Unbefugte Datenlöschung begründet außerordentliche Kündigung ohne vorherige Abmahnung

09 Mai 2014

Oliver Zöll und Antje Hirsch-Hottes

Das Hessisches LAG hat in seinem Urteil vom 05.08.2013 Az.: 7 Sa 1060/10 (rk) entschieden, dass das eigenmächtige Löschen von Daten auf einem Arbeitgeber-Rechner die außerordentliche Kündigung des die Löschung vornehmenden Arbeitnehmers auch ohne vorherige Abmahnung rechtfertigen kann. Dabei war relevant, dass entgegen der jüngsten Tendenzen in der Rspr. des BAG (Urteil v. 20.06.2013, Az.: 2 AZR 546/12, zur Spint Kontrolle, behandelt im Newsletter Februar 2014) ein Beweisverwertungsverbot nicht angenommen wurde, obwohl dies aufgrund der privaten Nutzung des Arbeitsmittels denkbar gewesen wäre. Das Urteil bleibt allerdings in Bezug auf viele Rechtsfragen Antworten  schuldig.

Sachverhalt

Der Kläger war bei der Beklagten als Account Manager eingestellt. Nachdem Vertragsverhandlungen über die Verlängerung der Probezeit und darauffolgend den Abschluss eines Aufhebungsvertrages gescheitert waren, löschte der Kläger beim Verlassen seines Arbeitsplatzes sämtliche Emails, Kundenkontakte und Kundentermine, sowie das Adressbuch mit sämtlichen Kundenkontakten.

Die Beklagte kündigte dem Kläger am 01.07.2009, nachdem sie die Löschung der Dateien bemerkt hatte, fristlos, hilfsweise ordentlich zum 31.08.2009.

Das LAG hat Beweis erhoben über die erfolgten Löschungen des Klägers durch Einholung eines Sachverständigengutachtens. Dies stellte fest, dass der Kläger insgesamt 374 kundebezogene Daten, darunter insbesondere Kundenkontakte, Termine, Aufgaben und Email-Korrespondenzen vom Outlook-Server der Beklagten gelöscht hatte.

Der Kläger wendet sich gegen die Kündigung unter Bezugnahme auf ein Beweisverwertungsverbot, denn die Beklagte habe den Outlook-Account des Klägers aufgrund der dort gespeicherten privaten Daten nicht überprüfen dürfen.

Die Vorinstanz (Arbeitsgericht Frankfurt am Main, Urteil v. 14. April 2010, Az.: 22 Ca 7129/09) hielt lediglich die ordentliche Kündigung des Klägers für wirksam. Das LAG Hessen sah dagegen das Arbeitsverhältnis auch durch die außerordentliche Kündigung des Klägers für wirksam beendet.

Gründe

Das Gericht hat festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen dem Kläger und der Beklagten durch die außerordentliche Kündigung vom 01.07.2009 wirksam beendet worden ist. Es lag ein wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung vor und die erforderliche Interessenabwägung spricht ebenfalls für die Wirksamkeit der Kündigung.

Das LAG sieht in der durch den Kläger vorgenommenen Datenlöschung schon einen wichtigen Grund, da mit der Löschung Daten über Kundenbeziehungen der Beklagten zerstört wurden. Das LAG betont, dass es dabei nicht darauf ankomme, ob die Daten wiederhergestellt werden können oder ob und in welchem Umfang die Beklagte die Daten für den weiteren Geschäftsablauf tatsächlich benötige. Es gehöre zu den von § 241 Abs. 2 BGB umfassten Arbeitnehmerpflichten, dass dieser seinem Arbeitgeber den Zugriff zu seinen Arbeitsergebnissen, auch in digitaler Form, jederzeit ermögliche. Bei einer kundenbezogenen Tätigkeit, wie die des Klägers, gehören dazu auch die Adressen der Kunden, die vereinbarten Termine und die tätigkeitsbezogene E-Mail-Korrespondenz. Darauf, dass die strafrechtlichen Ermittlungen in Bezug auf Datenlöschung eingestellt wurden kam es ebenfalls nicht an. Es kommt nach dem LAG auch nicht darauf an, inwieweit der Kläger die gelöschten Daten mit Hilfe von Programmen verarbeitet und gespeichert hat, die er auch für seine private Korrespondenz nutzte und inwiefern dies überhaupt von der Beklagten gestattet war. Denn es handele sich bei dem vom Kläger genutzten Rechner um ein Betriebsmittel, das ihm zur Erbringung seiner arbeitsvertraglich geschuldeten Leistung bereit gestellt worden sei und das er entsprechend nutzte. Ein solches Verhalten eines Arbeitnehmers führe zur Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ende der Kündigungsfrist. Denn die Beklagte musste davon ausgehen, dass sie bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist nicht mit loyalem Verhalten des Klägers rechnen durfte, wenn der Kläger schon nach Gesprächen über die Art und Weise der Fortsetzung seines Arbeitsverhältnisses mit der Löschung seiner Daten beim Verlassen seines Arbeitsplatzes reagierte.

