Auch eine außerdienstliche Straftat kann Kündigung rechtfertigen

14 Januar 2014

Dr Frank Walk

BAG, Urteil vom 20.06.2013 - 2 AZR 583/12 (LAG Berlin-Brandenburg)

Strafbares außerdienstliches Verhalten kann Zweifel an der Zuverlässigkeit und Vertrauenswürdigkeit eines Beschäftigten begründen und zur fehlenden Eignung für die künftige Erledigung der Aufgaben führen.

Sachverhalt

Dem als Wachpolizist im Objektschutz tätigen Kläger war vom beklagten Land ordentlich gekündigt worden. Ihm waren im Rahmen seiner Tätigkeit polizeiliche Befugnisse übertragen. Bei einer richterlich angeordneten Durchsuchung der Wohnung des Klägers wurden verschiedene Substanzen sowie eine Anleitung und Utensilien zur Herstellung verbotener Betäubungsmittel gefunden. Nach Bekanntwerden dieser Vorwürfe wurde der Kläger zunächst in den Innendienst versetzt, nach einem negativen Drogenscreening jedoch wieder im Objektschutz beschäftigt. Später erfuhr die Dienststelle, dass die Staatsanwaltschaft die öffentliche Klage gegen ihn erhoben hatte. Der Kläger wurde von der Arbeitgeberin dazu angehört und schließlich gekündigt. Gegen die Kündigung erhob er Kündigungsschutzklage. Im Strafverfahren wurde der Kläger rechtskräftig wegen des unerlaubten Herstellens von Betäubungsmitteln zu einer Freiheitsstrafe von elf Monaten auf Bewährung verurteilt. Die Kündigungsschutzklage wurde vom Arbeitsgericht sowie vom Landesarbeitsgericht abgewiesen.

Entscheidung

Die Revision des Klägers zum Bundesarbeitsgericht (BAG) hatte jedoch Erfolg. Sie führte zur Aufhebung des Urteils des Landesarbeitsgerichts und zur Zurückverweisung. Das BAG stellt fest, dass auch strafbares außerdienstliches Verhalten Zweifel an der Zuverlässigkeit und Vertrauenswürdigkeit eines Beschäftigten und damit einen personenbedingten Kündigungsgrund begründen kann, wenn der Arbeitnehmer die erforderliche Eignung oder Fähigkeit nicht (mehr) besitzt, die geschuldete Arbeitsleistung vertragsgerecht zu erfüllen. Bei einem im öffentlichen Dienst mit hoheitlichen Aufgaben betrauten Arbeitnehmer könne dies der Fall sein, auch wenn es an einem unmittelbaren Bezug zum Arbeitsverhältnis fehlt.

Allerdings nimmt das BAG an, dass eine Kündigung dann unverhältnismäßig ist, wenn die Möglichkeit besteht, den Arbeitnehmer zu anderen (ggfs. auch schlechteren) Arbeitsbedingungen weiter zu beschäftigen, unter denen sich die eingetretene Vertragsstörung nicht mehr, zumindest nicht mehr in erheblicher Weise auswirkt. Dazu habe das Landesarbeitsgericht noch keine hinreichenden Feststellungen getroffen. Es stehe daher nicht fest, dass es keine zumutbare Möglichkeit gab, den Kläger dauerhaft weiter zu beschäftigen. Der Kläger sei aufgrund der außerdienstlich begangenen Straftat nicht zwangsläufig für sämtliche Tätigkeiten auch im Innendienst ungeeignet. Die Sache wurde daher an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen, um gegebenenfalls zumutbare Beschäftigungsmöglichkeiten zu prüfen.

Praxishinweis

Straftaten, die sich gegen den Arbeitgeber richten, stellen grundsätzlich einen außerordentlichen (verhaltensbedingten) Kündigungsgrund dar. Allerdings sind stets eine Interessenabwägung durchzuführen und insbesondere der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit zu beachten. Dies kann dazu führen, dass je nach der Schwere des Delikts und der Dauer der Betriebszugehörigkeit und sonstiger Umstände des Einzelfalls eine Kündigung unverhältnismäßig und damit nicht gerechtfertigt ist.

Unabhängig davon, ob die fragliche Straftat jedoch eine (Neben-)Pflichtverletzung im Arbeitsverhältnis darstellt, bestätigt das BAG in der vorliegenden Entscheidung, dass Straftaten auch ohne direkten Bezug zum Arbeitsverhältnis eine personenbedingte Kündigung rechtfertigen können, wenn sie einen Eignungsmangel begründen, der einer vertragsgerechten Erfüllung der Arbeitsleistung entgegensteht. Dabei ist jedoch auch in einem solchen Fall dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz Rechnung zu tragen, indem geprüft wird, ob eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit besteht, bei der sich dieser Eignungsmangel nicht auswirkt.