Gefahren bei Stellenausschreibungen – geschlechtsneutral und nicht altersdiskriminierend

11 Juni 2014

Dr. Martin Nebeling und Benjamin Karcher

Der folgende Beitrag beschäftigt sich mit möglichen Fallstricken bei der Stellenausschreibung, insbesondere anhand zweier fragwürdiger Urteile zum Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG).

Es scheint sich in den vergangenen Jahren in der Arbeitsgerichtswelt ein neues Phänomen entwickelt zu haben – jenes des sog. „AGG-Hopping“. „AGG-Hopper“ nutzen das bestehende Recht zum Schutz vor Diskriminierung aus, indem versucht wird, durch unglücklich oder möglicherweise rechtswidrig formulierte Stellenausschreibungen Kapital zu schlagen. Einen Entschädigungsanspruch im Falle abgelehnter Bewerbung gibt ihnen dabei § 15 II AGG (entspricht immerhin max. drei Monatsgehälter).

Das gefährliche hieran für Arbeitgeber ist § 22 AGG: sobald der Arbeitnehmer Indizien vorträgt, die eine Benachteiligung vermuten lassen, folgt eine Beweislastumkehr auf den Arbeitgeber. Mithin ist beim einfachen Beweis von Indizien (wie z.B. nicht alters- oder geschlechtsneutralen Formulierungen) der Arbeitgeber in die Verteidigungsposition gedrängt und umfassend Rechenschaft schuldig.

BAG vom 24.1.2013 – 8 AZR 429/11 

Werden in einer Stellenausschreibung für ein Traineeprogramm „Hochschulabsolventen/Young Professionells“ gesucht und richtet sich die Ausschreibung ausdrücklich an „Berufsanfänger“, so kann dies ein Indiz für die Vermutung einer unzulässigen altersbedingten Benachteiligung darstellen.

Bei Vorliegen von Indizien ist somit der Arbeitgeber mit der Frage beweisbelastet, dass die Benachteiligung nicht (auch) auf dem Alter beruht (möglicher Gegenbeweis: Stichwort „Bestenauslese“ anhand objektiver Kriterien, wie z. B. Examensnote)

Weiter wird vom BAG festgestellt, dass für den Fall eines mutmaßlichen Rechtsmissbrauchs (siehe Beispiel „AGG-Hopping“) seitens des Bewerbers der Arbeitgeber darlegungs- und beweisbelastet ist, wobei der Arbeitgeber Indizien vortragen muss, die geeignet sind, den Schluss auf die fehlende Ernsthaftigkeit der Bewerbung zuzulassen.

Die Versendung einer Vielzahl von Bewerbungen und das Führen mehrerer Entschädigungsprozesse spreche hierbei nicht zwingend gegen die Ernsthaftigkeit der Bewerbung, so das Gericht.

OLG Karlsruhe vom 13.9.2011 – 17 U 99/10

Der Begriff „Geschäftsführer“ ist ohne weitere Zusätze keine geschlechtsneutrale, sondern eine männliche Berufsbezeichnung. Eine Stellenausschreibung unter der Überschrift „Geschäftsführer“ verletzt jedenfalls dann das Gebot zur geschlechtsneutralen Stellenausschreibung nach §§ 7 I, 11 AGG, wenn nicht im weiteren Text der Anzeige auch weibliche Bewerber angesprochen werden.

Die nicht geschlechtsneutrale Stellenausschreibung stellt ein Indiz dar, dass eine Benachteiligung wegen des Geschlechts vermuten lässt und zur Beweislastumkehr nach § 22 AGG führt.

Weil im vorliegenden Fall in der Stellenausschreibung ausschließlich vom „Geschäftsführer“ die Rede war und dies nach Auffassung des Gerichts ein eindeutig männlicher Begriff sei, der keinen geschlechtsneutralen Oberbegriff darstelle, sei die Stellenausschreibung diskriminierend. Es hätte einer Erweiterung wie „Geschäftsführer/-in“ oder „m/w“ bedurft. So aber war der Arbeitgeber gezwungen zu beweisen, dass das Geschlecht bei der Auswahl (auch im Rahmen eines sog. Motivbündels) „überhaupt keine Rolle“ gespielt habe. Hierzu war der Arbeitgeber nicht in der Lage, wodurch er zur Entschädigungszahlung i.H.v einem Monatsgehalt (hier: 13.257,36 Euro) verurteilt wurde.

Praxishinweis

Die Beispiele zeigen welche Anforderungen die Rechtsprechung heute an die Formulierung von Stellenausschreibungen stellt und welch weitreichende Konsequenzen Unaufmerksamkeiten hierbei haben können. Daher sollten Ausschreibungen immer kenntlich machen, dass sowohl männliche als auch weibliche Bewerber gesucht werden („m/w“ bzw. „Geschäftsführer/-in“). Weiter unterbleiben sollten auch jedwede Altersangaben seien sie konkret („zwischen 18 und 35 Jahren“) oder abstrakt („jung“, „Berufsanfänger“, etc.). Sollte eine vollkommen altersneutrale Stellenausschreibung nicht möglich sein, so sollten die Anforderungen sachbezogen und damit unabhängig vom Lebensalter formuliert werden (z.B. gesucht werden Bewerber mit „mehrjähriger Berufserfahrung“).

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