Anspruch auf Urlaub vom Urlaub?!

07 August 2014

Martin Tschäge, LL.M. und Jennifer Decker

Haben Arbeitgeber und Arbeitnehmer einen unbezahlten Sonderurlaub vereinbart, so hat dies keinen Einfluss auf die Entstehung des Anspruchs auf den gesetzlichen Mindesturlaub. Eine Kürzung des Mindesturlaubs ist nicht möglich (BAG Urteil vom 6. Mai 2014 - 9 AZR 678/12).

Während eines unbezahlten Sonderurlaubs ruhen die gegenseitigen Hauptleistungspflichten des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers (Arbeit und Entgelt). In der Regel hat ein Arbeitnehmer keinen Anspruch darauf, von seinen mit Abschluss des Arbeitsvertrages eingegangenen Pflichten befreit zu werden. Im Einzelfall kann ein möglicher Anspruch sich auf Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen stützen. Besteht jedoch kein Tarifvertrag oder eine Betriebsvereinbarung, so liegt die Gewährung von unbezahltem Urlaub im Ermessen des Arbeitgebers.

Sachverhalt

In dem vom Arbeitsgericht entschiedenen Fall war die Klägerin bei der beklagten Universitätsklinik seit August 2002 als Krankenschwester tätig. Vom 1. Januar 2011 bis zum 30. September 2011, mit dessen Ablauf ihr Arbeitsverhältnis endete, ruhte das Arbeitsverhältnis aufgrund unbezahlten Sonderurlaubs. Anschließend forderte die Klägerin die Beklagte zur Abgeltung von 15 im Jahr 2011 entstandenen Urlaubstagen auf.

Die Entscheidung

Nach Abweisung der Klage durch das Arbeitsgericht hat das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (Urteil vom 15.05.2012 – 3 Sa 230/12) der Klage stattgegeben. Die Revision der Beklagten zum Bundesarbeitsgericht blieb erfolglos.

Die nach § 13 Abs.1 S.1 BUrlG unabdingbare Vorschrift des § 1 BUrlG setze zur Entstehung eines Urlaubsanspruchs lediglich den Bestand eines Beschäftigungsverhältnisses voraus. Dabei komme es lediglich auf den rechtlichen Bestand eines solchen und nicht auf den Austausch der gegenseitigen Hauptleistungspflichten an. Somit steht die Vereinbarung eines unbezahlten Sonderurlaubes der Entstehung eines gesetzlichen Anspruchs auf Erholungsurlaub nicht entgegen. Eine Möglichkeit der Kürzung des gesetzlichen Mindesturlaubes durch den Arbeitgeber sehen spezialgesetzliche Regelungen nur für den Fall des Urlaubs bei Elternzeit (§ 17 Abs. 1 S. 1 BEEG) oder des Wehrdienstes (§ 4 Abs. 1 S. 1 ArbPlSchG) vor. Eine Berechtigung der Kürzung aufgrund des Ruhens eines Arbeitsverhältnisses besteht nicht. Vom Gesetz abweichende vertragliche Regelungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zur Kürzung des gesetzlichen Urlaubes sind daher unwirksam.

In der Praxis wird unbezahlter Sonderurlaub gewöhnlich in Fällen der Examensvorbereitung, Verlängerung der Kinderbetreuung über die gesetzliche Elternzeit hinaus oder Ähnlichem gewährt.

Abweichend von den gesetzlichen Regelungen wird für den Zeitraum des Sonderurlaubs zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer regelmäßig die Vereinbarung getroffen, dass im Zeitraum des ruhenden Arbeitsverhältnisses kein Anspruch auf Urlaub entsteht bzw. sich dieser pro Monat Sonderurlaub um 1/12 verringert.

Praxistipp

Zukünftig sollten Arbeitgeber aufgrund der Unwirksamkeit vom Gesetz abweichender vertraglich vereinbarter Regelungen der Anfrage eines Arbeitnehmers nach Sonderurlaub mit Vorsicht begegnen. Anstelle der sofortigen Gewährung eines Sonderurlaubs könnte zunächst der volle gesetzliche Jahresurlaub mit anschließendem Sonderurlaub gewährt oder eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses verbunden mit einer Wiedereinstellungszusage zu dem gewünschten Zeitpunkt vereinbart werden.

Die rechtlich saubere Alternative zum Sonderurlaub ist der Abschluss eines Aufhebungsvertrages mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses und Wiedereinstellungszusage.