Datenschutz und Arbeitnehmer - Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes zur Veröffentlichung von Bildnissen (Videoaufnahmen) von Mitarbeitern

10 August 2015

Dr Catharina Klumpp

Bundesarbeitsgerichtes vom 11.12.2014, 8 AZR 1010/13 

Datenschutz und Arbeitnehmerdaten ist ein Dauerthema in der betrieblichen Praxis. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat in einem spannenden Urteil viel Rechtsklarheit in Zusammenhang mit der Veröffentlichung von Bildern und Videos geschaffen, auf denen Mitarbeiter zu sehen sind. Die Entscheidung bietet zugleich auch Anhaltspunkte für den Umgang mit Arbeitnehmerdaten in sonstigen Fällen:

Der zugrunde liegende Sachverhalt ist so praxisrelevant, wie lebensnah: Ein Unternehmen wollte einen Werbefilm produzieren, auf dem u.a. auch eigene Arbeitnehmer zu sehen sein sollten. Das Unternehmen holte hierzu vorab die schriftliche Einwilligung der Mitarbeiter ein. Ein Teil der Arbeitnehmer erteilte seine Einwilligung, ein anderer Teil nicht, so dass schließlich mit den Mitarbeitern, die ihre schriftliche Einwilligung erteilt hatten, ein Werbefilm produziert und auf der Webseite des Unternehmens im Internet veröffentlicht wurde.

Der Kläger, der ursprünglich seine Einwilligung schriftlich erteilt hatte und der in dem Werbefilm mindestens zwei Sekunden individualisiert zu sehen ist, verklagte das Unternehmen nach Beendigung seines Beschäftigungsverhältnisses (und mehr als drei Jahre nach Produktion des Werbefilmes) auf Unterlassung der weiteren Veröffentlichung des Werbefilms im Internet und machte zudem die Zahlung eines Schmerzensgeldes geltend. Beiden Begehren erteilte das BAG eine Absage.

Vorherige schriftliche Einwilligung erforderlich

Zunächst stellt das BAG in der Entscheidung heraus, dass bei Veröffentlichungen von Bildnissen gem. §§ 22, 23 KUG (wozu auch Videoaufnahmen zählen) eine Einwilligung immer dann erforderlich ist, wenn die abgebildete Person individualisierbar bzw. identifizierbar ist. Eine solche Einwilligung ist stets vorher einzuholen. Des Weiteren kommt das Gericht zu dem Ergebnis, dass – mittels verfassungskonformer Auslegung des § 22 KUG – im Arbeitsverhältnis das Schriftformerfordernis hinsichtlich der Einwilligung zwingend zu beachten ist.

Dieses wurde im entschiedenen Fall eingehalten. Der Kläger hatte vorab mit Kollegen auf einer Namensliste zum Thema Filmaufnahmen unterschrieben hatte. Hierbei war auch ordnungsgemäß auf den Zweck der Filmaufnahmen und deren Bestimmung zur öffentlichen Ausstrahlung hingewiesen worden. Dies sah das Gericht als ausreichend an.

Freiwillige Einwilligung im Arbeitsverhältnis möglich

Ebenfalls stellt das BAG in dieser Entscheidung klar, dass eine „freiwillige Einwilligung“ auch im Arbeitsverhältnis möglich ist. Nach § 4a Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) kann nur eine Einwilligung, die „auf der freien Entscheidung des Betroffenen beruht“, zur Rechtfertigung zur Erhebung, Verarbeitung oder Nutzung personenbezogener Daten herangezogen werden. Zu dieser Regelung besteht eine andauernde Diskussion darüber, inwieweit und ob im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses überhaupt ein freiwilliges Handeln eines Arbeitnehmers möglich ist, da dieser aufgrund seiner Abhängigkeit vom Arbeitgeber möglicherweise in seiner Entscheidungsfreiheit beschränkt ist. Der Kern dieser Diskussion wird deutlich anhand der zahlreichen Beispiele, die sich, wie hier, in der Praxis täglich ergeben können: Einwilligungen in Verbreitung von konkreten Bildnissen des Arbeitnehmers, in öffentliche Namensnennung, in Verlinkung oder Darstellungen von Facebook Beiträgen, oder in die Speicherung von Bewerberdaten, usw. In all diesen Fällen ist eine zweckgebundene, schriftliche und freiwillige Einwilligung des Arbeitnehmers erforderlich. Da hierbei aber stets befürchtet werden könnte, im Falle der Verweigerung Nachteile zu erleiden, wird infolgedessen teilweise vertreten, eine echte „Freiwilligkeit” sei in einem Arbeitsverhältnis grundsätzlich nie anzunehmen. Dieser Auffassung hat das BAG nun eine klare Absage erteilt und festgestellt, so ein Leitsatz der Entscheidung, dass von einer generellen Unwirksamkeit der Einwilligung von Arbeitnehmern, weil diese im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses nicht „frei entscheiden“ könnten, nicht auszugehen sei.

