Altersdiskriminierung durch Gewährung zusätzlicher Urlaubstage an Mitarbeiter nach Vollendung des 58. Lebensjahres?

11 November 2014

Dr. Catharina Klumpp

-Entscheidung des BAG vom 21.10.2014 - 9 AZR 956/12-

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat sich erneut mit der Frage einer möglichen Altersdiskriminierung aufgrund zusätzlicher Urlaubstage für ältere Mitarbeiter beschäftigt. Hierbei hat das Gericht festgestellt, eine unterschiedliche Behandlung von Mitarbeitern wegen des Alters durch Gewährung zusätzlicher Urlaubstage für ältere Mitarbeiter könne unter dem Gesichtspunkt des Schutzes älterer Beschäftigter zulässig sein. Vordergründig steht diese Entscheidung im Gegensatz zur Entscheidung des BAG vom 20.  März 2012 (9 AZR 529/10), in der das BAG festgestellt hat, dass die Altersstufen im Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD), welche eine unterschiedliche Urlaubsdauer für Mitarbeiter bis zum 30. Lebensjahr, bis zum 40. Lebensjahr und nach Vollendung des 40. Lebensjahres vorsehen, eine Altersdiskriminierung darstellen. In der Entscheidung wurde zugleich festgestellt, dass ein Verstoß gegen das Verbot der Altersdiskriminierung nur durch eine Anpassung der Urlaubsansprüche „nach oben“ beseitigt werden könne.

In der nun ergangenen Entscheidung stritten die Parteien unter anderem um die Wirksamkeit der betrieblichen Gewährung von zwei zusätzlichen Urlaubstagen an Mitarbeiter nach Vollendung des 58. Lebensjahres wegen einer sich daraus möglicherweise ergebenden Diskriminierung jüngerer Mitarbeiter.

Die nichttarifgebundene Arbeitgeberin gewährt den in der Schuhproduktion tätigen Mitarbeitern ab Vollendung des 58. Lebensjahres in Anlehnung an den Manteltarifvertrag der Schuhindustrie vom 23.4.1997, der mangels Tarifbindung der Parteien keine Anwendung findet, zwei zusätzliche Urlaubstage aufgrund einer entsprechenden betrieblichen Regelung. In Bezug auf diese zusätzlichen Urlaubstage berief sich die 1960 geborene Klägerin auf eine Altersdiskriminierung und beantragte festzustellen, dass ihr die Arbeitgeberin ebenfalls zwei zusätzliche Urlaubstage zu gewähren habe. Diese Argumentation entspricht der genannten Entscheidung des BAG vom 20.03.2012. Der Antrag bezüglich der beiden zusätzlichen Urlaubstage wurde gleichwohl abgewiesen.

Nach § 10 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) ist eine unterschiedliche Behandlung wegen des Alters zulässig, wenn sie objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist. Unter Anwendung dieser Regelung hatte das Bundesarbeitsgericht in seiner Entscheidung aus dem Jahr 2012 bezüglich der Altersstaffelung in § 26 TVöD eine sachlich nicht gerechtfertigte Altersdiskriminierung angenommen. Danach haben Beschäftigte bis zur Vollendung des 30. Lebensjahres Anspruch auf 26 Urlaubstage und bis zur Vollendung des 40. Lebensjahres Anspruch auf 29 Urlaubstage, während Beschäftigte nach Vollendung des 40. Lebensjahres ein Urlaubsanspruch von 30 Tagen zusteht. In diesem Zusammenhang hatte das BAG festgestellt, die beschriebene Altersstaffelung trage nicht einem mit dem Lebensalter steigenden Erholungsbedürfnis Rechnung. Der Urlaub diene vielmehr als „Quasi-Gegenleistung für die Arbeitsleistung“. Diese Auffassung werde auch dadurch bestätigt, dass die Anzahl der Urlaubstage auch in den unterschiedlichen Vergütungsgruppen variiere. Es könne deshalb nicht angenommen werden, die Tarifvertragsparteien hätten bei Angestellten in höheren Vergütungsgruppen ein gesteigertes Erholungsbedürfnis ausgleichen wollen. Die Differenzierung resultiere vielmehr aus der überkommenen Auffassung, der Urlaub werde „verdient“. Mit dieser Begründung wurde ein legitimes Ziel zur Rechtfertigung einer Ungleichbehandlung wegen des Alters im Sinne des § 10 AGG verneint. Ob und unter welchen Voraussetzungen insbesondere das Ziel des Gesundheitsschutzes eine unterschiedliche Behandlung aufgrund des Alters rechtfertigen würde, blieb in der Entscheidung offen.