Einer Abmahnung bedurfte es hier nicht,  da dem Kläger auch ohne vorherige Warnung klar sein musste, dass die Löschung aller kundenbezogenen Daten von der Beklagten nicht hingenommen werden würde.

Ein Beweisverwertungsverbot lehnt das LAG ab. Der Rechner sei ein Arbeitsmittel des Klägers und diene in erster Linie zur Erbringung seiner arbeitsvertraglich geschuldeten Pflicht. Ob der Kläger das Arbeitsmittel auch privat nutzt und ihm dies überhaupt gestattet war, sei hier irrelevant. Die gelte auch, obwohl sich unter den gelöschten Daten tatsächlich private Emails und private Kontaktadressen befunden haben. Dies sei ein so geringer Eingriff in die Privatsphäre, der nicht zu einem Beweisverwertungsverbot führe.

Fazit

Es ist bemerkenswert, dass das Urteil die etwaigen datenschutz- und TK-rechtlichen Fragen, die im Zusammenhang mit der Privatnutzung von Arbeitsmitteln (z.B. E-Mail Accounts) entstehen, völlig unbehandelt lässt. Man hätte erwartet, dass dies zumindest im Rahmen der Interessenabwägung bei der Kündigung eine Rolle spielt.

Das Gericht bestätigt aber unabhängig davon eindrucksvoll, dass aus rein arbeitsrechtlicher Sicht die Verfügungsgewalt über Daten auf den Rechnern des Arbeitsgebers allein diesem zusteht. Daraus wird abgeleitet, dass sie nicht vom Arbeitnehmer gelöscht werden dürfen. Es kommt nicht darauf an, dass durch die Löschung ein Straftatbestand erfüllt wurde oder nicht. Die Löschung/Vernichtung von kundenbezogenen Daten/Unterlagen stellt daher eine erbliche Pflichtverletzung dar, die einen wichtigen Grund nach § 626 BGB darstellt. Eine  Abmahnung ist in einem solchen Fall entbehrlich.

Dem grundsätzlich gewichtigen Argument des Beweisverwertungsverbots im Zusammenhang mit dem Umgang mit personenbezogenen Daten des Arbeitnehmers wird unter Hinweis darauf, dass hier ein Arbeitsmittel des Arbeitgebers genutzt wurde, hier leichthin eine Absage erteilt. Arbeitsmittel würden in erster Linie zur Erbringung der geschuldeten Leistung genutzt, sodass es nicht darauf ankommen soll, inwiefern das Arbeitsmittel auch für private Zwecke genutzt wird.

Für Arbeitgeber eröffnet diese Rechtsprechung einem Ansatzpunkt der (vermeintlich) starken Position von Arbeitnehmern bei einer erlaubten Privat-Nutzung von Firmen-Accounts etc. entgegen zu treten. Allerdings schließt das Urteil mögliche Verstöße des Arbeitgebers gegen Datenschutz und andere gesetzliche Vorschriften nicht aus.

Zu bedenken ist, dass als eine Konsequenz aus dem Urteil Arbeitgeber nun verstärkt Policies zum Umgang mit der Löschung und Archivierung von Arbeitgeber-Daten in Angriff nehmen werden, da sich gut beratende Arbeitnehmer davor hüten werden, Daten ohne Vorgaben durch ihren Arbeitgeber zu löschen. Letztere müssen, wenn es um ihre Daten geht, sich darauf beschränken, den Arbeitgeber zur Löschung privater Daten aufzufordern.