Kein automatisches Erlöschen der Einwilligung mit Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses

Hinsichtlich der (Weiter-)Verwendung der Aufnahmen kommt das Gericht zu der für die Praxis erfreulich klaren Aussage, dass eine einmal wirksam erteilte Einwilligung grundsätzlich nicht mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses erlischt. Sofern die Einwilligung unbefristet erteilt wurde, gilt diese bis zur ausdrücklichen Mitteilung von Gegenteiligem weiter. Dies schafft für die Unternehmen Rechtssicherheit und begrenzt die Gefahr, dass (möglicherweise teure) Werbeproduktionen mit Ausscheiden eines Mitarbeiters unverwertbar werden.

Ein Widerruf der Einwilligung muss zunächst ausdrücklich erteilt werden, was im entschiedenen Sachverhalt der Fall war. Erfreulicherweise geht das Gericht sodann aber noch einen Schritt weiter und erkennt auch die arbeitgeberseitigen Interessen als schutzwürdig an. So stellt das Gericht fest, dass (jedenfalls in Bezug auf den produzierten Werbefilm) eine einmal erteilte Einwilligung nicht generell jederzeit mit Wirkung für die Zukunft widerrufen werden kann. Vielmehr ist im Rahmen der gegenseitigen Rücksichtnahme auf die Interessen der anderen Seite Rücksicht zu nehmen und eine Abwägung im Einzelfall vorzunehmen. Jedenfalls, wenn wie im entschiedenen Fall, die Identität der Person nicht hervorgehoben wird und die Veröffentlichung ohne Namensnennung erfolgt, überwiegen dabei die Interessen des Arbeitgebers. Der Kläger konnte vorliegend keine plausible Erklärung für seinen Widerruf geben.

Praxishinweis

Die Entscheidung ist zu begrüßen; ihr wird vollumfänglich zugestimmt. Das BAG schafft handhabbare Voraussetzungen für die (freiwillige) Verwendung von Bildnissen und Videoaufnahmen der Arbeitnehmer. Gleichzeitig wird festgehalten, dass freiwillige Einwilligungen bzw. Entscheidungen in diesem Zusammenhang auch in Arbeitsverhältnissen möglich sind. Dies gilt nach den Ausführungen des BAG nicht nur für den vorliegenden Sachverhalt, sondern generell in Bezug auf Einwilligungen im Arbeitsverhältnis. Diese Klarstellung ist sehr zu begrüßen. Zwar bedeutet dies nicht zwingend im Umkehrschluss, dass nunmehr jede Einwilligung als freiwillig anzusehen ist. Gleichwohl bietet diese Entscheidung Arbeitgebern Rechtssicherheit dahingehend, dass jedenfalls eine freiwillige Einwilligung im Arbeitsverhältnis grundsätzlich möglich ist, so dass lediglich darüber hinaus zu prüfen ist, ob die Umstände Anhaltspunkte für eine mögliche Drucksituation enthalten.

Für die Praxis wichtig ist darüber hinaus die Klarstellung, dass eine einmal erteilte Einwilligung nicht jederzeit grundlos widerrufen werden kann. Dies hätte doch große Risiken für Arbeitgeber bei der (mittlerweile üblichen) Veröffentlichung von Bildern oder gar Filmen zu Werbezwecken; während die Belange der (zumeist sehr kurz) dargestellten Arbeitnehmer hierdurch kaum betroffen sind und derartige Filmaufnahmen ohnehin nur freiwillig entstehen.

Anders liegen die Dinge in begründeten Widerrufsfällen, wenn z.B. bewusst mit der ausgeschiedenen Person selbst oder deren Funktion im bzw. für das Unternehmen geworben wird oder ähnliche schutzwürdige Interessen betroffen sind. Wenn aber, was häufig der Fall sein dürfte, ein allgemein gehaltener unternehmensbezogener Werbe- bzw. Imagefilm produziert wird, ohne den Einzelnen hervorzuheben, so kann die erteilte Einwilligung nicht aus dem alleinigen Grund der Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses widerrufen werden.

Autor

Klumpp-Dr Catharina

Dr. Catharina Klumpp, LL.M.

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