In der nun ergangenen Entscheidung führt das BAG aus, dass dem Arbeitgeber bei der Prüfung, ob eine freiwillig begründete Urlaubsregelung zur Gewährung von Zusatzurlaub dem Schutz älterer Beschäftigter diene und geeignet, erforderlich und angemessen im Sinne von § 10 S. 2 AGG sei, grundsätzlich eine Einschätzungsprärogative in Bezug auf die konkrete Situation in seinem Unternehmen zustehe. Im vorliegenden Fall habe die Arbeitgeberin den ihr damit zustehenden Gestaltungs- und Ermessensspielraum nicht überschritten. Die Einschätzung der Arbeitgeberin, die in ihrem Produktionsbetrieb bei der Fertigung von Schuhen körperlich ermüdende und schwere Arbeit leistenden Arbeitnehmer bedürften nach Vollendung ihres 58. Lebensjahres längerer Erholungszeiten als jüngere Arbeitnehmer, entspreche dem Maßstab des § 10 AGG. Dies gelte auch für die Annahme der Arbeitgeberin, zwei weitere Urlaubstage seien auf Grund des erhöhten Erholungsbedürfnisses angemessen, zumal auch der (mangels Tarifbindung nicht anwendbare) Manteltarifvertrag der Schuhindustrie vom 23.4.1997 zwei zusätzliche Urlaubstage ab dem 58. Lebensjahr vorsah.

Auch wenn das Ergebnis dieser neuen Entscheidung zunächst als Widerspruch zu der Entscheidung aus 2012 erscheint, stellt die Begründung der Entscheidung doch eine klare Fortführung der bisherigen Argumentation dar. Beide Entscheidungen differenzieren hinsichtlich der Ungleichbehandlung aufgrund des Alters nach der Zielsetzung der zugrunde liegenden Regelung. Insoweit hat das Gericht nunmehr festgestellt, dass ein höherer Erholungsbedarf älterer Mitarbeiter eine altersabhängige Differenzierung bei der Anzahl der Urlaubstage rechtfertigen kann. War in der Entscheidung aus 2012 zunächst noch offen geblieben, unter welchen Voraussetzungen der Gesundheitsschutz eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen kann, so hat das Gericht nunmehr jedenfalls in der konkreten Situation das Vorliegen der entsprechenden Voraussetzungen in Bezug auf die Gewährung zusätzlicher Urlaubstage für ältere Mitarbeiter allgemein, wie auch speziell bezüglich der Festsetzung der Zahl der zusätzlichen Urlaubstage sowie der maßgeblichen Altersgrenze, bestätigt. Die Begründung der Entscheidung liegt bislang noch nicht vor, so dass noch nicht abzusehen ist, inwieweit aus der Entscheidung allgemeine Leitlinien zu den Voraussetzungen einer Rechtfertigung einer Ungleichbehandlung abgeleitet werden können. Allerdings ist eher davon auszugehen, dass es sich bei der zugrunde liegenden Argumentation um eine Einzelfallentscheidung handelt, die nur bedingt auf andere Fälle übertragen werden kann. Vor diesem Hintergrund ist auch trotz der nunmehr ergangenen Entscheidung weiterhin zur Vorsicht bei altersabhängigen Differenzierungen zu raten. Auch bleibt abzuwarten, welche Hürden die Rechtsprechung für die Darlegung einer solchen Rechtfertigung aufstellen wird und wie und ob diese in der Praxis umgesetzt werden können.

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Klumpp-Dr Catharina

Dr. Catharina Klumpp, LL.M.

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