem Urteil zu dem Ergebnis, dass die Kündigung unwirksam war. Ein Kündigungsgrund liege nicht vor, vielmehr stelle die Maßnahme des Arbeitgebers eine nach § 612a BGB verbotene Maßregelung dar, wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nur deshalb kündige, weil der Kläger in zulässiger Weise den gesetzlichen Mindestlohn gefordert habe. 

Fazit

„Weniger Arbeit, statt mehr Lohn“ ist nur in übereinstimmender Absprache mit dem Arbeitnehmer möglich. Soll der gesetzlich festgelegte Mindestlohn durch eine Reduzierung der Arbeitszeit erreicht werden anstatt durch eine Anhebung der Vergütung, kommt dies nur durch eine Einigung mit dem Arbeitnehmer in Betracht. Macht der Arbeitnehmer lediglich in zulässiger Weise eine Forderung nach gesetzlichem Mindestlohn geltend, ist einer hierauf gestützte Kündigung wohl unwirksam.

Autor

Guido Völkel, LL.M.

Associate
Deutschland

Rufen Sie mich an: +49 (0)211 2005 6000